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lunes, 30 de mayo de 2016

Código del Trabajo de Chile

TÍTULO PRELIMINAR 

Art. 1°. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias. Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos. 1 Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código. 2 
Art. 2°. Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. 3 Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. 4 5 Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. 6 7 Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. 8 9 Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. 10 11 12 

__________________
1 Las relaciones entre el Estado y el personal de los Ministerios, Intendencias, Gobernaciones y de los servicios públicos centralizados y descentralizados se rigen por el Estatuto Administrativo, aprobado por la Ley N° 18.834. Las relaciones del Estado con los funcionarios municipales se rigen por el Estatuto Administrativo, aprobado por la Ley N° 18.883. Los profesionales de la educación regulan sus relaciones laborales por las normas de la Ley N° 19.070, aplicándose en forma supletoria, el Código del Trabajo y sus leyes complementarias. 
2 El artículo 2° de la Ley N° 19.945 (D.O.: 25.05.04), prescribe que este “inciso debe interpretarse y aplicarse de forma tal que la totalidad del estatuto laboral, en todas sus manifestaciones y expresiones, que emana del Código del Trabajo y leyes complementarias, resulte aplicable a los trabajadores que laboran en los oficios de notarías, archiveros o conservadores.”. 
3 La Ley N° 19.831, que crea el Registro Nacional de Servicios de Transporte Remunerado de Escolares “habilitante para la prestación de dicho servicio, y de los vehículos con que se presta”, en su artículo 4° inciso segundo, establece que “No será admisible la inscripción como conductores y acompañantes para las personas cuyo certificado de antecedentes para fines especiales, emitido por el Servicio de Registro Civil e Identificación, contenga anotaciones relativas a los delitos previstos en los párrafos 2°, 3°, 5°, 6° y 9° del Título VII, del Libro II del Código Penal, y en los artículos 142, 372 bis, 374 bis y 411 quáter del mismo Código.”. 
4 V. artículo 62 bis de este mismo Código. 
5 La medida de control de aplicar un test de alcoholemia al ingreso de los trabajadores, sin estar establecida en el Reglamento de Higiene y Seguridad de la empresa, sin señalarse el mecanismo de selección y sus características, importan una medida de hecho, que queda entregada al arbitrio y discrecionalidad del empleador, sin que existan garantías de resguardo para la dignidad y honra que la Constitución asegura a todas las personas. (Dictamen N° 8.005/323, 11.12.95). 
6 Inciso modificado, como aparece en el texto, por el N° 1 del artículo 1° de la Ley N° 20.607 (D.O.: 8.08.12). 
7 El Dictamen N° 3.519/034, de 9.08.12, fija sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la Ley N° 20.607 al texto del inciso segundo del artículo 2°, del número 1 del artículo 160 y de los incisos segundo y sexto del artículo 171, todos del Código del Trabajo. 
8 Inciso intercalado, como aparece en el texto, por el N° 1 letra a) del artículo 1° de la Ley N° 20.005 (D.O.: 18.03.05). 
9 Resulta contrario a Derecho utilizar los datos de carácter personal otorgados con ocasión de la relación laboral, para construir registros o listas negras de trabajadores que prohíban su contratación en otras empresas (Dictamen N° 1.782/30, 10.04.15). 
10 El Decreto N° 1.907, de1998, del Ministerio de Relaciones Exteriores (D.O.: 3.03.99), promulgó el Convenio N° 156 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares. 
11 El artículo 7° de la Ley N° 19.779 (D.O.: 14.12.01), prescribe que no podrá condicionarse la contratación de trabajadores, tanto en el sector público como privado, ni la permanencia o renovación de sus empleos, ni su promoción, a los resultados del examen destinado a detectar la presencia del virus de inmunodeficiencia humana, como tampoco exigir para dichos fines la realización del mencionado examen. 
12 El Dictamen N° 0850/29, 28.02.05, concluye que la Dirección del Trabajo se encuentra facultada para fiscalizar y, eventualmente, sancionar a cualquier empleador que formule, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, una oferta de trabajo que contenga una condición discriminatoria de aquellas señaladas en este inciso. 
16 Dirección del Trabajo 








                                
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viernes, 20 de mayo de 2016

Liquidación de las vacaciones

Como hemos visto, las vacaciones son un periodo remunerado de descanso que el empleador está obligado a conceder al trabajador. 
Ahora, qué ocurre si el trabajador no usufructúa sus vacaciones. Veremos algunos ejemplos.

En primer término, recordemos que en el Título III, De las vacaciones anuales remuneradas, se establece la regla general, que todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será:
a) Para trabajadores de hasta cinco años de antigüedad, doce días hábiles corridos;
b) Para trabajadores con más de cinco años y hasta diez años de antigüedad, diez y ocho días hábiles corridos; y,
c) Para trabajadores con más de diez años de antigüedad, treinta días hábiles corridos.

Esto nos indica que una vez transcurrido el año de trabajo, el empleador debe proponer -ya sea en forma arbitraria o de común acuerdo-, el periodo de goce de las vacaciones en el que el empleado usufructuará las mismas.

Para calcular el monto que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones se tendrá en cuenta el salario mínimo legal vigente en la época de goce de vacaciones, o el salario que entonces recibe el trabajador, si es superior al mínimo legal. El salario debe abonarse por anticipado a la iniciación de las vacaciones. 

Pago de las vacaciones por despido u otro modo de terminación del contrato de trabajo
Vacaciones causadas
Cuando el contrato de trabajo termine sin haberse hecho uso de las vacaciones ya causadas, este derecho se compensará en dinero, en base al salario actual, y el monto será doble cuando la compensación debe abonarse por despido ocurrido después del período de goce. Recuérdese a este efecto que el periodo de goce se computa otros 6 meses luego del año correspondiente. 

Vacaciones proporcionales
Independientemente al cobro o no de las vacaciones causadas, el trabajador tiene derecho si el contrato termina antes del año, por causa imputable al empleador, a que se le pague la parte proporcional por vacaciones, en relación al tiempo trabajado, es decir, en el cálculo siempre será igual a los meses trabajados, así 3 meses pues son jornal por 3 por la antigüedad respectiva, esto es
para trabajadores de hasta cinco años de antigüedad siempre por uno (1), dado que doce días dividido los 12 meses es igual a: 1; Para trabajadores con más de cinco años y hasta diez años de antigüedad, siempre es por 1,5, dado que diez y ocho días dividido los 12 meses es igual a: 1,5; y, para  trabajadores con más de diez años de antigüedad siempre es 2,5, dado que doce días dividido los 12 meses es igual a: 2,5. Entonces la fórmula es para el primer caso: meses trabajados x jornal x el resultado de la antigüedad, o sea, 3 x 50.000 p.ej. x 1, son 150.000; para el segundo caso, con los mismos meses trabajados y montos, pero difiriendo la antigüedad, es: 3 x 50.000 x 1,5: 225.000; y el último caso, 3 x 50.000 x 2,5: 375.000.




                                


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jueves, 19 de mayo de 2016

¿Qué son las vacaciones?

Las vacaciones para el ámbito del Derecho Laboral son periodos de descanso del trabajador con goce de su salario que el empleador está obligado a concederlas, según la antigüedad del empleado y de acuerdo a un calendario laboral que no siempre coincide con con el año lectivo. 
Entones, dependiendo de óptica laboral, para el trabajador representa un periodo de descanso con goce de sueldo, en el que no debe prestar sus servicios para la patronal de ningún modo, salvo por cuestiones de emergencias o urgencias determinadas, en las que la patronal podrá recurrir a los servicios del empleador, y se descontarán los días utilizados en favor del trabajador. 
Desde la óptica del empleador, representa un periodo de tiempo en el que debe liberar de sus actividades al trabajador, para el mismo descanse, con el pago correspondiente del salario por los días no trabajados.
El derecho a vacaciones está legislado dentro del Código del Trabajo de Paraguay, en su Libro II, Título III,  “De las Vacaciones Anuales Remuneradas”.
Así, el Art. 218 dispone:
Todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será:
a) Para trabajadores de hasta cinco años de antigüedad, doce días corridos;
b) Para trabajadores con más de cinco años y hasta diez años de antigüedad, diez y ocho días corridos; y,
c) Para trabajadores con más de diez años de antigüedad, treinta días corridos.

Como se observa de la redacción del artículo mencionado, la anualidad para las vacaciones es muy diferente al año lectivo, como ocurre en el caso del pago de aguinaldo. Así, el aguinaldo se abonará antes del 31 de diciembre de cada año, sin embargo, las vacaciones anuales son concedidas cada año, pero no necesariamente en el mes de diciembre, sino al año de producidas. 
Si el trabajador fue contratado en el mes de marzo, pues tendrá derecho a usufructuar sus vacaciones en el mes de marzo del año siguiente, o por lo menos, dentro de los 6 meses siguientes al mes de marzo. Así lo dispone la ley, que dice que la época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador, a más tardar dentro de los seis meses siguientes a la fecha en que se tiene derecho a vacaciones y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso, para lo cual podrá establecer turnos, si no prefiriese cerrar el establecimiento.
El empleador dará a conocer por escrito al trabajador, con quince días de anticipación, la fecha en que se le concederán las vacaciones.




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martes, 10 de mayo de 2016

Derecho Laboral. Conceptos

Qué es el derecho laboral o derecho del trabajo
Es la rama del Derecho público cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contra prestación, también conocida como remuneración o salario. 
De allí que es un subsistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajos dependientes y de relaciones laborales, estando sustentado tanto en el derecho común respecto a las bases propias de vinculación jurídica, pero principalmente al derecho constitucional, dado que del mismo emanan sus principios. 
En otra definición, tenemos que el Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas positivas que regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores, y de ambos con el Estado, originadas por la prestación voluntaria, subordinada y retribuida de la actividad humana para la producción de bienes y servicios.
El Derecho del Trabajo también es conocido como Derecho Laboral, o Derecho de la Seguridad Social.
Si bien son varias las fuentes en el Derecho del Trabajo, es importante mencionar que una de las principales es el "contrato de trabajo" y su contenido implica el estudio de dos ramas principales, que son el contrato de trabajo individual y el contrato de trabajo colectivo.
Su historia es rica, gracias a los movimientos obreros

Actores principales
El trabajador o la trabajadora:
Es toda persona física que con la edad legal suficiente presta sus servicios retribuidos, subordinados a otra persona, a una empresa o institución. Es considerada la parta más débil y por tanto las legislación para combatir dichas desigualdades impone su protección especial.

Patronal o empleador:
Es toda persona física o jurídica que emplea obreros o trabajadores en su propiedad o negocio, generalmente para realizar algún trabajo manual, con la obligación de abonar por dichos servicios una remuneración o salario. 

El Estado:
Dependiendo del sistema que fuere, el Estado tendrá mayor o menor protagonismo en el relacionamiento entre patronal y trabajador, imponiéndole al primero cargas obligatorias de cumplimiento en favor del segundo. Así, no se concibe la explotación del hombre por el hombre.-





                                
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