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lunes, 12 de diciembre de 2022

Presunción de responsabilidad del empleador

¿Qué es la presunción de responsabilidad del empleador?

Hemos visto que en el Derecho del Trabajo o Derecho Laboral existen las llamadas presunciones. Ahora, veremos una de las principales.

La presunción de responsabilidad del empleador es una presunción legal que establece que, en situaciones de accidentes laborales o enfermedades ocupacionales, se presume que el empleador es responsable de los daños sufridos por el trabajador, a menos que pueda demostrar lo contrario.

También en los litigios de cobros de guaraníes por despidos, la presunción de responsabilidad del empleador está prevista en la legislación respecto al cumplimiento de las disposiciones normativas. Es decir, cae la carga probatoria de demostrar el cumplimiento de ciertas obligaciones (como el pago del salario a través de los recibos o comprobantes respectivos) sobre la patronal.

Esta presunción busca equilibrar la carga de la prueba y responsabiliza al empleador de garantizar la seguridad y salud laboral, a menos que pueda demostrar que ha tomado todas las medidas necesarias para prevenir o mitigar los riesgos.

¿Cuál es el fundamento de la presunción de responsabilidad del empleador?

Esta presunción se basa en la premisa de que el empleador tiene la obligación de proporcionar un entorno de trabajo seguro y de proteger la salud y seguridad de sus empleados. Por lo tanto, si ocurre un accidente o una enfermedad relacionada con el trabajo, se asume que el empleador ha incumplido con sus deberes de seguridad laboral, a menos que pueda probar que tomó todas las medidas necesarias para prevenir o mitigar el riesgo.

Así, la naturaleza jurídica es de proteger la salud y seguridad de los trabajadores en el entorno laboral. Esta presunción parte del reconocimiento de que el empleador tiene la responsabilidad principal de garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables para sus empleados.

Citaremos algunos fundamentos:

1. Principio de protección: El derecho laboral se basa en el principio de protección al trabajador, que implica otorgarle al empleado una posición de vulnerabilidad y asegurar que sus derechos e intereses sean salvaguardados. La presunción de responsabilidad del empleador refuerza este principio al colocar la carga de la prueba en el empleador para demostrar que ha cumplido con sus obligaciones de seguridad laboral.

2. Teoría del riesgo laboral: Según esta teoría, el empleador es quien controla y dirige la actividad laboral, y por lo tanto, asume el riesgo inherente a dicha actividad. Como consecuencia, se considera que el empleador es responsable de los daños que puedan surgir durante el desarrollo de las tareas laborales. La presunción de responsabilidad del empleador se alinea con esta teoría al establecer que, en ausencia de prueba en contrario, se asume que el daño ocurrido está relacionado con el trabajo y que el empleador es responsable.

3. Asimetría de información y poder: En la relación laboral, generalmente existe una asimetría de información y poder entre el empleador y el empleado. El empleador suele tener mayor conocimiento y control sobre las condiciones de trabajo y los riesgos asociados, mientras que el empleado puede carecer de esa información y tener menos influencia para cambiar o mitigar los riesgos laborales. La presunción de responsabilidad del empleador se establece para nivelar esta asimetría, otorgando al empleado una mayor protección y facilitando su acceso a compensaciones en caso de daños laborales.


¿Onus probandi o carga de la prueba en la presunción de responsabilidad del empleador?

En la presunción de responsabilidad del empleador, la carga de la prueba recae en el empleador, lo que significa que le corresponde demostrar que cumplió con todas las normas y regulaciones de seguridad laboral aplicables, implementó medidas preventivas adecuadas, proporcionó la capacitación necesaria y realizó los controles pertinentes para garantizar un entorno de trabajo seguro.

En caso de que el empleador no pueda desvirtuar la presunción de responsabilidad, es decir, no pueda demostrar que cumplió con sus obligaciones de seguridad, podría ser considerado responsable de los daños sufridos por el trabajador, lo que podría implicar el pago de indemnizaciones, gastos médicos, compensaciones, entre otros.

La regla entonces es que la carga de la prueba recae en el empleador. Esto significa que es el empleador quien debe demostrar, de manera objetiva y fehaciente, que ha cumplido con todas las medidas necesarias y razonables para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en el entorno laboral.

La carga de la prueba es un principio legal que establece quién tiene la responsabilidad de presentar pruebas y evidencias para sostener una afirmación o argumento en un caso legal. En el contexto de la presunción de responsabilidad del empleador, la carga de la prueba se invierte a favor del trabajador. Es decir, el trabajador no tiene la obligación de probar que el empleador ha incumplido con sus obligaciones de seguridad, sino que se presume que el empleador es responsable a menos que pueda demostrar lo contrario.

El empleador debe presentar evidencia suficiente y convincente para desvirtuar la presunción de responsabilidad. Esto implica demostrar que se han implementado todas las medidas de seguridad necesarias, se han cumplido las normas y regulaciones aplicables, se han proporcionado los equipos de protección adecuados, se ha brindado la capacitación necesaria, entre otras acciones destinadas a garantizar la seguridad laboral.

Si el empleador no puede proporcionar pruebas suficientes para desvirtuar la presunción, se considerará responsable por los daños sufridos por el trabajador, lo que podría resultar en responsabilidad civil, sanciones administrativas y/o compensaciones económicas.

Tenga en cuenta que la carga de la prueba puede variar ligeramente según la legislación y las regulaciones laborales de cada país. 

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TEMAS:

PRESUNCIÓN | PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL | CONTRATO DE TRABAJO



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martes, 22 de noviembre de 2022

Presunción de existencia de relación laboral

¿Qué es la presunción de existencia de relación laboral?

La presunción de existencia de relación laboral es una presunción legal establecida en algunos sistemas jurídicos para determinar la existencia de una relación laboral entre un trabajador y un empleador. Esta presunción se utiliza cuando se presentan ciertos elementos o criterios que indican la existencia de una relación de trabajo, y permite considerar que existe un contrato laboral a menos que se demuestre lo contrario.

En general, los elementos que se consideran para aplicar la presunción de existencia de relación laboral son los siguientes:

1. Prestación de servicios personales: Se entiende que el trabajador está obligado a prestar sus servicios de manera personal al empleador, es decir, no puede ser reemplazado por otra persona sin el consentimiento del empleador.

La relación laboral o prestación de servicios personales se refiere a la relación jurídica establecida entre un empleado (trabajador) y un empleador. Es un acuerdo donde el trabajador se compromete a realizar un trabajo o prestar servicios personales al empleador, a cambio de una remuneración o salario.

Esta relación laboral se rige por un contrato de trabajo, ya sea de forma expresa (mediante un contrato escrito) o tácita (a través de acuerdos verbales o implícitos). En este contrato, se establecen las condiciones y términos bajo los cuales se realizará el trabajo, tales como la duración, la remuneración, el horario laboral, las responsabilidades del empleado, entre otros aspectos.

Algunos elementos clave de la relación laboral o prestación de servicios personales son:  

Subordinación: El trabajador se encuentra bajo la dirección, supervisión y control del empleador en lo que respecta a la forma en que realiza su trabajo. El empleador tiene la potestad de establecer instrucciones, establecer políticas y tomar decisiones relacionadas con las actividades laborales del empleado.

Personalidad: El trabajador está obligado a realizar personalmente las tareas y funciones que le son asignadas. No puede delegar su responsabilidad a otra persona sin el consentimiento del empleador.

Dependencia económica: El trabajador depende económicamente del empleador, ya que recibe una remuneración o salario a cambio de los servicios prestados. Esta remuneración es considerada como una contraprestación por el trabajo realizado.

Continuidad: La relación laboral suele ser de naturaleza continua y duradera en el tiempo, no limitada a una tarea o proyecto específico.

2. Subordinación: El trabajador se encuentra bajo la dirección, control y supervisión del empleador en cuanto a las tareas a realizar, los horarios de trabajo, las instrucciones, etc. El empleador tiene la facultad de organizar y dirigir el trabajo del empleado.

Las tres características principales de la subordinación laboral son las siguientes:

a. Dirección y control del empleador: La subordinación implica que el empleador tiene la autoridad y el poder para dirigir y controlar las tareas y actividades laborales del empleado. El empleador puede establecer instrucciones, políticas y directrices sobre cómo se debe realizar el trabajo, el horario de trabajo, la forma de interactuar con los clientes u otros empleados, entre otros aspectos. El trabajador está sujeto a estas instrucciones y debe cumplirlas.

b. Dependencia del empleado respecto al empleador: La subordinación implica que el empleado depende económicamente del empleador para su sustento. El trabajador realiza su labor a cambio de una remuneración o salario proporcionado por el empleador. Esta dependencia económica refuerza la relación de subordinación, ya que el empleado tiene un interés vital en mantener su empleo y cumplir con las expectativas y directrices del empleador.

c. Ausencia de autonomía y libertad de organización: La subordinación laboral implica que el empleado no tiene plena autonomía ni libertad para organizar su trabajo de manera independiente. En cambio, el trabajador opera bajo la dirección y el control del empleador, siguiendo las instrucciones y políticas establecidas. El empleado no tiene la facultad de tomar decisiones unilaterales importantes en relación con su trabajo, sino que debe seguir las pautas y lineamientos proporcionados por el empleador.

3. Remuneración: El trabajador recibe una compensación económica por los servicios prestados. Esta remuneración puede ser en forma de salario, sueldo, comisiones u otros beneficios económicos.

Cuando se cumplen estos elementos, se presume que existe una relación laboral entre el trabajador y el empleador, a menos que se pueda demostrar lo contrario. Esto significa que la carga de la prueba recae en el empleador para demostrar que no existe una relación laboral, por ejemplo, argumentando que se trata de una relación de servicios profesionales independientes o un contrato civil distinto al laboral.

La presunción de existencia de relación laboral tiene como objetivo proteger los derechos de los trabajadores y garantizar que se les apliquen las leyes laborales correspondientes, incluyendo los beneficios, protecciones y derechos asociados a un contrato de trabajo. Sin embargo, es importante tener en cuenta que las leyes y regulaciones pueden variar en cada jurisdicción, por lo que es necesario consultar la legislación laboral aplicable en cada caso particular. 



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sábado, 22 de octubre de 2022

Qué son las presunciones

 ¿Qué son las presunciones?

En el ámbito del derecho laboral, las presunciones son suposiciones o inferencias legales que se establecen para simplificar la prueba de ciertos hechos o circunstancias. Estas presunciones permiten que ciertos hechos se consideren probados sin necesidad de una prueba directa, a menos que se presente evidencia en contrario.

Las presunciones en el derecho laboral pueden variar en cada jurisdicción y están diseñadas para proteger los derechos de los trabajadores. A continuación, se presentan algunos ejemplos comunes de presunciones en el ámbito laboral:

1. Presunción de existencia de relación laboral: En algunos países, se presume que existe una relación laboral entre un trabajador y un empleador si se cumplen ciertos criterios, como la prestación de servicios personales, la subordinación, la remuneración, etc. Esta presunción ayuda a los trabajadores a establecer su condición de empleados y acceder a los derechos y beneficios laborales correspondientes.  Ver más información sobre el tema aquí.

2. Presunción de responsabilidad del empleador: En situaciones de accidentes laborales o enfermedades ocupacionales, se puede establecer una presunción de que el empleador es responsable, a menos que pueda demostrarse lo contrario. Esto se basa en la idea de que el empleador tiene la responsabilidad de proporcionar un entorno de trabajo seguro y proteger la salud y seguridad de sus empleados. Ver más información sobre el tema aquí

3. Presunción de despido injustificado: En algunos casos, se presume que un despido es injustificado a menos que el empleador pueda probar lo contrario. Esto brinda protección a los trabajadores al facilitarles el proceso de impugnación de un despido y establecer la carga de la prueba en el empleador.

4. Presunción de veracidad de las declaraciones del trabajador: En situaciones donde hay un conflicto entre la versión del empleador y la versión del trabajador, se puede establecer una presunción de veracidad a favor del trabajador. Esto significa que, a menos que el empleador pueda presentar pruebas en contrario, se considerará que la declaración del trabajador es verdadera.

5. Presunción o principio de in dubio pro operario: El principio "in dubio pro operario" es una expresión en latín que significa "en caso de duda, a favor del trabajador" en español. Este principio o presunción es una regla interpretativa que se aplica en el ámbito del derecho laboral y tiene como objetivo proteger los derechos e intereses de los trabajadores en situaciones de incertidumbre o ambigüedad.



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jueves, 22 de septiembre de 2022

Qué es el principio "in dubio pro operario"

¿Qué es el principio "in dubio pro operario"?

 El principio "in dubio pro operario" es una expresión en latín que significa "en caso de duda, a favor del trabajador" en español. Este principio es una regla interpretativa que se aplica en el ámbito del derecho laboral y tiene como objetivo proteger los derechos e intereses de los trabajadores en situaciones de incertidumbre o ambigüedad.

Básicamente, cuando existe una duda o una interpretación ambigua de una norma o disposición legal relacionada con los derechos laborales, se debe resolver a favor del trabajador. Esto significa que si hay diferentes interpretaciones posibles, se debe elegir aquella que sea más favorable para el empleado.

¿Cuál es el fundamento del principio "in dubio pro operario"?

El principio "in dubio pro operario" se basa en el principio de protección del trabajador y tiene como finalidad equilibrar la relación entre el empleador y el empleado, brindando un mayor nivel de seguridad y garantías al trabajador en casos de ambigüedad o falta de claridad en las normas laborales.

Es importante tener en cuenta que la aplicación de este principio puede variar dependiendo del país y su marco legal específico, ya que las leyes laborales pueden diferir en diferentes jurisdicciones. Por lo tanto, es recomendable consultar las leyes y regulaciones laborales aplicables en cada caso particular.

¿Cuáles son las características del principio "in dubio pro operario"?

Este principio tiene ciertas características que corresponden mencionar.

1. Presunción a favor del trabajador: El principio parte de la idea de que, en caso de duda o ambigüedad en la interpretación de una norma laboral, se debe presumir a favor del trabajador. Esto implica que se deben resolver las dudas o ambigüedades de manera que se protejan los derechos e intereses del empleado.

2. Interpretación extensiva: Se tiende a realizar una interpretación amplia de las normas laborales cuando existen distintas posibles interpretaciones. Esto implica que se deben buscar los alcances más favorables para el trabajador y no limitar su aplicación de manera restrictiva.

3. Carga de la prueba: En caso de litigio o disputa, la carga de la prueba recae en el empleador. Esto significa que si hay dudas acerca de la aplicación de una norma laboral o la interpretación de un contrato, será responsabilidad del empleador demostrar que su interpretación es la correcta y no perjudica al trabajador.

4. Protección frente a la incertidumbre: El principio busca brindar seguridad jurídica y protección al trabajador en situaciones de incertidumbre. Ante una norma poco clara o una laguna legal, se debe optar por una interpretación que favorezca al empleado y garantice sus derechos laborales.

5. Equilibrio de poder: El principio busca equilibrar la relación entre el empleador y el empleado, reconociendo que el trabajador suele estar en una posición de desventaja frente al empleador en términos de conocimientos legales y recursos. La aplicación de este principio busca nivelar el campo de juego y proteger al trabajador en caso de duda.




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miércoles, 10 de agosto de 2022

Perención de instancia (historia)

De la perención de instancia

 1. Historia

La perención de instancia, también llamada caducidad, es una institución del derecho procesal y judicial que, aunque aparenta ser novedosa, sin embargo, tiene una larga trayectoria en la historia del Derecho.

Así, la primera alusión a el efecto del transcurso del tiempo sobre los procesos los encontramos en el Codex Iustinianeus: C 3. 1. 13: “A fin de que los litigios no se hagan casi interminables, y excedan de la duración de la vida de los hombres, como ya una ley nuestra limitó a dos años la de las causas criminales, y son más frecuentes las causas pecuniarias, y muchas veces se ve que estas mismas dan materia para crímenes […] § 1. Mandamos, pues, que ninguno de los pleitos, que sobre cantidades de cualquier cuantía que sean, o sobre condiciones, o sobre el derecho de las ciudades o de los particulares, se hubieren comenzado, o sobre posesión, dominio, hipoteca, o servidumbres, u otras causas cualesquiera por las que los hombres litigan entre sí, excepto solamente las causas que al derecho fiscal se refieren, o las que hacen relación a las funciones públicas, deba prolongarse más de tres años después de contestada la demanda; sino que a ninguno de los jueces […] se le haya de permitir extender la duración de los juicios a más de tres años”.

Aunque algunos autores (1) niegan que este fragmento contenga el antecedente más remoto de la perención, dado que, en apariencia, extinguía la acción, sin embargo, como vemos, se trata de una institución que, claramente, pone un límite a la duración de los procesos, luego de lo cual éstos se extinguen; las similitudes con nuestra perención actual son obvias, incluso la alusión a la operatividad imperativa del efecto extintivo es sintomática, y puede verse como una antigua versión del actual orden público. Amén de ello, vemos que las razones de la norma son de tinte social y de política judicial, más que de tenor o derivación de la argumentación jurídica. En ese mismo sentido se manifiestan otros doctrinarios, con los cuales coincidimos (2).

En Europa pueden interpretarse como antecedentes ciertas disposiciones contenidas en la Ley de las Siete Partidas (3) y en las Leyes de Castilla; pero en España se introduce propiamente recién con la Ley de Enjuiciamiento Civil española de 1881, Arts. 411 a 420: “Se tendrán por abandonadas las instancias en toda clase de juicios y caducarán de derecho, aun respecto de los menores o incapacitados, si no se insta su curso: Dentro de cuatro años, cuando el pleito se hallare en primera instancia. De dos si estuviere en segunda instancia. De uno si estuviere pendiente de recurso de casación. Estos términos se contarán desde la última notificación que se hubiere hecho a las partes. 

En la ley civil francesa la perención aparece como figura en la Ordenanza Civil de 1667 de St. Germain en Laye, así como en el Arrêt de Réglament del 2 de agosto de 1692. De ahí pasa al Code de Procédure de 1806, ya en pleno auge de la codificación napoleónica, donde es regulada en su Título XXII Arts. 397 (5) y sgtes. Al decir de Falcón, quien cita a Alsina, fueron los franceses quienes, tomando la extinción procesal del derecho justinianeo, la convirtieron en otro instituto, sometiendo y condicionando sus efectos a la conformidad expresa de la otra parte .

En América del Sur existieron varios antecedentes que también recogieron el instituto ya en el siglo XIX. El primer código procesal data del año 1863 y se trató de un cuerpo normativo federal, cuya fuente directa es el la Ley de Enjuiciamiento Civil española; luego aparece el Código de Procedimientos Civiles de la Provincia de Buenos Aires, del año 1880, que sirvió de antecedente a nuestro primer Código de Procedimientos Civiles de 1887; ninguno de estos códigos argentinos regulaba la perención de instancia, pese al sistema legislativo español que le sirvió de fuente y pese a que el Cód. Civ. de Vélez la incluía como elemento, en su Art. 3987, al regular la prescripción. Pero la legislación argentina refiere esta figura ya en algunas de sus provincias, como la de Buenos Aires, por virtud de una ley especial de 1889 que más tarde se incorporó en los Arts. 251 a 358 del Código de Procedimiento Civil de la Provincia de Buenos Aires. Asimismo, la Provincia de Córdoba la incluyó en su Código de Procedimientos del año 1896 en los Arts. 1123 a 1132, y lo propio lo hicieron los Códigos de Procedimiento de Corrientes, en 1909, así como Entre Ríos, Jujuy, San Juan y otros. Finalmente, una ley, la 4550 del 1905, incorporó la figura a nivel tanto federal como del fuero común de ese país.

En Colombia aparece en el Derecho Procesal con la ley 105 de 1890, que la preveía en su Art. 54, dando ya el nombre de caducidad a esta forma anómala de terminación de los juicios: “Cuando el actor abandonare en la primera instancia y durante un año el juicio que ha promovido, se estimará que ha caducado la instancia, se archivará el expediente por orden del Juez o Tribunal que conoce en el negocio; orden que se dictará de oficio, previo informe del Secretario, y que se extenderá en papel común, a falta de sellado. Se entiende que ha habido abandono cuando la parte actora no ha hecho gestión alguna por escrito, propia para la continuación del juicio durante un año”.

Luego, la institución también fue regulada desde el año 1916 en el Código de Procedimiento Civil de Venezuela, Título XI, Arts. 201 a 204, esto es, a principios del siglo XX. El artículo 201 establecía que la instancia se extinguía por el transcurso de tres (3) años sin haberse ejecutado durante ellos ningún acto de procedimiento. El mismo Código disponía en su Art. 203 que la perención, aun cuando se verificada de derecho era, sin embargo, renunciable: “La perención se verifica de derecho y cuando se quiera continuar la instancia, quien pretenda aprovecharse de la perención debe proponerla expresamente antes que cualquier otro medio de defensa, entendiéndose que la ha renunciado si no lo hiciere así”. 

Con ello podemos afirmar que el instituto era plenamente conocido y se encontraba incorporado a la tradición jurídica latinoamericana desde finales del siglo XIX y principios del siglo XX, y que sus raíces tienen antecedentes tan remotos como el Código Justinianeo, por lo que es erróneo sostener, como comúnmente se cree, que se trata de una incorporación que es producto de la filosofía fascista o totalitaria que dominó, en cierto modo, el panorama jurídico de las naciones en las primeras décadas del siglo XX. 

En Paraguay, y fuera de los antecedentes coloniales derivados de la aplicación de las Ordenanzas de Castilla, las Leyes del Toro y las Siete Partidas, que, como vimos, solo contenían protoaspectos de esta institución jurídica, aparece en nuestro primer código de procedimientos en lo civil, el Código de Procedimientos en Materia Civil y Comercial de 1883, cuyo antecedente inmediato era el Código de Procedimientos de la Provincia de Buenos Aires del año 1880, cuyo texto reproducía fielmente, y el cual tenía, a su vez, como antecedente, –según ya lo apuntamos– a la Ley de Enjuiciamiento Civil Española del año 1855, pero que, como también vimos, no introdujo la caducidad de instancia sino por virtud de una ley especial de 1889, motivo por el cual, entendemos, la perención no apareció en nuestro viejo Código de Procedimientos Civiles. 

Sucesivas leyes nacionales introdujeron modificaciones parciales a este Código, entre las cuales se cuenta la Ley N° 664/1924 de Perención de Instancia, que establecía los lineamientos del sistema actual, con un plazo de inactividad de dos años y la operatividad de pleno derecho, lo que animó a la jurisprudencia de la época a decidir que era declarable de oficio. 


Nada se decía de la purga, ni para prohibirla ni para permitirla, pero la jurisprudencia posterior la acogió, ante la inexistencia de una sanción de interdicción expresa en tal sentido. En el año 1961 se promulga el Código Procesal de Trabajo, Ley N° 742, que incorpora la institución de la perención de instancia en sus Arts. 217 y siguientes, que es la norma procesal vigente para la jurisdicción laboral. Su fuente próxima fue el Anteproyecto de junio de 1961, presentado por el Poder Ejecutivo, que fue una creación original del Paraguay, sobre la base de las recomendaciones, de ese entonces, de la Organización Internacional del Trabajo – OIT.

Finalmente, en el ámbito civil y comercial se sanciona y promulga el Código Procesal Civil de 1989, el cual tiene su antecedente en el Código Procesal Civil de la Nación de la República Argentina, cuyo texto reproduce en su casi totalidad. 

Este cuerpo normativo es el que rige en la actualidad en material Civil y Comercial, y es el que sirve de norma de aplicación supletoria al proceso laboral, para los casos no contemplados en la ley específica. La caducidad se regula en los Arts. 172 y sgtes. El Código ha sufrido modificaciones legislativas a lo largo de su vigencia, de las cuales la de mayor nota para el trabajo que estamos realizando es la Ley N° 4.867/13, por la cual se establece la exclusión definitiva del mes de feria judicial –que abarca todo el mes de enero– del cómputo del plazo de caducidad, poniendo, así, fin a una larga controversia jurisprudencial sobre el punto, que había generado –entre los órganos civiles– resoluciones contrarias en cuanto a ese asunto.

NOTAS:

(1) Alsina, Hugo, Tratado Teórico Práctico de Derecho Procesal Civil y Comercial, Ed. Ediar, Bs. As., 1961, T. IV, p. 426.

(2) Falcón, Enrique M. Caducidad o Perención de Instancia, 3ra. Ed. Rubinzal Culzoni, Bs. As., 2004, pp. 14-15; Mortara, Ludovico, Commentario dei Codice e della Leggi di Procedura Civile, Milano, T. III, p. 868.

(3) E porende, deſpues del plazo non podrian dar la ſentencia, porque ſe deſata por y el poderio que auian sobre el pleyto, que les metieron en mano. Mas ſi las partes non ſeñalaſen plazo; nin dia cierto, a que los Judgadores libraſſen el pleyto; etonce dezimos, que lo deuen librar, lo mas ayna que podieren; de manera, que non ſe aluenguen, desde el dia que lo recibieron, mas de a tres años (Tercera Partida, Título IV, Ley XXVII). “Acaeſe a las vegadas, que los demandadores, deſpues que el pleyto es començado (2) por demanda, e por reſpueſta, non lo quieren lleuar adelante, e deſamparanlo por pereza, o malicioſamente a ſabiendas; entendiendo, que non han recabdo con que puedan prouar ſu intencion: en tal caſo como eſte, devimos, que ſi el demandado ſiguiere al Judgador, e pidiere, que vaya adelante por el pleyto; que eſtonce deue emplazar al de mandador, que venga ante el, a ſeguir ſu pleyto, e a oyr el juyzio. E ſi por auentura non viniere al plazo que le fuere pueſto, deue el Juez catar los actos que paſſaron por aquel pleyto; […] Eſtonce deue el Juez dar por quito al de mandado, de la demanda principal que le fazian. […] Pero fi el demandador, deſpues deſto, viniere delante el Juez, e quiſiere fazer de nueuo ſu demanda, de la coſa que primero demandaua, bien lo puede fazer; pechando primeramente las coſtas al demandado, en la manera que fueron judgadas; mas non ſe puede el demandador ayudar de ninguna coſa que fueſſe eſcripta en los actos del pleyto primero, porque el demandado fue dado en juyzio por quito dellos” Tercera Partida, Título XXII, Ley IX). “…ſi la parte que ſe algo, non parecieſſe antel Juez del alçada al plazo que le fue pueſto, ni ſiguieſſe el alçada por ſi, nin por ſu Perſonero, el juyzio de que ſe algo va la, e peche las coſtas a la otra parte, que parecio antel Judgador […] E ſi acaecieſſe, que ninguna de las partes non ſiguieſſe el alçada a los plazos ſobredichos, mandamos que ſea valedero el juyzio ſobre que fue tomada el alçada, e que non peche las coſtas la vna parte a la otra” (Tercera Partida, Título XXIII, Ley XXIII).

Extracto extraído del libro "Perención de Instancia en el Proceso Laboral", de Alma María Méndez de Boungermini, publicado en Internet.


Para muchos, la institución de la caducidad de la instancia es de aquellas que irán desapareciendo del ámbito procesal, principalmente en el ámbito del fuero laboral, dado que una vez iniciado el proceso el juez necesariamente debe expedirse sobre el derecho reclamado.



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jueves, 7 de julio de 2022

Cuáles son las formas del teletrabajo

El teletrabajo ha sido un tanto difícil definirlo, dadas las diversas formas que presenta. Por ello, cada legislación en particular determinará su caso.

El teletrabajo puede adoptar diferentes formas, según las características específicas de la relación laboral y las necesidades de la empresa. A continuación, se presentan algunas de las formas comunes de teletrabajo:

1. Teletrabajo total: En esta modalidad, el empleado realiza todas sus tareas de forma remota, sin acudir a las instalaciones físicas de la empresa. El trabajo se lleva a cabo desde el hogar u otro lugar elegido por el trabajador, utilizando tecnologías de la información y la comunicación para comunicarse con el empleador y cumplir con sus responsabilidades laborales.

2. Teletrabajo parcial: En este caso, el empleado combina el trabajo a distancia con la presencia en el lugar de trabajo físico. Puede trabajar desde casa o desde otro lugar remoto durante ciertos días o horas de la semana, y acudir a las instalaciones de la empresa en otros momentos. Esta modalidad permite una mayor flexibilidad y puede adaptarse a las necesidades específicas del empleado y del empleador.

3. Teletrabajo ocasional o esporádico: En esta forma de teletrabajo, el empleado realiza tareas a distancia en momentos puntuales, sin que sea una modalidad de trabajo continua. Por ejemplo, puede trabajar desde casa durante emergencias, situaciones climáticas adversas o cuando necesita enfocarse en un proyecto específico.

4. Teletrabajo móvil: Esta modalidad implica que el empleado tiene la capacidad de realizar su trabajo desde diferentes ubicaciones, ya sea desde su hogar, oficinas satélites, espacios de coworking o cualquier otro lugar conveniente. El teletrabajo móvil brinda flexibilidad en cuanto a la ubicación física, pero no necesariamente implica trabajar de forma remota todo el tiempo.

Las formas del teletrabajo pueden variar y adaptarse según las políticas y acuerdos establecidos entre el empleador y el empleado. Además, la legislación y las regulaciones laborales de cada país pueden establecer requisitos específicos y definiciones más precisas sobre las formas y condiciones del teletrabajo. 

En ese sentido, en Paraguay, la Ley Nº 6738/21 dispone lo siguiente:

Artículo 7.° DE LAS FORMAS DEL TELETRABAJO.

  1. De acuerdo al lugar donde se realiza: Teletrabajo a domicilio o a distancia: refiere a la tarea que se lleva a cabo en el domicilio del trabajador y denota el carácter remoto del trabajo prestado.
  2. De acuerdo al modo de desempeño de actividades o trabajos realizados a distancia podrá ser: en forma total o parcial que podrán realizarse de la siguiente manera:
  1.            A tiempo completo: cuando el total de horas de la jornada de trabajo se efectúe a distancia.
  2.            En jornadas alternadas: cuando el trabajo se ejecute en parte en el lugar de trabajo y en parte en el domicilio del trabajador o en otro establecimiento, cuando las reglamentaciones así lo permitan.
  3.           De forma permanente o temporal: solo por un período de tiempo establecido acordada entre las partes.
  1. De acuerdo a la forma:
  1.          Online (en línea): cuando el trabajador debe permanecer conectado a una plataforma o medio de telecomunicación durante toda la jornada pactada.
  2.        Offline (fuera de línea): cuando no se requiere estar conectado o en línea en una plataforma digital o medio de telecomunicación para ejecutar el trabajo.
  3.         Mixta: en ambas formas, de acuerdo a la naturaleza del trabajo establecida entre las partes.








                                


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lunes, 6 de junio de 2022

Cuál es la naturaleza jurídica del teletrabajo

El Derecho siempre se caracterizó por dinamismo. Un ejemplo de ello es esto que actualmente surge como materia contractual y de derechos laborales, como lo es el teletrabajo.

Entonces, ¿cuál es la naturaleza jurídica del teletrabajo? La misma puede variar según el país y la legislación específica que lo regule. En general, se considera que el teletrabajo es una modalidad de trabajo que se realiza a distancia, utilizando tecnologías de la información y la comunicación para llevar a cabo las labores laborales. 

En muchos casos, se entiende como una forma de trabajo subordinado, donde el empleado sigue estando bajo la dirección y supervisión del empleador, a pesar de realizar sus tareas fuera de las instalaciones físicas de la empresa.

En el caso específico de Paraguay, la ley establece cuanto sigue:

Artículo 4.° NATURALEZA. El teletrabajo es una modalidad voluntaria, flexible y reversible tanto para la persona teletrabajadora como para la empleadora que podrá ser acordada desde el inicio de la relación laboral o con posterioridad; se regirá por el acuerdo entre las partes y las demás disposiciones vigentes que rigen la materia.


¿Quiénes no son considerados teletrabajadores?

En cuanto a quiénes no son considerados teletrabajadores, puede variar también según la definición y regulación establecida en cada país. Sin embargo, en términos generales, las personas que no realizan trabajo a distancia a través de medios electrónicos o tecnológicos no serían consideradas teletrabajadores. 

Algunos ejemplos de trabajadores que no se consideran teletrabajadores podrían ser:

1. Trabajadores presenciales: Aquellos empleados que llevan a cabo sus tareas de manera tradicional, en las instalaciones físicas de la empresa u organización.

2. Trabajadores móviles: Empleados que, si bien no tienen una ubicación de trabajo fija, se desplazan físicamente para realizar sus tareas laborales, como los empleados de ventas o los técnicos de campo.

Es importante tener en cuenta que las definiciones y categorías específicas pueden variar según la legislación de cada país, por lo que es fundamental consultar la legislación y regulaciones aplicables en el lugar específico de interés para obtener una respuesta precisa y actualizada sobre quiénes son considerados teletrabajadores y quiénes no. 

En Paraguay se regula éste tipo de trabajo en relación de dependencia por medio de la Ley Nº 6738/21





                                


PARAGUAY
DIOS TE BENDIGA
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