Fuentes de derecho
El contrato es una fuente de derecho. Por ello, desde el principio debemos distinguir que los contratos laborales pueden ser "individuales" y "colectivos".
El contrato de trabajo individual es aquel que se suscribe entre patronal y un trabajador, aunque sean varios los trabajadores que suscriban el mismo acuerdo, cada uno de esos contratos son independientes y regulan la situación jurídica de los mismos en forma individual.
En cambio, los contratos de trabajo colectivos son los que suscribe la patronal con un conjunto de trabajadores y en más de las veces siguen a los contratos individuales, estableciéndose a más de las reglas básicas algunas cuestiones más específicas en cuanto al grupo de trabajadores.
Contrato de trabajo • Concepto
Contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador, bajo la dirección o dependencia de éste y por su cuenta, mediante el pago de una remuneración, sea cual fuere la clase de ella (Art. 17 del Cód. Trabajo).
El Contrato de Trabajo es un acuerdo de duración que puede iniciarse por la mera inserción del trabajador en la empresa. Es un instrumento que protege los intereses patrimoniales y responsabiliza a las partes de sus propios compromisos. El contrato da lugar a una relación jurídica de trabajo, y es fuente de obligaciones para las partes. Sobre el contrato incidirán las normas imperativas y las supletorias (Dcho. Dispositivo) para rellenar lo no acordado por las partes. El contrato se encuentra en gran medida predeterminado por normas estatales o convenios que limitan la voluntad de las partes. Es el instrumento más eficaz para individualizar la relación de trabajo. En los pactos individuales habrá que respetar las disposiciones legales y reglamentarias, y no se podrán establecer condiciones menos favorables. Habrá que tener en cuenta la indisponibilidad de derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
¿La autonomía de la voluntad es aplicable en el contrato de trabajo?
¿Es relevante para la patronal suscribir contratos de trabajo?
¿Es relevante para el trabajador suscribir contratos de trabajo?
Diferencias entre contrato de trabajo y relación de trabajo
El contrato de trabajo y la relación de trabajo son conceptos relacionados en el ámbito laboral, pero tienen diferencias importantes que conviene comprender. A continuación, se explican estas diferencias:
Contrato de Trabajo:
1. Definición: Un contrato de trabajo es un acuerdo legal entre un empleado y un empleador en el que se establecen los términos y condiciones del empleo. Estos términos pueden incluir la naturaleza del trabajo, el salario, el horario laboral, los beneficios, las obligaciones y otros detalles relevantes.
2. Formalidad: En muchos lugares, un contrato de trabajo puede ser oral o escrito. Sin embargo, en algunos casos, la legislación puede exigir que ciertos términos estén por escrito, especialmente cuando se trata de acuerdos más complejos.
3. Flexibilidad: Los contratos de trabajo pueden ser más flexibles y personalizados para cada empleado y situación. Los términos y condiciones pueden variar según el tipo de empleo y las necesidades de las partes.
4. Duración: Los contratos de trabajo pueden ser de duración determinada (por un período específico) o indeterminada (sin una fecha de finalización definida).
5. Finalización: La finalización de un contrato de trabajo generalmente ocurre cuando se cumplen los términos acordados o cuando se sigue el proceso legal para su terminación, que puede incluir un preaviso.
Relación de Trabajo:
1. Definición: La relación de trabajo se refiere a la vinculación legal y laboral entre un empleado y un empleador, independientemente de si existe un contrato de trabajo formal o no.
2. Formalidad: La relación de trabajo puede existir incluso si no se ha establecido un contrato de trabajo por escrito. Esto se debe a que las leyes laborales suelen considerar ciertos factores, como la subordinación y la dependencia económica, para determinar si existe una relación de trabajo.
3. Estabilidad: La relación de trabajo generalmente se considera más estable y a largo plazo que un contrato de trabajo específico. Incluso si no hay un contrato de trabajo formal, la relación laboral puede continuar mientras persistan las condiciones de empleo.
4. Protecciones Legales: La relación de trabajo suele dar lugar a una serie de derechos y protecciones legales para el trabajador, incluso si no hay un contrato de trabajo formal.
Conclusiones:
El contrato de trabajo se refiere a un acuerdo específico entre el empleado y el empleador que establece los términos y condiciones del empleo, mientras que la relación de trabajo se refiere a la conexión legal y laboral continua entre ambas partes, que puede existir incluso si no hay un contrato escrito. Ambos conceptos tienen implicaciones legales y laborales importantes y están influenciados por las leyes y regulaciones laborales locales.
Qué es la presunción de la existencia de la relación laboral
La presunción de existencia de relación laboral es una presunción legal establecida en algunos sistemas jurídicos para determinar la existencia de una relación laboral entre un trabajador y un empleador. Esta presunción se utiliza cuando se presentan ciertos elementos o criterios que indican la existencia de una relación de trabajo, y permite considerar que existe un contrato laboral a menos que se demuestre lo contrario.
En general, los elementos que se consideran para aplicar la presunción de existencia de relación laboral son los siguientes:
1. Prestación de servicios personales: Se entiende que el trabajador está obligado a prestar sus servicios de manera personal al empleador, es decir, no puede ser reemplazado por otra persona sin el consentimiento del empleador.
La relación laboral o prestación de servicios personales se refiere a la relación jurídica establecida entre un empleado (trabajador) y un empleador. Es un acuerdo donde el trabajador se compromete a realizar un trabajo o prestar servicios personales al empleador, a cambio de una remuneración o salario.
Esta relación laboral se rige por un contrato de trabajo, ya sea de forma expresa (mediante un contrato escrito) o tácita (a través de acuerdos verbales o implícitos). En este contrato, se establecen las condiciones y términos bajo los cuales se realizará el trabajo, tales como la duración, la remuneración, el horario laboral, las responsabilidades del empleado, entre otros aspectos.
Algunos elementos clave de la relación laboral o prestación de servicios personales son:
Subordinación: El trabajador se encuentra bajo la dirección, supervisión y control del empleador en lo que respecta a la forma en que realiza su trabajo. El empleador tiene la potestad de establecer instrucciones, establecer políticas y tomar decisiones relacionadas con las actividades laborales del empleado.
Personalidad: El trabajador está obligado a realizar personalmente las tareas y funciones que le son asignadas. No puede delegar su responsabilidad a otra persona sin el consentimiento del empleador.
Dependencia económica: El trabajador depende económicamente del empleador, ya que recibe una remuneración o salario a cambio de los servicios prestados. Esta remuneración es considerada como una contraprestación por el trabajo realizado.
Continuidad: La relación laboral suele ser de naturaleza continua y duradera en el tiempo, no limitada a una tarea o proyecto específico.
2. Subordinación: El trabajador se encuentra bajo la dirección, control y supervisión del empleador en cuanto a las tareas a realizar, los horarios de trabajo, las instrucciones, etc. El empleador tiene la facultad de organizar y dirigir el trabajo del empleado.
Las tres características principales de la subordinación laboral son las siguientes:
a. Dirección y control del empleador: La subordinación implica que el empleador tiene la autoridad y el poder para dirigir y controlar las tareas y actividades laborales del empleado. El empleador puede establecer instrucciones, políticas y directrices sobre cómo se debe realizar el trabajo, el horario de trabajo, la forma de interactuar con los clientes u otros empleados, entre otros aspectos. El trabajador está sujeto a estas instrucciones y debe cumplirlas.
b. Dependencia del empleado respecto al empleador: La subordinación implica que el empleado depende económicamente del empleador para su sustento. El trabajador realiza su labor a cambio de una remuneración o salario proporcionado por el empleador. Esta dependencia económica refuerza la relación de subordinación, ya que el empleado tiene un interés vital en mantener su empleo y cumplir con las expectativas y directrices del empleador.
c. Ausencia de autonomía y libertad de organización: La subordinación laboral implica que el empleado no tiene plena autonomía ni libertad para organizar su trabajo de manera independiente. En cambio, el trabajador opera bajo la dirección y el control del empleador, siguiendo las instrucciones y políticas establecidas. El empleado no tiene la facultad de tomar decisiones unilaterales importantes en relación con su trabajo, sino que debe seguir las pautas y lineamientos proporcionados por el empleador.
3. Remuneración: El trabajador recibe una compensación económica por los servicios prestados. Esta remuneración puede ser en forma de salario, sueldo, comisiones u otros beneficios económicos.
Cuando se cumplen estos elementos, se presume que existe una relación laboral entre el trabajador y el empleador, a menos que se pueda demostrar lo contrario. Esto significa que la carga de la prueba recae en el empleador para demostrar que no existe una relación laboral, por ejemplo, argumentando que se trata de una relación de servicios profesionales independientes o un contrato civil distinto al laboral.
La presunción de existencia de relación laboral tiene como objetivo proteger los derechos de los trabajadores y garantizar que se les apliquen las leyes laborales correspondientes, incluyendo los beneficios, protecciones y derechos asociados a un contrato de trabajo. Sin embargo, es importante tener en cuenta que las leyes y regulaciones pueden variar en cada jurisdicción, por lo que es necesario consultar la legislación laboral aplicable en cada caso particular. Ver más sobre el tema
Sujetos y elementos del contrato de trabajo
1. Sujetos y elementos del contrato de trabajo.
Al conceptuar el Código al contrato de trabajo (CT 17), también brinda los elementos que son parte del mismo, a saber:
1.1. Los sujetos.
CT 20, establece: “Los sujetos que celebran el contrato de trabajo son: el trabajador y el empleador”.
1.1.1. El trabajador.
CT 21 expresa: “Trabajador es toda persona física que ejecuta una obra o presta a otro servicios materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo”.
Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución [GRISOLÍA, Julio Armando. “Derecho del Trabajo y la Seguridad Social”, t. I, Buenos Aires, Argentina, 2005, pág. 209].
1.1.2. La patronal.
CT 24 expresa: “El empleador es toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo”.
Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias [GRISOLÍA, Julio Armando. “Derecho del Trabajo…”, pág. 211].
1.2. El objeto.
El objeto del contrato de trabajo también se halla determinado en el citado CT 17, que consiste en ejecutar una obra o prestar un servicio, es decir, efectuar un trabajo.
El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, lo que constituye un elemento esencial del contrato [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual…”, pág. 83].
El objeto esencial del contrato de trabajo, como lo expresa su nombre, es la prestación consciente y voluntaria de la actividad humana, en forma dependiente y retribuida para la producción de bienes o servicios [FRESCURA Y CANDIA, Luis, “Derecho Paraguayo del Trabajo…”, pág. 167]. El objeto esencial del contrato lo constituye evidentemente el trabajo. No sólo le da su nombre, sino también especial naturaleza y carácter. Las peculiaridades de este contrato provienen precisamente de que se refiere a la prestación de actividad humana [PÉREZ BOTIJA, Eugenio. “Curso de Derecho del Trabajo”, pág. 154, Nº 110, Madrid, 1960, citado por Luis Frescura y Candia, p. 167, nº 17a).
1.3. La relación de dependencia.
Es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el empleador por el hecho de la prestación del servicio, con independencia del acto jurídico que ha originado dicha prestación [CRISTALDO, Jorge Dario y CRISTALDO, Beatriz. “Legislación…”, página 24].
El trabajador protegido por LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro –empleador (persona física o jurídica)- que requiere de sus servicios.
1.4. La remuneración.
El empleador asume el compromiso del pago de una retribución -remuneración- por el trabajo recibido [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual…”, pág. 83].
El CT 12 prescribe que: “Todo trabajo debe ser remunerado. Su gratuidad no se presume”.-
2. Limitaciones a la libertad contractual.
El CT 39, establece que: “El contrato de trabajo, siendo su objeto lícito, tiene por norma general la voluntad de las partes libremente manifestada”. Vale decir, que las partes –por el principio de la autonomía de la voluntad-, libremente pueden reglar su actividad, como mejor convenga a sus intereses.
“Sin embargo, de lo dispuesto en el artículo anterior, no será válido el contrato que contraríe en perjuicio del trabajador: a) Las disposiciones legales y reglamentarias; b) Las bases de trabajo establecidas en los acuerdos conciliatorios y laudos voluntarios; y, c) Los contratos colectivos de condiciones de trabajo” (CT 40).
Si bien, la libertad contractual existente, el mismo Código establece que no será válido el contrato en los casos indicados en el artículo 40.
Se agregan a estos, el artículo 41 que establece que: “Se considerará como nula toda cláusula del contrato en la que una de las partes abuse de la necesidad o inexperiencia del otro contratante, para imponerle condiciones injustas o no equitativas”, y el artículo 42, que refiere: “Si en virtud de los preceptos anteriores, resultase nula una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, con las disposiciones adecuadas a su legitimidad. De haberse fijado ventajas particulares por las cláusulas anuladas, el Juez competente, a instancia de parte, decidirá la compensación que corresponda”.
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