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jueves, 18 de diciembre de 2014

Estabilidad laboral. Régimen

Habíamos tratado sobre el preaviso, y lo que comprende en ese sentido el vínculo laboral entre empleado y empleador. Pues, inmediatamente seguido a ese análisis se presenta otra institución del derecho laboral, que justamente se asienta en el interés del orden legislativo de mantener o dar cierta seguridad al trabajador, cuando está cumpliendo su servicio en forma ininterrumpida a favor del mismo empleador por varios años. 

ESTABILIDAD LABORAL.
1. Estabilidad.
Este derecho subjetivo, según el artículo 94° de la Constitución de la República del Paraguay del año 1992 queda garantizado dentro de los límites que la ley establezca.

Se entiende ello, pues la garantía de la continuidad en el empleo y la prohibición en tal sentido de despido arbitrario. El fundamento teórico del derecho constitucional de la estabilidad en el empleo es el principio de continuidad o permanencia, que tuvo consagración en el artículo 105 de la Constitución paraguaya de 1967 que mencionaba 'la estabilidad del trabajador en mérito a su antigüedad en el servicio'; este derecho se mantuvo, como queda expresado, reforzado en la Constitución de 1992, artículo 94º.

1.1. Concepto. 
La estabilidad especial del trabajador es en nuestro país el derecho constitucional que se le reconoce al trabajador con determinada antigüedad, para conservar su empleo hasta cuando quiera o pueda hacerlo, durante su vida laboral, y según el cual no puede terminarse el contrato de trabajo por voluntad del empleador, sino por resolución fundada de la autoridad judicial del trabajo con causa legal justificada.

1.2. Clases.Existen dos (2) tipos de trabajadores estables en nuestro sistema laboral.
El primero es el que ocurre cuando se ha superado el periodo de prueba en el lugar de trabajo, y llamado comúnmente, “trabajador efectivo”, dado que transcurrido el periodo de prueba las partes acuerdan seguir con la relación laboral, y en tal sentido queda como trabajador efectivo en la empresa.
La otra, es la “estabilidad especial”, que se da luego de que el trabajador haya trabajado por diez (10) años, en forma ininterrumpida para un mismo empleador. Por ello, se le conoce al trabajador como: “estable”.
Además cabe mencionar que se da una cierta estabilidad en el empleo a las mujeres en estado de gestación. Esto se deduce de lo que prevé la normativa respecto a la imposibilidad de despedir de su trabajo a una mujer en dichas condiciones.
Podemos mencionar que la disposición no es clara respecto a los plazos, en el sentido de que no establece hasta qué momento, luego de que naciera el niño, sí se podría disponer el despido pertinente.
Por ello, en los últimos dictámenes al respecto, se ha sugerido que se aguarde por lo menos el plazo de 6 meses posnacimiento, dado que de ese modo se estarían respectando los derechos de la mujer y del niño recién nacido, y la patronal queda satisfecha en cuanto al tiempo. 


2. Clasificación
En otros términos, podríamos más bien clasificar los tipos de "estabilidad", como general y especial, relativa y absoluta.

2.1. General: Es la que da luego de cumplido el periodo de pruebas hasta que se llegue a la estabilidad especial. Es decir, es preliminar a la estabilidad especial, pero posterior al periodo de pruebas. Como se sabe, durante el periodo de pruebas las partes pueden dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad alguna para las mismas. Entonces, luego de concluido dicho periodo y continuando la relación de trabajo, se entiende que se da inicio a la estabilidad general del trabajador, hasta tanto logre su estabilidad especial o o absoluta.

2.2. Especial: Este tipo de estabilidad se configura cuando el trabajador logra en forma ininterrumpida prestar sus servicios a favor de un mismo empleador. Dependiendo de la legislación puede ser de 3, 5 o 10 años. La estabilidad especial se diferencia de la general en que transfiere derechos al trabajador de la índole por ejemplo, de ser imposible de despedir sin causa justificada. 
Como se indica en estas líneas, en el caso paraguayo la estabilidad especial comienza a los 10 años, si bien la protección jurídica inicia 6 meses antes.

    2.3. Relativa: permite al empleador la cancelación del contrato de trabajo, abonando las indemnizaciones previstas legalmente

     2.4. Absoluta: el empleador no puede terminar el contrato, salvo que medie una justa causa de despido, que necesariamente debe ser judicializada. En estos casos, el trabajador con estabilidad queda suspendido a las resultas del juicio.-

2.5. Natural o Particular: Existen ciertos y determinados casos, ya sean fijados por la ley o por contratos de trabajo individuales o colectivos, en los que por la naturaleza misma de la relación laboral, o de los sujetos intervinientes, se fija una periodo de estabilidad laboral. Ejemplo más práctico de ello es el caso de la mujer en estado de gestación, que no puede ser despedida de su lugar de trabajo hasta tanto dé a luz, y por un periodo posterior a 6 meses de dicho alumbramiento. 

2.6. Sindical: La ley también garantiza la estabilidad de los dirigentes sindicales.

3. Régimen legal paraguayo.
Es importante determinar que el derecho a la estabilidad en el lugar de trabajo, está ya inserta en la misma carta magna de nuestro país, como más arriba se indicara (Art. 94º de la Constitución).

Además de ello, el Código del Trabajo regula la cuestión, estableciendo expresamente que: “El trabajador que cumple diez años ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo” (CT 94).



Reivindicaciones de derechos laborales, entre ellos el derecho a la estabilidad

4. Despido del trabajador estable
El contrato del trabajador estable, no puede terminar sin una causa justificada. En tal caso, el CT 94, establece expresamente:

Sólo podrá terminar su contrato en los siguientes casos:
1) que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente, la existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador;

2) que el trabajador cuya reposición fue ordenada decida substituir la misma por la doble indemnización a que se refiere el artículo 97; y,

3) que el trabajador se haya acogido a la jubilación, de conformidad con la Ley. En este caso, el empleador y el trabajador podrán convenir una nueva relación laboral, sujeta a las siguientes reglas:

a) No habrá alteración de salarios, duración de vacaciones u otros beneficios anteriores;
b) La terminación del vínculo deberá ocurrir con preaviso de noventa días, compensable en efectivo; y,
c) El trabajador no tendrá derecho a la indemnización por antigüedad.



5. Otras reglas atinentes a la Estabilidad.
CT, artículo 95.- El trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a quien se imputasen los hechos previstos en la Ley, como causales de despido, quedará suspendido en el empleo durante la substanciación del juicio, y sólo podrá ser despedido después de comprobarse la imputación ante el Juez del Trabajo.

CT, artículo 96.- Si no se probase la causal alegada en el caso del artículo anterior, el empleador quedará obligado a reintegrar al trabajador en su empleo y a pagarle el salario y las demás remuneraciones correspondientes al período de suspensión en el trabajo.

Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración al empleo o percibir el importe de la indemnización prevista en el Artículo 97, y la que corresponda por preaviso omitido.

CT, artículo 97.- Cuando la reintegración del trabajador dispuesta por el artículo anterior no fuera factible por haber sobrevenido alguna incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o representante principal de la persona jurídica contratante, probada en juicio, el empleador pagará una indemnización equivalente al doble de lo que le correspondería al trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su antigüedad.

CT, artículo 98.- La misma indemnización prevista en el artículo anterior será abonada al trabajador estable, en caso de que el establecimiento principal, la sucursal, agencia o filial donde aquél prestase servicios, se extinguiese sin la concurrencia de fuerza mayor, legalmente comprobada.

CT, artículo 99.- En caso de cierre total de la empresa, o reducción definitiva de las tareas, comprobado ante la Autoridad Administrativa del Trabajo, el trabajador estable tendrá derecho al cobro de una indemnización equivalente al doble de la que le correspondería por despido injustificado.

CT, artículo 100.- El trabajador con estabilidad adquirida, que dimita injustificada o intempestivamente, pierde el derecho a la indemnización y queda obligado a pagar al empleador la indemnización equivalente a la prevista en el Artículo 91 de este Código.

CT, artículo 101.- El trabajador que goza de la estabilidad prevista en el artículo 94 que se retira por justa causa probada, tendrá derecho a las mismas indemnizaciones previstas para casos de despido injustificado y sin preaviso.

CT, artículo 102.- Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador adquiera la estabilidad, seis meses antes de obtenerla, será considerado como un caso de abuso de derecho y el juez competente podrá ordenar la reposición.



                                
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miércoles, 17 de diciembre de 2014

Preaviso: Obligatoriedad

Preaviso 
Consiste en comunicar a la otra parte la voluntad de dar por terminado el contrato, en un tiempo con suficiente antelación a fin de no generar perjuicios a la otra.
En ese contexto, el Código del Trabajo establece expresamente, la obligatoriedad del preaviso, prescribiendo que: “Cuando se trate de un contrato por tiempo indefinido, ninguna de las partes podrá terminarlo sin dar previo aviso a la otra”.
Ya hemos tratado de la formalidad y la licencia.

Ahora veremos:

4. Obligatoriedad.
Ya se anotaba sobre la obligatoriedad del preaviso para estos casos de contratos laborales por “tiempo indefinido”.

Tanto es así, que si el empleador no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, quedará obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso, y la misma obligación para el trabajador, pudiendo pesar sobre el mismo el pago del 50% correspondiente.

5. Indemnización.
5.1. En caso del empleador omitiese el preaviso.
Ya se indicaba que le está prohibido al empleador dar por terminado el contrato de trabajo, sin preaviso correspondiente. Las reglas para otorgar el preaviso, es como sigue:

a) Cumplido el período de prueba hasta un (1) año de servicio, treinta (30) días de preaviso;
b) De más de un año y hasta cinco años de antigüedad, cuarenta y cinco días de preaviso;
c) De más de cinco y hasta diez años de antigüedad, sesenta días de preaviso; y,
d) De más de diez años de antigüedad en adelante, noventa días de preaviso.
En el cómputo de la antigüedad se comprenderá el preaviso, si el trabajador prestó servicio durante ese tiempo.

Tómese entonces para el cálculo de la indemnización respectiva, el CT 90, que establece que el empleador quedará “obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso”.

Así se tiene, por ejemplo: que corresponderá al trabajador de 3 años de antigüedad, 30 días de preaviso, equivalente a sumas de dinero, una vez ocurrido el despido.

5.2. En caso de que el trabajador omitiese el preaviso.
En caso de que el trabajador omitiese dar el preaviso respectivo, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al término del preaviso (CT 90).

Así, por ejemplo: si el trabajador posee una antigüedad de 3 años, deberá abonar el 50% de la suma que correspondiese a los 30 días de preaviso.-




                                
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martes, 16 de diciembre de 2014

Preaviso

1. Preaviso 

Es preciso indicar que el preaviso consiste una formalidad propia de la gran mayoría de los contratos, pero en especial en los laborales, en razón de que es preciso dar suficiente tiempo al trabajador y al empleador, para dar por terminada la relación laboral, dado que tanto para uno como para otro, podría generar o derivar tal cuestión en un perjuicio notable.

En ese contexto, el Código del Trabajo establece expresamente, la obligatoriedad del preaviso, prescribiendo que: “Cuando se trate de un contrato por tiempo indefinido, ninguna de las partes podrá terminarlo sin dar previo aviso a la otra”.

Esta normativa prescribe para todos los contratos por tiempo indefinido, la obligatoriedad del preaviso para cualquiera de las partes, vale decir, empleador o trabajador.-

Cabe también destacar que no es necesario el preaviso cuando el trabajador es despedido de su lugar de trabajo por motivos justificados (Art. 81), o el mismo se retiro con causa justificada, previstas en el artículo 84 del Código del Trabajo. En estos casos, no existe obligación alguna de preavisar, dado que concluye el contrato sin responsabilidad para las partes.

2. Formalidad. 

Ya se anotó unas líneas arriba, que el preaviso consiste en una formalidad propia de los contratos, y más aún de los laborales, “formalidad” que debe ser cumplida correctamente, bajo pena de tenerlo por inválido si no fuera así.

El aviso previo que debe realizar el trabajador cuando va a retirarse del lugar de trabajo o el empleador que quiera dar por terminado el contrato de trabajo, siendo el contrato por tiempo indefinido está prescripto en los términos siguientes: CT 88. “El preaviso podrá ser hecho en cualquier forma, pero la correspondiente notificación se probará por escrito o en forma auténtica. Dicho preaviso podrá cursarse también por intermedio de la Autoridad Administrativa del Trabajo”.

Y recuérdese: “El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso. En caso de que el trabajador omitiese dicho requisito, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al término del preaviso” (CT 90).

3. Licencia.
El CT 89 establece: “Durante el período de preaviso y sin que se le disminuya el salario, el trabajador notificado de despido gozará de una licencia diaria de dos (2) horas dentro de la jornada legal o de un día (1) a la semana, a su arbitrio, para que busque nuevo trabajo. A opción del trabajador, éste podrá hacer uso en forma continuada de todo el tiempo de licencia que le corresponda”.


miércoles, 12 de noviembre de 2014

Contrato colectivo y reglamento interno de trabajo

Contrato Ley:
El Código del Trabajo, atendiendo a la época en la que fue promulgado, estableció un nomenclatura sui generis al denominar a ciertos tipos de contratos como "Contrato ley", lo que lógicamente no se ajusta al derecho moderno, pues la "ley" como acto normativo está totalmente definido dentro del plexo jurídico, como también el término "contrato". No obstante, hacemos algunas referencias al respecto, como sigue:
El contrato ley -dentro de las aclaraciones previas realizadas- es el máximo sentido de obligatoriedad que se pensó para los contratos colectivos de trabajo, luego que la Autoridad Administrativa del Trabajo, se expida al respecto. 
Así, el Código del Trabajo define:

Art. 344. Cuando el contrato colectivo ha sido pactado por las dos terceras partes de los empleadores y trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, o región indicada, o profesión, previo estudio y resolución fundamentada de la Autoridad Administrativa del Trabajo, será elevado a la categoría de Contrato - Ley después de darse una oportunidad a los empleadores y trabajadores a quienes vaya a aplicarse, para que presenten previamente sus observaciones. 
Dicha declaración podrá hacerse de oficio o a petición escrita de cualquiera de las partes.

El contenido del Contrato ley es obviamente el contrato colectivo de trabajo, y produce los mismos efectos. La vigencia del mismo es indefinida y es revisable cada dos años. 
Con respecto a la terminación puede ser pactada o por caso de fuerza mayor, o por causas naturales, como la conclusión de la fuente productiva. 
El Contrato Colectivo está previsto en el Código del Trabajo. En ese contexto se expone:
Art. 341  
El contrato colectivo de trabajo terminará:
a) Por mutuo consentimiento de las partes;
b) Por las causas pactadas; y,
c) Por caso fortuito o fuerza mayor. 
Art. 342 
Si el contrato colectivo comprendiese varias empresas y terminase respecto de alguna de ellas, subsistirá para las demás. 
Art. 343  
El contrato colectivo de trabajo celebrado sin duración determinada, puede rescindirse por cualquiera de las partes, previa notificación por escrito dada a la otra, con treinta días de anticipación.

Art. 345  
Los contratos de trabajo celebrados por empleadores y trabajadores, afectados por un Contrato - Ley, que contraviniesen las estipulaciones contenidas en el mismo, no producirán ningún efecto legal, rigiendo en este caso las disposiciones del Contrato - Ley a no ser que esos contratos de trabajo establezcan condiciones más favorables a los trabajadores y que no sean de las expresamente prohibidas en el contrato colectivo.
Art. 346  
El Contrato - Ley regirá por tiempo indefinido.
Será revisable cada dos años, siempre que lo pida la tercera parte de los obligados por él. Si los resultados de la revisión estuviesen aprobados por las dos terceras partes de los celebrantes (empleadores y trabajadores), será obligatorio para los demás, en los términos del Art. 344° de este Código.

Respecto a los requisitos para la creación del contrato ley son de dos tipos:

Materiales:
1.      Debe existir un contrato colectivo de condiciones de trabajo previo.
2.  Que el contrato colectivo haya sido pactado por las 2/3 partes de los empleadores y trabajadores sindicalizados de la región, rama de la industria o profesión.

Formales:
1.      La petición debe ser por escrita a la Autoridad Administrativa del Trabajo.
2.      Que los empleadores y trabajadores haya presentado sus observaciones.
3.  Resolución de la Autoridad administrativa del trabajo declarando la obligatoriedad del Contrato ley.

Reglamento de trabajo interno

 El reglamento de trabajo interno es el conjunto de disposiciones obligatorias acordadas  por igual número de representantes del empleador y sus trabajadores, destinado a regular el orden, la disciplina y la seguridad, necesarias para la productividad de la empresa ty la buena ejecución de las labores en los establecimientos.

El Código del Trabajo dispone cuanto sigue:

Art. 350. El Reglamento Interno de Trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias acordadas por igual número de representantes del empleador y de sus trabajadores, destinados a regular el orden, la disciplina y la seguridad, necesarios para asegurar la productividad de la empresa y la buena ejecución de las labores en los establecimientos de trabajo.

Su naturaleza jurídica es convencional y normativa, por ser un acuerdo de voluntades sobre las bases dispuestas en el Código del Trabajo.

El cuerpo de reglas administrativas y técnicas formuladas directamente por el  empleador  para el debido funcionamiento de la empresa  son una atribución del empleador por el cual unilateralmente define las normas administrativas y técnicas que a su criterio son mejoran la productividad y funcionamiento de su empresa, estas reglas no forman parte del reglamento interno.
El procedimiento para elaborar el reglamento interno se realizará como lo establezca el contrato colectivo, o conforme a lo dispuesto  en el Art. 350 Código del Trabajo, con igual cantidad de representantes de los  trabajadores y del empleador .


El contenido del reglamento interno según el Código Laboral deberá contener:

a) Hora de entrada y salida, así como su forma de documentación y el descanso que divide la jornada;
b) Lugar y tiempo en que deben comenzar y terminar las faenas;
c) Días y horas fijadas para hacer la limpieza de las maquinarias, aparatos, locales y talleres, e indicación de la encargada de ella;
d) Indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, con instrucciones para prestar los primeros auxilios, cuando aquellos se produzcan;
e) Labores insalubres o peligrosas que no deben desempeñar los varones menores de dieciocho años de edad, y las mujeres;
f) Trabajos de carácter temporal o transitorio, o de trabajadores substitutos;
g) Día y lugar de pago del salario;
h) Forma y tiempo en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos y periódicos, así como a las medidas profilácticas dispuestas por Leyes o reglamentos sanitarios;
i) Sanciones disciplinarias conforme a la importancia, naturaleza y perjuicio ocasionados por las faltas, y forma de aplicación de las mismas. Para aplicar las medidas de suspensión disciplinarias, con pérdida de salarios, que dure de cuatro a ocho días, el traslado del lugar de trabajo y la postergación temporal de ascenso, previamente será instruido sumario administrativo, para probar la causa y la responsabilidad del trabajador.
La sanción será notificada al trabajador y comunicada a la Autoridad Administrativa del Trabajo;
j) Representantes de la empresa o del empleador, u órgano competente para la recepción de pedidos, certificados médicos, justificaciones y otros;
k) El plazo de validez del Reglamento Interno, procedimientos de revisión, modificación o de actualización, en casos de necesidad; y,
l) Las demás reglas o indicaciones que, según la naturaleza de cada actividad, sean necesarias para obtener la mayor productividad, regularidad o seguridad en el desarrollo del trabajo.

El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias varía desde suspensiones de trabajo hasta 8 días, traslado del lugar de trabajo, postergación del  ascenso, hasta amonestaciones verbales y escritas, también se podrán convenir otras sanciones disciplinarias.

Con respecto a las sanciones el Art. 353 establece: 

Las sanciones disciplinarias pueden consistir en:
a) Suspención del trabajo y salario, hasta ocho días;
b) Simple amonestación verbal;
c) Apercibimiento por escrito;
d) Traslado del lugar de trabajo, de conformidad con el inciso n) del Art. 81°;
e) Postergación temporal de ascenso; y ,
f) La enumeración precedente no implica orden de prelación ni jerárquico. Las partes podrán convenir otras medidas disciplinarias, no contrarias a este Código.


La obligatoriedad a toda patronal está sustentada en el artículo 354, que establece que todo empleador con más de diez trabajadores contará con Reglamento Interno de Trabajo homologado, para aplicar las sanciones disciplinarias previstas en los incisos a), d) y e) del artículo anterior, salvo que el empleador decida aplicarlas en substitución del despido.

El reglamento de trabajo puede contener disposiciones que pueden ser consideradas inexistentes si van en contra de lo que el Código Laboral y el Código del Salubridad e higiene especifica.



Toda disposición del Reglamento Interno que contraríe las normas legales o contractuales relativas al trabajo, así como los reglamentos de higiene, seguridad y salubridad, se tendrá como inexistente.

Finalmente luego de crear el reglamento de trabajo se procede a la homologación, registro para comience a regir el reglamento.
El código laboral describe el procedimiento en el siguiente Artículo 356:

El Reglamento Interno de Trabajo será presentado a la autoridad competente, por el empleador, dentro de los ocho días de haberse suscripto, a los fines de su homologación y registro, siempre que reúna las condiciones establecidas en este Título. La Autoridad Administrativa del Trabajo debe homologar y registrar el Reglamento Interno dentro del plazo de quince días, contado desde la fecha de su presentación. En caso de existir observaciones, se correrá traslado de las mismas por el término de seis días, antes de dictarse resolución.

El registro es suficiente para que obligue en el establecimiento tanto al empleador como a los trabajadores.
En caso de que la Autoridad Administrativa del Trabajo denegase el registro solicitado, las partes podrán pedir a aquella la revisión del reglamento, petición que será resuelta, previa audiencia de las mismas o sus representantes, por decisión fundamentada.

Art. 357. El Reglamento Interno de Trabajo deberá estar impreso o escrito con caracteres fácilmente legibles, y se fijará en los lugares más visibles del estacionamiento y sus dependencias.




                                
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martes, 11 de noviembre de 2014

Justificación de causal de despido

DESPIDO: Justificación. Prueba
En este fallo la máxima instancia judicial refiere que no se requiere necesariamente de un acto voluntario o con intención para que se configure la causal de justificación prevista en el Código del Trabajo. En otros términos, probada la misma, sencillamente es determinante para que opere la justificación del despido. 
Opinión: Claramente el fallo es extrema una posición bastante crítica, pero atendiendo al caso particular, efectivamente la patronal encontró que la causa del perjuicio a su empresa la había ocasionado el trabajador, por lo que lógicamente su intención de dar por terminado del contrato de trabajo estaba justificado. Pero sin embargo, recuérdese en este contexto que no todas las veces con tan meridiana claridad podría justificarse la decisión de la patronal, dado que necesariamente la voluntad de la misma debe estar amparada por pruebas que a meriten la configuración de las causales previstas en el Código para el despido unilateral. 
A continuación la transcripción del fallo:


ACUERDO Y SENTENCIA NUMERO: CIENTO TREINTA Y CUATRO

ACCIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD EN EL JUICIO”: INDUSTRIAL GRÁFICA COMUNEROS S.A. C/ ANTONIO LUGO AYALA S/ JUSTIFICACIÓN DE CAUSAL DE DESPIDO Y RESCISIÓN LABORAL”. -------------------------------------------

En Asunción del Paraguay, a los seis de julio de mil novecientos noventa y cinco, estando en la Sala de Acuerdos de la Corte Suprema de Justicia, los Excmos. Señores Presidente, Doctor OSCAR PACIELLO CANDIA Ministros, Doctores  de la Sala Constitucional, Doctores, RAUL SAPENA BRUGADA, LUIS LEZCANO CLAUDE, ante mi, el secretario autorizante, se trajo al acuerdo el expediente caratulado: “INDUSTRIAL GRAFICA COMUNEROS S.A. C/ ANTONIO LUGO AYALA S/ JUSTIFICACION DE CAUSAL DE DESPIDO Y RESCISION LABORAL”, a fin de  resolver la acción  de  inconstitucionalidad  promovida por el abog. Juan Carlos Mendonca------------
          Previo estudio de los antecedentes del caso, la Corte Suprema de Justicia, Sala Constitucional, resolvió plantear y votar la siguiente:---------------------------

                                                  C U E S T I O N:

Es procedente la acción de inconstitucionalidad deducida?.------------------
Practicado el sorteo de ley, para determinar el orden de votación, el mismo dió el siguiente resultado: SAPENA BRUGADA, PACIELLO CANDIA, LEZCANO CLAUDE.--- 
A la cuestión planteada, el Doctor SAPENA BRUGADA  dijo: “Se ha promovido acción de inconstitucionalidad contra el Acuerdo y Sentencia No. 59 del  28 de junio de 1994, dictado por el Tribunal de Apelación del Trabajo-2da. Sala, en estos autos. El mencionado Acuerdo y Sentencia revocó la S.D. No. 13, del 8 de febrero de 1994, del Sr. Juez de Primera Instancia en lo Laboral del 4to. Turno.--------- 

La sentencia de primera instancia hizo lugar, con costas, a la demanda promovida por la firma Industrial Gráfica Comuneros S.A. c/ Antonio Alcides Lugo Ayala s/ justificación de causal de despido y en consecuencia, hizo lugar a la rescisión del contrato laboral existente entre la demandante y el trabajador demandado. El juzgado considero que las faltas contempladas en los incisos f) e I) del art. 83 del código del Trabajo “Fueron cometidas por el trabajador demandado” e hizo amplias consideraciones sobre las referidas faltas, su gravedad y “los potenciales perjuicios materiales y víctimas humanas”, que la imprudencia y la negligencia del demandado podrían haber ocasionado.-

El Tribunal Laboral, 2da. Sala, revocó, con costas la sentencia apelada, por considerar que al no haberse demostrado que el riesgo creado lo fuera con intención, dolo y premeditación, la imprudencia del trabajador no podía ser asimilada a la culpa grave. Que la sentencia del inferior se aparta “ del principio jurídico de la equidad, de competencia exclusiva del fuero del trabajo”. -----------

El Ministerio Público, en su dictamen No. 1583/94 formuló las siguientes consideraciones: "las causales de despido justificado y terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador están previstas taxativamente en el art. 83 del Código del Trabajo, por lo que al haber incurrido el demandado en alguna de las causales previstas en la ley, le corresponde la sanción dispuesta en ella". 

Quedó plenamente demostrado en autos que el demandado cometió un auto imprudente que desembocó en un principio de incendio con lo que puso en peligro la seguridad de la empresa y de las personas, y ocasiono un daño material; y al hallarse estas circunstancias previstas en los incisos f) e i) del art. 83 del C.T., no cabe otra cosa sino la aplicación de la ley. 

No estamos ante un caso de laguna y obscuridad de la ley que permita resolver la cuestión de acuerdo a la equidad, como dispone el art. 6to. Del C.T., ni tampoco ante un caso de duda sobre interpretación o aplicación de la norma que permita fallar a favor del trabajador (art. 7 C.T. ), sino que nos encontramos ante una situación claramente prevista por la ley.-- 

Estimo que las consideraciones de la Fiscalía General del Estado son acertadas y que en consecuencia la sentencia impugnada ha violado el art. 256 de la Constitución Nacional, que prescribe:”....Toda sentencia judicial debe estar fundada en esta Con0stitución y en la ley...”. - 

De conformidad con este dictamen, voto porque se haga lugar a la acción de inconstitucionalidad promovida. Costas en el orden causado.--------------------

         A su turno el Doctor, OSCAR PACIELLO CANDIA y LUIS LEZCANO CLAUDE, manifestaron que se adhieren al voto del Ministro, Doctor RAUL SAPENA BRUGADA, por los mismos fundamentos.--------------

Con lo que se dió por terminado el acto, firmando S.S.E.E. todo por ante mi, de que certifico quedando acordada la sentencia que inmediatamente sigue:

Ante mí:

SENTENCIA NUMERO134
Asunción, 6 de julio de 1995
VISTO: Los méritos del Acuerdo que antecede, la
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Sala Constitucional
RESUELVE:
                         HACER LUGAR a  la  acción de inconstitucionalidad deducida, y en consecuencia declarar nulo el Acuerdo y Sentencia No. 59 del 28 de junio de 1994 dictado por el Tribunal de Apelación en lo laboral  2da. Sala ---

                         DEVOLVER los autos principales al tribunal que le siga en el orden turno al que dicto la Resolución para que sea nuevamente juzgada.-

                         IMPONER las costas en el orden causado.-

                        ANÓTESE, notifíquese y regístrese.-                                                       

Ante mí:


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miércoles, 8 de octubre de 2014

Salario de los empleados domésticos

Tras largos debates, en la cámara de Senadores (Paraguay) dieron media sanción a ley de Trabajo Doméstico, que entre otras cuestiones pues dispone el aumento hasta un 60% del mínimo legal
Esta postura lógicamente no fue aceptada por los gremios, y en tal sentido manifestaron su repudio a la falta de consideración de igualar el salario de los trabajadores domésticos con el salario mínimo actualmente vigente.
Ahora el proyecto se deriva a la Cámara de Diputados para su estudio.
Es el Sindicato de Empleadas Domésticas del Paraguay, acompañado de la Asociación de Trabajadoras del Servicio Doméstico Remunerado, quienes impulsan las movilizaciones necesarias a fin de lograr un mayor reconocimiento, en especial a lo relativo al salario. 



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