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viernes, 29 de noviembre de 2013

Horario de trabajo: ayuda biométrica

La tecnología está al servicio del hombre, y por ello, aplicada a una herramienta sirve y es de utilidad para generar beneficios que a través de otros medios sería más difícil o costoso en cuanto a recursos y tiempo. Por ejemplo el correo electrónico.
Ahora, al campo laboral también podemos agregar algo de tecnologías.
En especial, lo referente a las que utilizan lecturas biométricas. Si, el viejo y recordado reloj marcador ha dejado de ser utilizado, dado que es costoso, pues requiere constantemente de tarjetas para el marcado, y además, se presta muchas veces para irregularidades, pues otra persona puede marcar y dicho aparato no se percata de ello. Sin embargo, los marcadores de entradas y salidas de los trabajadores con tecnología biométrica no pueden ser engañados, pues única y exclusivamente una persona puede ser identificada con su huella digital y de ese modo queda registrada su entrada o salida de la empresa.
De allí que últimamente, si hay varios empleados en la empresa, fábrica o comercial, es muy recomendable y útil la utilización e instalación de estos marcadores electrónicos / biométricos. Su fidelidad y por sobre todo, ahorro en papel, realmente lo hace muy interesante y recomendable.
De ese modo también los trabajadores podrán corroborar que tanto su llegada como salida de la empresa está asistida debidamente por un marcador eficiente, y la regla aplicada para todos, hace un poco de justicia en tanto y cuanto a ciertos privilegiados que quieran llegar tarde o salir antes.
Para adquirlos se puede contratar a una empresa especializada o ver también en mercadolibre.com 





El horario de trabajo en una empresa, normalmente es de 8 horas diarias, y 48 horas semanales (OIT), claro que depende del contrato de trabajo y las reglamentaciones de cada país, e incluso las reglamentaciones propias de cada empresa, según su naturaleza, pero en general, no habrá de variar de las estipuladas por la OIT. Los descansos legales pueden ser variados, dependiendo de si son por horas, días o años (vacaciones). 
Ningún trabajador puede dejar de asistir a su lugar de trabajo, pues de lo contrario constituiría abandono de trabajo, para lo cual debe ser intimado, como ya lo hemos mencionado anteriormente.

miércoles, 27 de noviembre de 2013

Sabes qué es la OIT

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. 
Fue fundada el 15 de abril del año 1.919, en virtud del Tratado de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1.919, se complementa con la Declaración de Filadelfia de 1.978.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. 
Su órgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en junio. Su órgano ejecutivo es el Consejo de Administración, que se reúne cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre políticas de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la Conferencia para su aprobación. También elige al Director General. En el año 2.012 fue elegido para el cargo el británico Guy Ryder. La sede central se encuentra en Ginebra (Suiza).

En 1.969 la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz. Está integrada por 185 estados nacionales (2.012) y no tiene potestad para sancionar a los gobiernos.

Orígenes e Historia
La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente.

Su Constitución fue elaborada entre enero y abril de 1.919 por una Comisión del Trabajo establecida por la Conferencia de Paz, que se reunió por primera vez en París y luego en Versalles. La Comisión, presidida por Samuel Gompers, presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba compuesta por representantes de nueve países: Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos. El resultado fue una organización tripartita, la única en su género con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores en sus órganos ejecutivos.

La Constitución contenía ideas ya experimentadas en la Asociación Internacional para la Protección Internacional de los Trabajadores, fundada en Basilea en 1901. Las acciones en favor de una organización internacional que enfrentara temas laborales se iniciaron en el siglo XIX, y fueron lideradas por dos empresarios, Robert Owen (1771-1853) de Gales y Daniel Legrand (1783-1859) de Francia.

La fuerza que impulsó la creación de la OIT fue provocada por consideraciones sobre seguridad, humanitarias, políticas y económicas. Al sintetizarlas, el Preámbulo de la Constitución de la OIT dice que las Altas Partes Contratantes estaban “movidas por sentimientos de justicia y humanidad así como por el deseo de asegurar la paz permanente en el mundo...”

Había un verdadero reconocimiento a la importancia de la justicia social para el logro de la paz, en contraste con un pasado de explotación de los trabajadores en los países industrializados de ese momento. Había también una comprensión cada vez mayor de la interdependencia económica del mundo y de la necesidad de cooperación para obtener igualdad en las condiciones de trabajo en los países que competían por mercados. El Preámbulo, al refejar estas ideas establecía:

Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social;
Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones;
Considerando que si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países.
Las áreas que podrían ser mejoradas enumeradas en el Preámbulo continúan vigentes, por ejemplo:

Reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima de la jornada de trabajo y la semana;
Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del desempleo y el suministro de un salario digno;
Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes como consecuencia de su trabajo;
Protección de niños, jóvenes y mujeres.
Pensión de vejez e invalidez, protección de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero;
Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de condiciones;
Reconocimiento del principio de libertad sindical;
Organización de la enseñanza profesional y técnica, y otras medidas similares.
La OIT ha realizado aportes importantes al mundo del trabajo desde sus primeros días. La primera Conferencia Internacional del Trabajo en Washington en octubre de 1919 adoptó seis Convenios Internacionales del Trabajo, que se referían a las horas de trabajo en la industria, desempleo, protección de la maternidad, trabajo nocturno de las mujeres, edad mínima y trabajo nocturno de los menores en la industria.

La OIT estableció su sede en Ginebra en el verano de 1920 con el francés Albert Thomas como primer Presidente de la Oficina Internacional del Trabajo, que es la secretaría permanente de la Organización. Con gran ímpetu impulsó la adopción de 16 Convenios Internacionales del Trabajo y 18 Recomendaciones en menos de dos años.

Este primer fervor pronto fue moderado, porque algunos gobiernos pensaban que había demasiados Convenios, el presupuesto era excesivo y los informes muy críticos. Sin embargo, la Corte Internacional de Justicia declaró que el ámbito de acción de la OIT se extendía también a la reglamentación de las condiciones de trabajo del sector agrícola.

En 1925 fue creado un Comité de Expertos como sistema de supervisión de la aplicación de las normas de la OIT. El Comité, que aún existe, está compuesto por juristas independientes responsables del análisis de los informes de los gobiernos y de presentar cada año a la Conferencia sus propios informes.

La depresión y la guerra
El británico Harold Butler, sucesor de Albert Thomas desde 1932, tuvo que enfrentar la Gran Depresión y su consecuencia de desempleo masivo. Al darse cuenta de que para abordar temas laborales necesitaba también de la cooperación internacional, Estados Unidos se convirtió en Miembro de la OIT en 1934, aunque continuaba fuera de la Sociedad de las Naciones.

El estadounidense John Winant asumió el cargo en 1939 cuando la Segunda Guerra Mundial era inminente. Por motivos de seguridad trasladó la sede de la OIT en forma temporal a Montreal, Canadá en mayo de 1940. En 1941 cuando fue nombrado embajador de EE.UU. en Gran Bretaña dejó la Organización.

Su sucesor, el irlandés Edward Phelan, había ayudado a escribir la Constitución de 1919 y desempeñó otra vez un papel importante durante la reunión de Filadelfia de la Conferencia Internacional del Trabajo realizada en medio de la Segunda Guerra Mundial, en la cual participaron representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores de 41 países. Los delegados aprobaron la Declaración de Filadelfia, incorporada a la Constitución, que constituye aún una Carta de los propósitos y objetivos de la OIT. En 1946, la OIT se convirtió en una agencia especializada de la recién creada Organización de las Naciones Unidas. En 1948, todavía bajo la dirección de Phelan, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio No. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. 

Los años de la post guerra
El estadounidense David Morse fue Director General entre 1948 y 1970, período durante el cual se duplicó el número de países miembros. La Organización asumió su carácter universal, los países industrializados pasaron a ser una minoría ante los países en desarrollo, el presupuesto creció cinco veces y el número de funcionarios se cuadruplicó. La OIT creó el Instituto Internacional de Estudios Laborales con sede en Ginebra en 1960 y el Centro Internacional de Formación en Turín en 1965. La Organización ganó el Premio Nobel de la Paz en su 50 aniversario en 1969.

Entre 1970 y 1973, con el británico Wilfred Jenks como Director General, la OIT avanzó en el desarrollo de normas y de mecanismos para la supervisión de su aplicación, en particular en la promoción de la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación.

Su sucesor, el francés Francis Blanchard, extendió la cooperación técnica de la OIT con países en desarrollo y logró evitar el deterioro la Organización pese a la pérdida de un cuarto de su presupuesto tras el retiro de EE.UU. desde 1977 hasta 1980. La OIT desempeñó también un papel importante en la emancipación de Polonia de la dictadura, al darle su apoyo total a la legitimación del sindicato Solidarnosc basándose en el respeto del Convenio No. 87 sobre libertad sindical, que Polonia había ratificado en 1957.

Michel Hansenne de Bélgica asumió el cargo en 1989 y condujo la OIT después del fin de la Guerra Fría. Puso énfasis en la importancia de colocar la justicia social al centro de las políticas económicas y sociales internacionales. También orientó a la OIT hacia una decentralización, con mayores actividades y recursos fuera de la sede de Ginebra.

El 4 de marzo 1999 el chileno Juan Somavia asumió el cargo de Director General. Somavia ha planteado la importancia de convertir el Trabajo Decente un objetivo estratégico internacional y de promover una globalización justa. También ha destacado el trabajo como un instrumento para la superación de la pobreza y el papel de la OIT en el logro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio, que incluyen la reducción de la pobreza a la mitad para 2015. 

El Británico Guy Ryder fue elegido como el décimo Director General de la OIT y comenzó su mandato de cinco años en octubre de 2.012.

Misión y objetivos
Los objetivos principales de la OIT son promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de trabajo decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar los temas relacionados con el trabajo.

viernes, 22 de noviembre de 2013

Contrato de trabajo

Vamos a tratar en vario capítulos lo referente a una de las fuentes principales del Derecho Laboral: los contratos de trabajo. 
Desde el principio debemos distinguir acabadamente que los contratos laborales pueden ser "individuales" y "colectivos". El contrato de trabajo individual es aquel que se suscribe entre patronal y un trabajador, aunque sean varios los trabajadores que suscriban el mismo acuerdo, cada uno de esos contratos son independientes y regulan la situación jurídica de los mismos en forma individual. En cambio, los contratos de trabajo colectivos son los que suscribe la patronal con un conjunto de trabajadores y en más de las veces siguen a los contratos individuales, estableciéndose a más de las reglas básicas algunas cuestiones más específicas en cuanto al grupo de trabajadores.

¿Qué es el contrato de trabajo ?

Denomínase contrato de trabajo a la convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Como todo acto jurídico, el contrato de trabajo genera la relación sinalagmática (bilateral) de obligaciones y derechos en quienes concurren a su celebración, y de ese modo se dan los tres factores básicos requeridos: sujetos (patronal y empleado), objeto (regular contractualmente la relación laboral), y causa (contratación para servicios dependiente y la remuneración).

Forma

La ley no establece -en la mayoría de los casos- una forma solemne para la realización de este acto jurídico, liberando a las partes a formalizarlo del modo que prefieran. Sin embargo, si establece exigencias particulares, en tanto y en cuanto a la regulación de determinadas cuestiones dentro de la relación de trabajo, que no pueden ser desconocidas por ser de derecho público y en tal sentido, no respetarlas o desconocerlas acarrearía la nulidad de esa cláusula. Por ejemplo, existen disposiciones atinentes al horario de trabajo, y en tal sentido no puede pactarse más horas de trabajo de las establecidas legalmente.
No obstante, podría establecerse los siguientes delineamientos:
El contrato de trabajo contendrá:
1. Lugar y fecha de celebración: esto es importante, pero no tiene mayor relevancia, pues al no tener fecha cierta queda al reconocimiento posterior que las partes realicen. 
2. Indicación de las partes y datos personales: Nombre, apellido, documentos, domicilio y en cuanto al domicilio es importante que el trabajador indique precisamente su lugar de residencia, pues esto posibilitará notificaciones ulteriores, de ser necesario.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. Plazo del contrato, (si bien esto tampoco es necesario, pues normalmente los contratos son por tiempo indeterminado); y,
7. Demás pactos que acordaren las partes, especialmente si existiere en el acto entrega de materiales, herramientas y otras cuestiones, como por ejemplo el pacto de confidencialidad, entre otras.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

¿La autonomía de la voluntad es aplicable en el contrato de trabajo?

Esta es una pregunta recurrente en el fuero laboral, dado que como se sabe en materia de contratos, uno de los principios cardinales es el de la autonomía de la voluntad y aún más, que lo pactado por las partes tiene el valor como la ley misma. 
Sin embargo, en materia laboral, las partes no tienen plena libertad para incorporar ciertas cláusulas en el contrato, pues toda cláusula contraria a la ley del trabajo y sus reglamentaciones no puede ser considerada y tienen este carácter todas aquellas que implican o significan una renuncia a los derechos que otorgan las mismas al trabajador, como es el caso de renunciar a la gratificación, acordar una jornada de trabajo superior a la legal, entre otras muchas.

¿Es relevante para la patronal suscribir contratos de trabajo?

Efectivamente. La posibilidad de suscribir con todos sus trabajadores los contratos de trabajo, le permitirá también exigirles laboralmente las obligaciones a las que están sujetos los empleados y en muchas ocasiones, dependiendo del régimen social de cada país, cumplir con las exigencias del Gobierno y los municipios, respecto a la situación de los empleados en la empresa.

¿Es relevante para el trabajador suscribir contratos de trabajo?

Efectivamente. No existe una forma más efectiva de estar asegurado en tanto y en cuanto a la situación jurídica respectiva y de ese modo, exigir el cumplimiento de las obligaciones impuestas a la patronal. No contar con un contrato de trabajo, si bien el proteccionismo de la ley laboral y los criterios de interpretación a través de presunciones en el proceso del trabajo, muchas veces son insuficientes para acreditar dicha relación laboral, por lo que el documento por excelencia para estos casos, es el contrato de trabajo. 


jueves, 21 de noviembre de 2013

Telegrama colacionado intimación

La ley no obliga al empleador a intimar al trabajador a que se presente a su lugar de trabajo, pero si la patronal no lo hace, no podría después alegar tal hecho como defensa ante una demanda judicial de reclamos de haberes laborales, por lo que lo recomendable -siempre- es intimar al trabajador. 
Únicamente a través de la intimación efectiva se configura el abandono de trabajo. 
Luego, la intimación debe ser efectiva y fehaciente. Respecto a lo primero, pues es importante y necesario que llegue a manos del trabajador, pues de lo contrario no tiene valor alguno. En cuanto a lo segundo, pues debe realizarse en tiempo, pues de nada sirve una intimación realizada fuera de los plazos previstos en la legislación, a destiempo. Por ello, lo ideal es que se realice a través de un telegrama colacionado. 
Como se sabe, por ese medio llegará efectivamente a manos del destinatario (en este caso el trabajador), y se elevará un informe (que tiene el carácter de instrumento público) en el que conste el día de la realización, la hora, y también si se le entregó o no a la persona indicada. De allí el valor probatorio de este tipo de comunicación. 
El texto, en principio, es como sigue:

TELEGRAMA COLACIONADO
PARA: FULANO (TRABAJADOR)
DIRECCIÓN: xxxxxx
REMITE: PATRONAL
FECHA: 01/01/13

INTÍMOLE PRESENTARSE A SU LUGAR DE TRABAJO SITO EN [domicilio del lugar de cumplimiento de las labores] O A JUSTIFICAR SU INASISTENCIA, EN EL PLAZO DE DOS DÍAS [el plazo normalmente está establecido en la legislación laboral, que puede ser en horas o días, de uno, dos o tres días]. EN CASO DE NO HACERLO, SE CONSIDERARÁ CAUSAL DE DESPIDO POR ABANDONO DE TRABAJO [Aquí recién se configuraría el despido por una causa justificada, eximiéndose la patronal de responsabilidad alguna].
FIRMADO: PATRONAL.


miércoles, 20 de noviembre de 2013

Descansos legales

CONSULTA

LICENCIAS


  • Respecto a las licencias a los trabajadores, la ley establece que se podrá en caso de obligaciones legales, otorgar un permiso para que el trabajador deje de asistir a su lugar de trabajo en un día determinado. ¿Qué podría entenderse como obligaciones legales?, y ¿A cuántas licencias está obligada la patronal a dar al trabajador en tales casos?


Las licencias laborales están previstas para casos muy específicos en que el trabajador deba asistir por motivos -lógicamente- personales, a cumplir con ciertas diligencias, como por ejemplo obtener el registro de conducir por primera vez. 
En nuestro caso particular, la obtención de la licencia de conducir -por primera vez y la renovación- requieren que el interesado concurra a la oficina respectiva en forma personal y esas oficinas únicamente atienden de lunes a viernes, en horarios de la mañana. Entonces, es evidente que el interesado debe solicitar una licencia en su lugar de trabajo para concurrir a tal efecto. Debe comprenderse que esto es únicamente aplicable cuando el documento habilitante para conducir requiera la presencia personal del interesado, como para sacarle una fotografía, requerirle alguna prueba de manejo, entre otras. 
Otro caso es cuando se solicita el documento de identidad. En el mismo sentido, se requiere la participación del interesado en la elaboración de dicha documentación. 
Finalmente un caso muy concurrente es el de la citación para declarar ante la Fiscalía o Tribunales. En esos casos debe constar en la notificación respectiva el día y hora correspondiente.

Respecto a la otra consulta, la patronal no está obligada a dar licencias más allá de una o dos veces por mes, y nunca más de 15 al año. 


Contenido del Derecho Laboral

Fundamento, noción y contenido del Derecho del Trabajo
El Derecho del Trabajo tiene un triple objetivo básico de regulación.
- Por un lado las relaciones individuales de trabajo que se establecen a través del intercambio de trabajo por salario, entre trabajador y empresario.
- Por otro las relaciones colectivas que se establecen entre sindicatos u órganos de representación unitaria de los trabajadores y asociaciones de empresarios o Administración Pública para la representación y defensa de los intereses de los sujetos de la relación de trabajo. Se refleja así el conflicto dentro de la relación laboral y económica. Los trabajadores tienen intereses idénticos a causa de su posición objetiva dentro del contrato de trabajo, independientemente de las condiciones materiales. Las relaciones laborales constituyen el soporte real de las relaciones de producción y económicas en general. Esta es la causa de la aparición de los sujetos colectivos en las relaciones entre trabajadores y empresarios. Estos sujetos colectivos defienden los intereses de las partes de la relación laboral.
- También trata de las relaciones de intervención de los poderes públicos en las relaciones de trabajos individuales o colectivas, en el empleo, la protección y Seguridad Social y la relación jurídica laboral.

Derecho objetivo en nuestro país, carácter.
Este es, preferentemente positivo, nacional y de carácter obligatorio. A diferencia del “derecho adjetivo”, el objetivo consiste en las normas de fondo. 


Evolución

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores, y de ambos con el Estado, y esto fue generándose a partir de muchos años de luchas, reclamos, e incluso de pérdidas de vidas de manifestantes. Brevemente mencionaremos algunos datos históricos.
Evolución.
Nacimiento y evolución del movimiento obrero.
En la formación del movimiento obrero concurren tres elementos:
1.2.1 La formación de la clase obrera a partir del sistema de producción capitalista.
1.2.2. La toma de conciencia de la condición obrera. Conciencia de grupo solidario y con intereses contrapuestos a los de la burguesía.
1.2.3. Esta clase trabajadora cae en la cuenta de que carecen de instrumentos legales y políticos capaces de modificar su estatus económico y social.
La movilización contra el orden burgués a través de organizaciones políticas o sindicales dará lugar al movimiento obrero. La movilización obrera tiene una doble vertiente: 
       1) de resistencia espontánea que tiene como expresión el antimaquinismo y 
     2) una resistencia a través de organizaciones políticas o sindicales. 
  • El sindicalismo, como conjunto de ideologías y acción de lucha desarrollada por los sindicatos, junto a los partidos obreros y otras organizaciones de clase, constituyen los elementos del movimiento obrero.

La evolución del sindicalismo pasa por tres etapas:

a. Etapa de prohibición en la que la burguesía triunfante de su revolución supuso la consagración del capitalismo como forma de producción y la afirmación del liberalismo ideológico. Los sindicatos y demás organizaciones están prohibidas ya que suponen una amenaza al orden burgués. Se llega a la prohibición incluso tipificando como delito la actividad sindical.
b. Etapa de tolerancia. El desarrollo del movimiento obrero conduce paulatinamente a un levantamiento de la prohibición penal acerca de la constitución de sindicatos y a una actitud defensiva de los poderes públicos en la interpretación y alcance del asociacionismo obrero.
c. Etapa de reconocimiento jurídico. En todos los ordenamientos se encuentran disposiciones que legalizan las organizaciones sindicales, abandonándose la mera tolerancia. Gozarán del reconocimiento y protección del Derecho.
La plenitud del reconocimiento sindical se logra con la constitucionalización de los derechos sindicales dentro el Estado Social de Derecho. El sindicato se convierte en un elemento esencial para los fines del Estado, revistiendo la libertad sindical la cobertura de derecho fundamental, con una tutela reforzada.
A partir de la Constitución de Weimar de 1919 el sindicalismo y la libertad sindical reciben el reconocimiento constitucional, que posteriormente se irá introduciendo en las Constituciones posteriores.


Derecho del Trabajo

DERECHO DEL TRABAJO.
Antes que nada, conviene tener en cuenta una noción de este tema.

 Concepto:
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas positivas que regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores, y de ambos con el Estado, originadas por la prestación voluntaria, subordinada y retribuida de la actividad humana para la producción de bienes y servicios.
El Derecho del Trabajo también es conocido como Derecho Laboral, o Derecho de la Seguridad Social.
Si bien son varias las fuentes en el Derecho del Trabajo, es importante mencionar que una de las principales es el "contrato de trabajo". 


bienvenidos


  • Hola.

Varios años de experiencia en el área laboral y de la Seguridad Social me permiten prácticamente tener harto conocimiento de los principios aplicables, reglas normativas en cuanto a contratación, disposiciones de terminación de contrato, voluntario e involuntario, despidos, liquidaciones, vacaciones y otros descansos legales, horas extraordinarias, huelgas y tantas otras cuestiones en este apasionante mundo del derecho del trabajo.
Por ello quiero compartirlas, esperando sean de utilidad.
Cualquier duda o sugerencia, siempre a las órdenes.
Atte.
+A.Wiemann



Las 42 claves para saber si hay 'mobbing' en el trabajo

Las 42 claves para saber si hay 'mobbing' en el trabajo

EL ACOSO LABORAL ES DELITO DESDE DICIEMBRE

Las 42 claves para saber si hay 'mobbing' en el trabajo

  • Iñaki Piñuel, experto en acoso laboral y profesor de la Universidad de Alcalá de Henares, expone en un libro los indicios por los que un trabajador puede considerarse víctima de 'mobbing'.
  • Considera que si un empleado siente hostigamiento psicológico durante un periodo de seis meses con una frecuencia de dos veces a la semana, es víctima de acoso laboral. 

1. Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo.
2. Me ignoran, me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me devuelven el saludo, o me hacen "invisible" .
3. Me chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme.
4. Me interrumpen constantemente impidiendo expresarme.
5. Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo.


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