De adolescentes y protección integral a la maternidad y lactancia en Paraguay
La legislación laboral paraguaya reconoce el derecho al trabajo, pero establece medidas especiales de protección para las personas adolescentes y para las trabajadoras durante el embarazo, el parto, el puerperio y la lactancia. Estas garantías responden a una misma finalidad: compatibilizar la actividad laboral con la dignidad humana, la salud, el desarrollo integral y la protección de la familia.
El análisis de ambas materias exige considerar no solo el Código del Trabajo, sino también la Constitución Nacional, el Código de la Niñez y la Adolescencia y las normas especiales de protección a la maternidad y la lactancia. El objetivo es identificar quiénes pueden trabajar, bajo qué condiciones y cuáles son las obligaciones de los empleadores.
1. Capacidad laboral de los adolescentes
1.1. Concepto
La capacidad laboral de los adolescentes es la aptitud jurídicamente reconocida para celebrar y ejecutar determinadas relaciones de trabajo, dentro de los límites de edad, condiciones, autorizaciones y medidas de protección establecidos por la legislación.
En el Derecho Laboral, la capacidad no puede analizarse exclusivamente desde las reglas generales de capacidad civil. La edad del trabajador, su desarrollo físico y psicológico, su derecho a la educación y su especial vulnerabilidad determinan un régimen protector.
Por ello, la posibilidad de trabajar no significa que una persona adolescente pueda desempeñar cualquier actividad ni que quede sometida a las mismas condiciones que una persona adulta.
1.2. Marco jurídico aplicable
Las principales fuentes para el estudio de esta materia son:
Constitución Nacional de 1992: establece garantías relacionadas con la protección del niño, el trabajo, la salud, la educación y la familia.
Código del Trabajo, Ley N.º 213/1993, con sus modificaciones: regula las relaciones laborales y contiene disposiciones específicas sobre el trabajo de menores.
Código de la Niñez y la Adolescencia, Ley N.º 1680/2001: establece el marco de protección integral de niños y adolescentes, incluidos los aspectos vinculados con el trabajo adolescente.
Convenio N.º 138 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): relativo a la edad mínima de admisión al empleo.
Convenio N.º 182 de la OIT: relativo a la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación.
Estos instrumentos deben interpretarse de manera sistemática, atendiendo al principio del interés superior del niño y a la obligación de prevenir la explotación laboral.
1.3. Edad mínima y condiciones para trabajar
La regla general de protección exige distinguir entre el trabajo infantil prohibido, el trabajo adolescente legalmente permitido y las actividades especialmente peligrosas.
En Paraguay, el trabajo de personas menores de edad se encuentra sujeto a restricciones específicas. Como criterio esencial, la edad mínima general de admisión al empleo debe examinarse conforme al Convenio N.º 138 de la OIT, la legislación nacional y las reglas especiales aplicables a las actividades autorizadas.
El cumplimiento de la edad mínima no basta, por sí solo, para considerar lícita una contratación. También deben verificarse:
La naturaleza de las tareas y los riesgos de la actividad.
La compatibilidad de la jornada con la educación y el descanso.
La protección de la salud y la integridad física y psicológica.
Los registros, comunicaciones o autorizaciones exigidos por la normativa aplicable.
La prohibición de trabajos peligrosos, insalubres o perjudiciales para el desarrollo.
La calificación de una actividad como trabajo peligroso no depende únicamente de su denominación comercial. Deben valorarse las condiciones reales de ejecución, los equipos utilizados, la exposición a sustancias o riesgos, el horario y las consecuencias previsibles para la salud y el desarrollo del adolescente.
1.4. Jornada, salario y registro
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) informa las siguientes reglas para el trabajo adolescente permitido:
Edad | Jornada máxima |
|---|
De 14 a menos de 16 años | 4 horas diarias y 24 semanales |
De 16 a 17 años | 6 horas diarias y 36 semanales |
Adolescentes que siguen asistiendo a instituciones educativas | Máximo de 4 horas diarias, según la información oficial del MTESS |
El horario de trabajo debe respetar la franja permitida, sin trabajo nocturno, y las restricciones especiales aplicables. El MTESS señala como horario permitido el comprendido entre las 07:00 y las 19:00, conforme al Decreto N.º 4951/2005.
El empleador debe respetar la remuneración correspondiente al trabajo realizado, las condiciones de seguridad y las garantías laborales aplicables. Asimismo, el Registro del Adolescente Trabajador (RAT) constituye un instrumento esencial de control y protección, gestionado a través de la Consejería Municipal por los Derechos del Niño, Niña y Adolescente (CODENI).
El artículo 53 del Código de la Niñez y la Adolescencia contempla garantías de prevención de la salud, dignidad, exámenes médicos periódicos, educación compatible con el trabajo, horario especial y capacitación laboral.
1.5. Trabajos prohibidos
La contratación de adolescentes no habilita al empleador a asignarles tareas peligrosas. El Decreto N.º 4951/2005 reglamenta la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y contempla actividades que pueden comprometer la seguridad, la salud o la integridad moral de las personas menores de 18 años.
Entre los ejemplos identificados por el MTESS se encuentran trabajos con sustancias tóxicas o agroquímicos, tareas en minas y excavaciones, trabajos en alturas, ciertas actividades con maquinaria peligrosa, trabajos nocturnos y labores que expongan al adolescente a riesgos graves.
La protección debe ser efectiva: no basta con obtener la autorización familiar si la actividad está prohibida. La voluntad de los representantes legales no puede legitimar una contratación contraria a normas imperativas de protección.
2. Protección integral a la maternidad
2.1. Fundamento constitucional
El artículo 89 de la Constitución Nacional reconoce la igualdad de derechos laborales entre mujeres y hombres y dispone una protección especial de la maternidad, incluidos los servicios asistenciales y los descansos correspondientes. También establece la prohibición de despedir a la trabajadora durante el embarazo y mientras duren los descansos por maternidad.
Esta garantía responde a una finalidad doble: proteger la salud de la trabajadora y asegurar condiciones adecuadas para el nacimiento y cuidado del niño. Por ello, la maternidad no debe tratarse como una circunstancia que justifique discriminación, reducción arbitraria de derechos o exclusión del empleo.
2.2. Marco normativo
El régimen paraguayo debe estudiarse principalmente a partir de:
La Constitución Nacional, especialmente sus artículos 88 y 89, sobre no discriminación y protección de la maternidad.
La Ley N.º 213/1993, que establece el Código del Trabajo, con sus modificaciones.
La Ley N.º 5508/2015, de promoción, protección de la maternidad y apoyo a la lactancia materna, junto con sus modificaciones aplicables.
Las disposiciones pertinentes de seguridad social relativas a las prestaciones por maternidad.
La Ley N.º 5508/2015 establece como objeto promover, proteger y apoyar la lactancia materna y contempla su aplicación a personas comprendidas en las modalidades laborales del sector privado y de la función pública que regula su artículo 2.
Es importante distinguir entre la licencia laboral, la prestación económica de la seguridad social y las medidas de apoyo a la lactancia. Son instituciones relacionadas, pero no idénticas: cada una tiene requisitos, efectos y procedimientos propios.
2.3. Licencia por maternidad
La Ley N.º 5508/2015, modificada por la Ley N.º 6453/2019 y posteriormente por la Ley N.º 7534/2025, reconoce un permiso de maternidad de 18 semanas ininterrumpidas. La reforma de 2025 modificó y amplió el ámbito de aplicación y la regulación del artículo 11.
El permiso puede comenzar hasta dos semanas antes del parto, atendiendo al interés superior del niño. En determinados supuestos previstos legalmente, la duración se amplía a 24 semanas, por ejemplo, cuando el parto ocurre antes de iniciada la semana 35 de gestación, el recién nacido pesa menos de 2.000 gramos o presenta condiciones congénitas que requieren incubadora o cuidados especiales, con la correspondiente certificación médica.
En los embarazos múltiples, el permiso se incrementa en un mes por cada niño a partir del segundo. Si concurren simultáneamente circunstancias que justifican ampliaciones, la ley establece cómo determinar el período aplicable.
La trabajadora debe presentar el certificado médico expedido o visado por el Instituto de Previsión Social (IPS) o por el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, en los términos legales.
2.4. Subsidio por maternidad
El artículo 12 de la Ley N.º 5508/2015 establece un subsidio equivalente al 100 % de la remuneración de referencia legal durante el permiso de maternidad, con cargo al régimen de seguridad social del IPS.
La norma también contempla la responsabilidad del empleador cuando no haya inscrito a la trabajadora o se encuentre en mora respecto de sus obligaciones con el sistema de seguridad social, sin perjuicio de las sanciones administrativas correspondientes.
En la práctica, es importante diferenciar el derecho al descanso del mecanismo de financiación de la prestación. La falta de cumplimiento de obligaciones patronales no debe interpretarse automáticamente como desaparición de la protección legal de la trabajadora.
2.5. Estabilidad laboral y prohibición de despido
La protección de la maternidad comprende garantías frente a decisiones empresariales discriminatorias.
El artículo 15 de la Ley N.º 5508/2015 dispone que, desde que el empleador ha sido notificado del embarazo y durante el disfrute de los permisos protegidos, el preaviso y el despido comunicados son nulos en los términos de la ley. Además, reconoce la inamovilidad laboral hasta un año después del nacimiento o la adopción.
Esto significa que el embarazo, la adopción, el nacimiento y la lactancia no pueden utilizarse como causa justificada de despido. La garantía debe interpretarse conjuntamente con la Constitución y con las demás normas laborales aplicables.
Desde una perspectiva práctica, la trabajadora debe conservar los certificados médicos, las constancias de comunicación del embarazo y los documentos relativos a la licencia. El empleador, por su parte, debe documentar correctamente la gestión de los permisos y evitar decisiones que puedan constituir discriminación directa o indirecta.
3. Protección de la lactancia materna
3.1. Permiso diario de lactancia
El artículo 14 de la Ley N.º 5508/2015 establece un permiso diario de 90 minutos durante los primeros seis meses, computado desde el primer día de reintegro al trabajo después del permiso de maternidad.
Este tiempo puede distribuirse según las necesidades del niño y la decisión de la madre, dentro de las condiciones previstas por la ley. Con indicación médica, el permiso puede extenderse desde los siete meses hasta los 24 meses de edad, por 60 minutos diarios.
El permiso se considera tiempo efectivamente trabajado y se concede con goce de salario. En caso de parto múltiple, se incrementa en 60 minutos diarios por cada niño a partir del segundo.
El empleador también debe proporcionar el tiempo necesario para la extracción de leche materna y facilitar las condiciones adecuadas para realizarla.
3.2. Salas de lactancia
El artículo 17 de la Ley N.º 5508/2015 establece que las instituciones públicas y las empresas públicas y privadas en las que trabajen más de 30 mujeres deben implementar salas de lactancia materna habilitadas por el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social.
Estos espacios deben contar con condiciones apropiadas de higiene y conservación para amamantar o extraer leche. El MTESS fiscaliza el cumplimiento de esta obligación en el ámbito laboral.
La obligación no debe confundirse con el permiso individual de lactancia: son medidas complementarias. El permiso protege el tiempo de la trabajadora; la sala proporciona un entorno adecuado para el ejercicio de ese derecho.
4. Implicaciones prácticas y cuestiones relevantes
Las dos materias analizadas muestran cómo el Derecho Laboral establece protecciones específicas para situaciones que requieren una tutela reforzada.
En el caso de los adolescentes, la contratación exige comprobar la edad, respetar la jornada máxima, asegurar la continuidad educativa, registrar la relación laboral y excluir las tareas peligrosas. La autorización de los responsables legales no sustituye el cumplimiento de estos requisitos.
En el caso de la maternidad y la lactancia, la gestión empresarial debe contemplar la licencia, la prestación económica, la estabilidad laboral, los permisos diarios y las condiciones materiales para amamantar o extraer leche.
Entre los errores más frecuentes se encuentran considerar que el adolescente puede realizar cualquier tarea por contar con autorización familiar, tratar el permiso de lactancia como una ausencia no remunerada, desconocer la ampliación del permiso de maternidad prevista para ciertos supuestos o confundir la obligación de habilitar una sala con el derecho individual al permiso.
También debe prestarse atención a las reformas legislativas. La Ley N.º 7534/2025 constituye una referencia especialmente relevante para la actualización del régimen de maternidad y su ámbito de aplicación. Antes de resolver un caso concreto, corresponde revisar el texto consolidado de las normas y las disposiciones administrativas aplicables.
Conclusión
La capacidad laboral de los adolescentes y la protección integral de la maternidad y la lactancia constituyen expresiones del principio de protección del trabajador, con especial intensidad cuando están comprometidos el desarrollo de una persona menor de edad, la salud materna o los derechos del niño.
En Paraguay, el trabajo adolescente permitido exige condiciones estrictas de edad, jornada, seguridad y compatibilidad educativa. La maternidad, por su parte, cuenta con un régimen específico de licencia, subsidio, estabilidad laboral y permisos de lactancia.
El cumplimiento efectivo de estas garantías requiere tanto el conocimiento de la legislación como una gestión responsable de las relaciones laborales. La prevención, el registro adecuado y la información accesible son herramientas esenciales para evitar infracciones y promover un trabajo digno.
Fuentes y referencias
1. Constitución Nacional de la República del Paraguay, artículos 54, 55, 86, 88, 89 y 90. Lex Py.
2. Ley N.º 213/1993, que establece el Código del Trabajo, con sus modificaciones. Marco normativo del MTESS.
3. Ley N.º 1680/2001, Código de la Niñez y la Adolescencia. Texto oficial.
4. Decreto N.º 4951/2005, reglamentario de la Ley N.º 1657/2001 sobre las peores formas de trabajo infantil. Información oficial del MTESS.
5. Ley N.º 5508/2015, de promoción, protección de la maternidad y apoyo a la lactancia materna. Texto oficial.
6. Ley N.º 7534/2025, que modifica y amplía los artículos 2.º y 11 de la Ley N.º 5508/2015. Texto oficial.
7. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, preguntas frecuentes sobre trabajo infantil y adolescente protegido. Consulta oficial
Este artículo tiene propósito informativo y académico. Para situaciones jurídicas concretas, consulte a un profesional del Derecho Laboral.
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