Habíamos tratado sobre el preaviso, y lo que comprende en ese sentido el vínculo laboral entre empleado y empleador. Pues, inmediatamente seguido a ese análisis se presenta otra institución del derecho laboral, que justamente se asienta en el interés del orden legislativo de mantener o dar cierta seguridad al trabajador, cuando está cumpliendo su servicio en forma ininterrumpida a favor del mismo empleador por varios años.
ESTABILIDAD LABORAL.1. Estabilidad.Este derecho subjetivo, según el artículo 94° de la Constitución de la República del Paraguay del año 1992 queda garantizado dentro de los límites que la ley establezca.
Se entiende ello, pues la garantía de la continuidad en el empleo y la prohibición en tal sentido de despido arbitrario. El fundamento teórico del derecho constitucional de la estabilidad en el empleo es el principio de continuidad o permanencia, que tuvo consagración en el artículo 105 de la Constitución paraguaya de 1967 que mencionaba 'la estabilidad del trabajador en mérito a su antigüedad en el servicio'; este derecho se mantuvo, como queda expresado, reforzado en la Constitución de 1992, artículo 94º.
1.1. Concepto. La estabilidad especial del trabajador es en nuestro país el derecho constitucional que se le reconoce al trabajador con determinada antigüedad, para conservar su empleo hasta cuando quiera o pueda hacerlo, durante su vida laboral, y según el cual no puede terminarse el contrato de trabajo por voluntad del empleador, sino por resolución fundada de la autoridad judicial del trabajo con causa legal justificada.
1.2. Clases.Existen dos (2) tipos de trabajadores estables en nuestro sistema laboral.
El primero es el que ocurre cuando se ha superado el periodo de prueba en el lugar de trabajo, y llamado comúnmente, “trabajador efectivo”, dado que transcurrido el periodo de prueba las partes acuerdan seguir con la relación laboral, y en tal sentido queda como trabajador efectivo en la empresa.
La otra, es la “estabilidad especial”, que se da luego de que el trabajador haya trabajado por diez (10) años, en forma ininterrumpida para un mismo empleador. Por ello, se le conoce al trabajador como: “estable”.
Además cabe mencionar que se da una cierta estabilidad en el empleo a las mujeres en estado de gestación. Esto se deduce de lo que prevé la normativa respecto a la imposibilidad de despedir de su trabajo a una mujer en dichas condiciones.
Podemos mencionar que la disposición no es clara respecto a los plazos, en el sentido de que no establece hasta qué momento, luego de que naciera el niño, sí se podría disponer el despido pertinente.
Por ello, en los últimos dictámenes al respecto, se ha sugerido que se aguarde por lo menos el plazo de 6 meses posnacimiento, dado que de ese modo se estarían respectando los derechos de la mujer y del niño recién nacido, y la patronal queda satisfecha en cuanto al tiempo.
2. Clasificación
En otros términos, podríamos más bien clasificar los tipos de "estabilidad", como general y especial, relativa y absoluta.
2.1. General: Es la que da luego de cumplido el periodo de pruebas hasta que se llegue a la estabilidad especial. Es decir, es preliminar a la estabilidad especial, pero posterior al periodo de pruebas. Como se sabe, durante el periodo de pruebas las partes pueden dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad alguna para las mismas. Entonces, luego de concluido dicho periodo y continuando la relación de trabajo, se entiende que se da inicio a la estabilidad general del trabajador, hasta tanto logre su estabilidad especial o o absoluta.
2.2. Especial: Este tipo de estabilidad se configura cuando el trabajador logra en forma ininterrumpida prestar sus servicios a favor de un mismo empleador. Dependiendo de la legislación puede ser de 3, 5 o 10 años. La estabilidad especial se diferencia de la general en que transfiere derechos al trabajador de la índole por ejemplo, de ser imposible de despedir sin causa justificada.
Como se indica en estas líneas, en el caso paraguayo la estabilidad especial comienza a los 10 años, si bien la protección jurídica inicia 6 meses antes.
2.3. Relativa: permite al empleador la cancelación del contrato de trabajo, abonando las indemnizaciones previstas legalmente
2.4. Absoluta: el empleador no puede terminar el contrato, salvo que medie una justa causa de despido, que necesariamente debe ser judicializada. En estos casos, el trabajador con estabilidad queda suspendido a las resultas del juicio.-
2.5. Natural o Particular: Existen ciertos y determinados casos, ya sean fijados por la ley o por contratos de trabajo individuales o colectivos, en los que por la naturaleza misma de la relación laboral, o de los sujetos intervinientes, se fija una periodo de estabilidad laboral. Ejemplo más práctico de ello es el caso de la mujer en estado de gestación, que no puede ser despedida de su lugar de trabajo hasta tanto dé a luz, y por un periodo posterior a 6 meses de dicho alumbramiento.
2.6. Sindical: La ley también garantiza la estabilidad de los dirigentes sindicales.
3. Régimen legal paraguayo.Es importante determinar que el derecho a la estabilidad en el lugar de trabajo, está ya inserta en la misma carta magna de nuestro país, como más arriba se indicara (Art. 94º de la Constitución).
Además de ello, el Código del Trabajo regula la cuestión, estableciendo expresamente que: “El trabajador que cumple diez años ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo” (CT 94).
Reivindicaciones de derechos laborales, entre ellos el derecho a la estabilidad
4. Despido del trabajador estable
El contrato del trabajador estable, no puede terminar sin una causa justificada. En tal caso, el CT 94, establece expresamente:
Sólo podrá terminar su contrato en los siguientes casos:
1) que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente, la existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador;
2) que el trabajador cuya reposición fue ordenada decida substituir la misma por la doble indemnización a que se refiere el artículo 97; y,
3) que el trabajador se haya acogido a la jubilación, de conformidad con la Ley. En este caso, el empleador y el trabajador podrán convenir una nueva relación laboral, sujeta a las siguientes reglas:
a) No habrá alteración de salarios, duración de vacaciones u otros beneficios anteriores;b) La terminación del vínculo deberá ocurrir con preaviso de noventa días, compensable en efectivo; y,c) El trabajador no tendrá derecho a la indemnización por antigüedad.5. Otras reglas atinentes a la Estabilidad.
CT, artículo 95.- El trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a quien se imputasen los hechos previstos en la Ley, como causales de despido, quedará suspendido en el empleo durante la substanciación del juicio, y sólo podrá ser despedido después de comprobarse la imputación ante el Juez del Trabajo.
CT, artículo 96.- Si no se probase la causal alegada en el caso del artículo anterior, el empleador quedará obligado a reintegrar al trabajador en su empleo y a pagarle el salario y las demás remuneraciones correspondientes al período de suspensión en el trabajo.
Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración al empleo o percibir el importe de la indemnización prevista en el Artículo 97, y la que corresponda por preaviso omitido.
CT, artículo 97.- Cuando la reintegración del trabajador dispuesta por el artículo anterior no fuera factible por haber sobrevenido alguna incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o representante principal de la persona jurídica contratante, probada en juicio, el empleador pagará una indemnización equivalente al doble de lo que le correspondería al trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su antigüedad.
CT, artículo 98.- La misma indemnización prevista en el artículo anterior será abonada al trabajador estable, en caso de que el establecimiento principal, la sucursal, agencia o filial donde aquél prestase servicios, se extinguiese sin la concurrencia de fuerza mayor, legalmente comprobada.
CT, artículo 99.- En caso de cierre total de la empresa, o reducción definitiva de las tareas, comprobado ante la Autoridad Administrativa del Trabajo, el trabajador estable tendrá derecho al cobro de una indemnización equivalente al doble de la que le correspondería por despido injustificado.
CT, artículo 100.- El trabajador con estabilidad adquirida, que dimita injustificada o intempestivamente, pierde el derecho a la indemnización y queda obligado a pagar al empleador la indemnización equivalente a la prevista en el Artículo 91 de este Código.
CT, artículo 101.- El trabajador que goza de la estabilidad prevista en el artículo 94 que se retira por justa causa probada, tendrá derecho a las mismas indemnizaciones previstas para casos de despido injustificado y sin preaviso.
CT, artículo 102.- Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador adquiera la estabilidad, seis meses antes de obtenerla, será considerado como un caso de abuso de derecho y el juez competente podrá ordenar la reposición.
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