Contrato
Ley:
El Código del Trabajo, atendiendo a la época en la que fue promulgado, estableció un nomenclatura sui generis al denominar a ciertos tipos de contratos como "Contrato ley", lo que lógicamente no se ajusta al derecho moderno, pues la "ley" como acto normativo está totalmente definido dentro del plexo jurídico, como también el término "contrato". No obstante, hacemos algunas referencias al respecto, como sigue:
El contrato ley -dentro de las aclaraciones previas realizadas- es el máximo sentido de obligatoriedad que se pensó para los contratos colectivos de trabajo, luego que la Autoridad Administrativa del Trabajo, se expida al respecto.
Así, el Código del Trabajo define:
Art. 344. Cuando el contrato colectivo ha sido pactado por las dos terceras partes de los empleadores y trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, o región indicada, o profesión, previo estudio y resolución fundamentada de la Autoridad Administrativa del Trabajo, será elevado a la categoría de Contrato - Ley después de darse una oportunidad a los empleadores y trabajadores a quienes vaya a aplicarse, para que presenten previamente sus observaciones.
Dicha declaración podrá hacerse de oficio o a petición escrita de cualquiera de las partes.
El contenido
del Contrato ley es obviamente el contrato colectivo de trabajo, y produce los
mismos efectos. La vigencia del mismo es
indefinida y es revisable cada dos años.
Con respecto a la terminación puede ser pactada o por caso de fuerza mayor, o
por causas naturales, como la conclusión de la fuente productiva.
El Contrato Colectivo está previsto en el Código del Trabajo. En ese contexto se expone:
Art. 341
El contrato
colectivo de trabajo terminará:
a) Por
mutuo consentimiento de las partes;
b) Por las
causas pactadas; y,
c) Por caso
fortuito o fuerza mayor.
Art. 342
Si el
contrato colectivo comprendiese varias empresas y terminase respecto de alguna
de ellas, subsistirá para las demás.
Art. 343
El contrato
colectivo de trabajo celebrado sin duración determinada, puede rescindirse por
cualquiera de las partes, previa notificación por escrito dada a la otra, con
treinta días de anticipación.
Art. 345
Los
contratos de trabajo celebrados por empleadores y trabajadores, afectados por
un Contrato - Ley, que contraviniesen las estipulaciones contenidas en el
mismo, no producirán ningún efecto legal, rigiendo en este caso las
disposiciones del Contrato - Ley a no ser que esos contratos de trabajo
establezcan condiciones más favorables a los trabajadores y que no sean de las
expresamente prohibidas en el contrato colectivo.
Art. 346
El Contrato
- Ley regirá por tiempo indefinido.
Será
revisable cada dos años, siempre que lo pida la tercera parte de los obligados
por él. Si los resultados de la revisión estuviesen aprobados por las dos
terceras partes de los celebrantes (empleadores y trabajadores), será
obligatorio para los demás, en los términos del Art. 344° de este Código.
Respecto a los requisitos para la
creación del contrato ley son de dos tipos:
Materiales:
1.
Debe existir un contrato
colectivo de condiciones de trabajo previo.
2. Que el contrato colectivo
haya sido pactado por las 2/3 partes de los empleadores y trabajadores
sindicalizados de la región, rama de la industria o profesión.
Formales:
1.
La petición debe ser por
escrita a la Autoridad Administrativa del Trabajo.
2.
Que los empleadores y
trabajadores haya presentado sus observaciones.
3. Resolución de la Autoridad
administrativa del trabajo declarando la obligatoriedad del Contrato ley.
Reglamento de trabajo interno
El reglamento de trabajo interno es el
conjunto de disposiciones obligatorias acordadas por igual número de representantes del
empleador y sus trabajadores, destinado a regular el orden, la disciplina y la
seguridad, necesarias para la productividad de la empresa ty la buena ejecución
de las labores en los establecimientos.
El Código del Trabajo dispone cuanto sigue:
Art. 350. El Reglamento Interno de Trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias acordadas por igual número de representantes del empleador y de sus trabajadores, destinados a regular el orden, la disciplina y la seguridad, necesarios para asegurar la productividad de la empresa y la buena ejecución de las labores en los establecimientos de trabajo.
Su
naturaleza jurídica es convencional y normativa, por ser un acuerdo de
voluntades sobre las bases dispuestas en el Código del Trabajo.
El cuerpo
de reglas administrativas y técnicas formuladas directamente por el empleador
para el debido funcionamiento de la empresa son una atribución del empleador por el cual
unilateralmente define las normas administrativas y técnicas que a su criterio
son mejoran la productividad y funcionamiento de su empresa, estas reglas no
forman parte del reglamento interno.
El
procedimiento para elaborar el reglamento interno se realizará como lo
establezca el contrato colectivo, o conforme a lo dispuesto en el Art. 350 Código del Trabajo, con igual
cantidad de representantes de los
trabajadores y del empleador .
El
contenido del reglamento interno según el Código Laboral deberá contener:
a) Hora de entrada y salida, así como su forma de
documentación y el descanso que divide la jornada;
b) Lugar y tiempo en que deben comenzar y terminar las
faenas;
c) Días y horas fijadas para hacer la limpieza de las
maquinarias, aparatos, locales y talleres, e indicación de la encargada de
ella;
d) Indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos
profesionales, con instrucciones para prestar los primeros auxilios, cuando
aquellos se produzcan;
e) Labores insalubres o peligrosas que no deben desempeñar
los varones menores de dieciocho años de edad, y las mujeres;
f) Trabajos de carácter temporal o transitorio, o de
trabajadores substitutos;
g) Día y lugar de pago del salario;
h) Forma y tiempo en que los trabajadores deben someterse a
los exámenes médicos, previos y periódicos, así como a las medidas
profilácticas dispuestas por Leyes o reglamentos sanitarios;
i) Sanciones disciplinarias conforme a la importancia,
naturaleza y perjuicio ocasionados por las faltas, y forma de aplicación de las
mismas. Para aplicar las medidas de suspensión disciplinarias, con pérdida de
salarios, que dure de cuatro a ocho días, el traslado del lugar de trabajo y la
postergación temporal de ascenso, previamente será instruido sumario
administrativo, para probar la causa y la responsabilidad del trabajador.
La sanción será notificada al trabajador y comunicada a la
Autoridad Administrativa del Trabajo;
j) Representantes de la empresa o del empleador, u órgano
competente para la recepción de pedidos, certificados médicos, justificaciones
y otros;
k) El plazo de validez del Reglamento Interno, procedimientos
de revisión, modificación o de actualización, en casos de necesidad; y,
l) Las demás reglas o indicaciones que, según la naturaleza
de cada actividad, sean necesarias para obtener la mayor productividad,
regularidad o seguridad en el desarrollo del trabajo.
El
procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias varía desde
suspensiones de trabajo hasta 8 días, traslado del lugar de trabajo,
postergación del ascenso, hasta
amonestaciones verbales y escritas, también se podrán convenir otras sanciones
disciplinarias.
Con
respecto a las sanciones el Art. 353
establece:
Las sanciones disciplinarias pueden
consistir en:
a)
Suspención del trabajo y salario, hasta ocho días;
b) Simple
amonestación verbal;
c)
Apercibimiento por escrito;
d) Traslado
del lugar de trabajo, de conformidad con el inciso n) del Art. 81°;
e)
Postergación temporal de ascenso; y ,
f) La
enumeración precedente no implica orden de prelación ni jerárquico. Las partes
podrán convenir otras medidas disciplinarias, no contrarias a este Código.
La obligatoriedad a toda patronal está sustentada en el artículo 354, que establece que todo empleador con más de diez
trabajadores contará con Reglamento Interno de Trabajo homologado, para aplicar
las sanciones disciplinarias previstas en los incisos a), d) y e) del artículo
anterior, salvo que el empleador decida aplicarlas en substitución del despido.
El
reglamento de trabajo puede contener disposiciones que pueden ser consideradas
inexistentes si van en contra de lo que el Código Laboral y el Código del
Salubridad e higiene especifica.
Toda disposición del
Reglamento Interno que contraríe las normas legales o contractuales relativas
al trabajo, así como los reglamentos de higiene, seguridad y salubridad, se
tendrá como inexistente.
Finalmente luego de crear el reglamento de trabajo se procede a la
homologación, registro para comience a regir el reglamento.
El código laboral describe el procedimiento en el siguiente Artículo 356:
El Reglamento Interno de Trabajo
será presentado a la autoridad competente, por el empleador, dentro de los ocho
días de haberse suscripto, a los fines de su homologación y registro, siempre
que reúna las condiciones establecidas en este Título. La Autoridad
Administrativa del Trabajo debe homologar y registrar el Reglamento Interno
dentro del plazo de quince días, contado desde la fecha de su presentación. En
caso de existir observaciones, se correrá traslado de las mismas por el término
de seis días, antes de dictarse resolución.
El registro
es suficiente para que obligue en el establecimiento tanto al empleador como a
los trabajadores.
En caso de
que la Autoridad Administrativa del Trabajo denegase el registro solicitado,
las partes podrán pedir a aquella la revisión del reglamento, petición que será
resuelta, previa audiencia de las mismas o sus representantes, por decisión
fundamentada.
Art. 357. El Reglamento Interno de Trabajo
deberá estar impreso o escrito con caracteres fácilmente legibles, y se fijará
en los lugares más visibles del estacionamiento y sus dependencias.
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