El despido laboral

Qué es el Despido: Concepto, Naturaleza Jurídica y Regulación Laboral

El despido es un tema central en el derecho laboral, ya que afecta la estabilidad del trabajador y define las facultades del empleador para dar por terminada la relación de trabajo, sea esta con o sin causa justificada. Su regulación varía según la legislación de cada país, pero en general sigue principios universales de justicia y equidad, procurando proteger los derechos de los trabajadores, considerados en este sentido la parte más vulnerable.

A continuación, se analiza el concepto, naturaleza jurídica, tipos de despidos, causales, carga probatoria y presunciones aplicables en esta materia.

1. Concepto de Despido

El despido es la terminación unilateral de la relación laboral por parte del empleador, que puede basarse en causas justificadas o no. Constituye un acto de ejercicio del poder de dirección del empleador, pero debe ajustarse a los límites legales para garantizar los derechos del trabajador.

2. Naturaleza Jurídica del Despido

Desde el punto de vista jurídico, el despido es un acto unilateral del empleador que extingue la relación de trabajo. Su naturaleza puede clasificarse en:

• Acto unilateral: Porque es decidido solo por el empleador.
• Acto resolutorio: Pone fin a la relación laboral con efectos inmediatos o diferidos.
• Acto reglado: Debe cumplir con requisitos formales y sustanciales establecidos por la ley para ser válido.

3. Tipos de Despidos

El despido puede clasificarse en varias categorías según sus causas y efectos:

• Despido Justificado: Se basa en una causa válida reconocida por la legislación, como incumplimiento grave del trabajador.
• Despido Injustificado: Ocurre cuando el empleador termina la relación sin una causa legalmente admisible.
• Despido Arbitrario: Se produce sin fundamento o por razones discriminatorias.
• Despido Indirecto: Ocurre cuando el trabajador se ve forzado a renunciar debido a incumplimientos graves del empleador.
• Despido Colectivo: Decisión que afecta a varios trabajadores por razones económicas o reestructuraciones empresariales.

4. Causales de Despido

Las causales de despido suelen estar reguladas en los códigos laborales y pueden incluir dos grandes categorías:

• Despido Causado o con Causa: Se produce cuando el trabajador ha incurrido en una falta grave que justifica la terminación del contrato. Esto puede incluir fraude, incumplimiento de normas, faltas reiteradas, violencia en el trabajo, entre otros. En estos casos, el empleador no está obligado a pagar indemnización por despido, aunque debe abonar los derechos adquiridos como salarios pendientes y vacaciones no gozadas.

• Despido Injustificado o sin Causa: Ocurre cuando el empleador decide terminar la relación laboral sin una razón válida contemplada en la legislación. En estos casos, el empleador tiene la obligación de indemnizar al trabajador, ya que la decisión de despido no está fundamentada en una causa justa. La indemnización puede incluir compensaciones por años de servicio y otros beneficios adicionales según la normativa vigente.

• Causales Disciplinarias: Conductas graves como fraude, incumplimientos reiterados, desobediencia o violencia en el lugar de trabajo.

• Causales Objetivas: Necesidades empresariales como crisis económica o cierre de la empresa.

• Causales Legales: Como la imposibilidad de prestar el servicio debido a inhabilitaciones legales o incapacidad.

5. Carga Probatoria en el Despido

La carga probatoria en los casos de despido recae generalmente sobre el empleador, quien debe demostrar que la terminación del contrato laboral se ajustó a la ley y fue debidamente justificada. En caso de despido injustificado, el trabajador puede exigir indemnización y otros derechos laborales.

6. Presunciones en Materia de Despido

En algunos sistemas legales existen presunciones que favorecen al trabajador, tales como:

• Presunción de Inocencia: En despidos disciplinarios, el empleador debe probar la falta grave del trabajador.
• Presunción de Nulidad: En despidos discriminatorios, se presume la ilicitud hasta que el empleador demuestre lo contrario.
• Presunción de Relación Laboral: Si hay duda sobre si existía un contrato de trabajo, se presume la existencia de una relación laboral.

Corolario

El despido es una facultad del empleador que debe ejercerse conforme a derecho, garantizando el debido proceso y el respeto a los derechos del trabajador. La regulación del despido protege a ambas partes, evitando abusos y asegurando un equilibrio en las relaciones laborales.

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Art. 81 causales de despido (inc. b)

Causal de despido por hurto

El artículo 81 del Código del Trabajo establece las causales justificadas para la terminación del contrato laboral por parte del empleador. Entre estas causales, el inciso b) aborda una de las razones más graves: la comisión de delitos contra el patrimonio en el lugar de trabajo. 

Texto del Inciso b)

El inciso b) del artículo 81 establece que es causa justificada de despido:

"Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por el trabajador en el lugar del trabajo, cualesquiera que sean las circunstancias de su comisión."

Este precepto legal protege los intereses patrimoniales del empleador y de terceros vinculados al lugar de trabajo, permitiendo la terminación inmediata del contrato laboral ante la comprobación de tales conductas.

Significado de Hurto, Robo y Delitos contra el Patrimonio

El inciso b) engloba diversas acciones delictivas que afectan el patrimonio, incluyendo:

1. Hurto: Apropiación de bienes ajenos sin violencia ni intimidación.

2. Robo: Apropiación de bienes ajenos empleando violencia o intimidación.

3. Otros Delitos Patrimoniales: Como fraude, malversación o apropiación indebida, que impliquen daño económico a la empresa o a sus integrantes.

Características del Inciso b)

1. Lugar de Comisión: El delito debe ser cometido en el lugar de trabajo o en espacios relacionados con las actividades laborales.

2. Gravedad: Se considera una falta grave que atenta contra la confianza necesaria en la relación laboral.

3. Prueba del Delito: El empleador debe presentar pruebas suficientes que demuestren la comisión del acto delictivo por parte del trabajador.

Ejemplos de Aplicación

1. Un trabajador que sustrae bienes o materiales de la empresa sin autorización.

2. Robo de objetos personales de compañeros de trabajo dentro del lugar laboral.

3. Comisión de fraudes en transacciones o registros financieros de la empresa.

Responsabilidades del Empleador

El empleador que invoque el inciso b) como causa de despido debe cumplir con ciertas responsabilidades legales:

1. Investigación Interna: Realizar una verificación cuidadosa de los hechos para evitar despidos injustificados.

2. Pruebas Sólidas: Aportar evidencia que sustente la acusación, como registros de cámaras de seguridad, testigos o auditorías internas.

3. Notificación: Informar al trabajador sobre los motivos del despido y documentar el procedimiento.

Obligación de Indemnizar

En los casos en que el empleador demuestre que el trabajador incurrió en un delito contra el patrimonio en el lugar de trabajo, no existe obligación de pagar indemnización por despido. Sin embargo, el empleador debe cumplir con el pago de salarios pendientes, vacaciones no gozadas y otros derechos adquiridos por el trabajador.

Impacto del Inciso b) en el Derecho Laboral

Este inciso refuerza la protección del patrimonio empresarial y fomenta un ambiente laboral basado en la confianza y el respeto mutuo. Además, actúa como un disuasivo contra conductas delictivas dentro del lugar de trabajo, garantizando la seguridad económica y operativa de la empresa.

Conclusión

El inciso b) del artículo 81 del Código del Trabajo es una disposición clave que permite a los empleadores proteger sus intereses patrimoniales frente a conductas delictivas por parte de los trabajadores. Su aplicación requiere pruebas claras y un manejo cuidadoso para evitar injusticias, garantizando al mismo tiempo que los derechos de los trabajadores se respeten plenamente. Este equilibrio es esencial para mantener la integridad de la relación laboral y la estabilidad en el entorno de trabajo.

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Art. 81 causas de despido (inc. a)

 Despido sin causa por el empleador según el artículo 81 del Código del Trabajo

Terminación unilateral del contrato de trabajo

El Artículo 81 del Código del Trabajo Paraguayo (Ley N° 213/93, modificado por la Ley N° 496/95) detalla las causas justificadas para la terminación unilateral del contrato laboral por parte del empleador. Este artículo establece situaciones específicas que, de comprobarse, otorgan fundamento legal al empleador para rescindir la relación laboral sin que ello implique el pago de indemnización por despido injustificado.

Legislación aplicable

Artículo 81°.- Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad unilateral del empleador, las siguientes:

a) El engaño por parte del trabajador mediante certificados o referencias personales falsas sobre la capacidad, conducta moral o actitudes profesionales del trabajador;

a) Engaño mediante certificados o referencias falsas:

El uso de información falsa sobre la capacidad profesional o conducta moral constituye un acto de deslealtad que invalida la base de la relación laboral. 

El artículo 81 del Código del Trabajo establece las causas justificadas por las cuales un empleador puede dar por terminado el contrato laboral de manera unilateral. Este artículo busca equilibrar los derechos del empleador y el trabajador, asegurando que la rescisión del contrato esté fundamentada en razones claras y verificables. En este artículo, analizaremos el inciso a) del artículo 81, que se refiere al engaño por parte del trabajador mediante certificados o referencias personales falsas.

Texto del Inciso a)

El inciso a) del artículo 81 establece como causa justificada de despido:

"El engaño por parte del trabajador mediante certificados o referencias personales falsas sobre la capacidad, conducta moral o actitudes profesionales del trabajador."

Este inciso protege al empleador de situaciones en las que el trabajador haya obtenido el empleo con información falsa que afecta la confianza y la idoneidad para el cargo desempeñado.

¿Qué significa el "Engaño" en este contexto?

El término "engaño" se refiere a la acción deliberada del trabajador de presentar información falsa o manipulada para obtener un puesto de trabajo. Este comportamiento atenta contra los principios de buena fe que deben regir la relación laboral y puede generar perjuicios para el empleador, como la contratación de personal no calificado o no apto para el cargo.

Ejemplos de Engaño

1. Certificados Académicos Falsos: Presentar diplomas o títulos que no se han obtenido.

2. Referencias Laborales Falsas: Proveer contactos o cartas de recomendación fraudulentas.

3. Manipulación de Experiencia: Inflar el currículum con experiencia laboral inexistente.

4. Falsas Declaraciones de Conducta Moral: Ocultar antecedentes penales o laborales que sean relevantes para el puesto.

Características del Inciso a)

1. Deliberación: El engaño debe ser intencional y no un error inadvertido.

2. Relación con el Trabajo: La información falsa debe estar directamente vinculada con la capacidad, conducta o actitudes requeridas para el cargo.

3. Impacto en la Relación Laboral: El engaño debe comprometer la confianza necesaria para el desempeño de las funciones laborales.

Responsabilidades del Empleador

El empleador debe probar que el trabajador incurrió en engaño. Esto puede incluir:

• La verificación de la autenticidad de los certificados y referencias presentados.

• La recopilación de pruebas que demuestren la falsedad de los documentos o declaraciones.

¿Opera la Obligación de Indemnizar?

En caso de que el empleador pueda demostrar que el trabajador incurrió en el engaño descrito en el inciso a), el despido se considera justificado y no genera la obligación de indemnizar. Sin embargo, el empleador debe cumplir con otros derechos adquiridos por el trabajador, como el pago de salarios pendientes y beneficios no utilizados.

Impacto del Inciso a) en el Derecho Laboral

Este inciso subraya la importancia de la honestidad y la buena fe en el inicio de la relación laboral. Protege a los empleadores de contratar a personas no calificadas que puedan generar riesgos o daños a la operatividad de la empresa. Al mismo tiempo, resalta la necesidad de un proceso de selección riguroso para evitar conflictos posteriores.

Características de las causales justificadas

1. Naturaleza contractual:
   Las causas justificadas están vinculadas a la relación laboral y surgen de un incumplimiento de las obligaciones contractuales o normativas.

2. Pruebas fehacientes:
   La terminación unilateral debe basarse en evidencia clara y suficiente que demuestre el incumplimiento o la conducta impropia.

3. Proporcionalidad:
   Las acciones del empleador deben ser proporcionales a la falta cometida, garantizando un equilibrio entre los derechos de ambas partes.

4. Procedimiento:
   En la mayoría de los casos, el empleador debe notificar formalmente al trabajador y documentar las razones del despido.

Conclusión

El inciso a) del artículo 81 del Código del Trabajo es una herramienta legal importante que garantiza la integridad y transparencia en las relaciones laborales. La presentación de información falsa por parte del trabajador representa una ruptura de la confianza esencial para el cumplimiento del contrato, justificando la terminación del mismo sin obligación de indemnizar. Tanto empleadores como trabajadores deben actuar con responsabilidad y honestidad para promover relaciones laborales éticas y sostenibles.

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Art. 81 causales de despido. Concepto

Despido sin causa por el empleador según el artículo 81 del Código del Trabajo

Terminación unilateral del contrato de trabajo

El despido es uno de los temas más relevantes en el derecho laboral, ya que afecta directamente la estabilidad económica y emocional de los trabajadores, así como la gestión empresarial de los empleadores. Comprender las características, casos en los que se produce, y las responsabilidades que derivan del despido es esencial para asegurar el cumplimiento de las leyes laborales y proteger los derechos de las partes involucradas. En este artículo, analizaremos qué es el despido, sus características y las causas justificadas de terminación unilateral del contrato por parte del empleador, tal como se establece en el artículo 81 del Código del Trabajo de Paraguay.

¿Qué es el Despido?

El despido es la decisión unilateral de una de las partes de poner fin a la relación laboral. En el caso del empleador, el despido se refiere a la terminación del contrato de trabajo sin el consentimiento del trabajador. Dependiendo de las circunstancias, el despido puede ser justificado o injustificado, lo que impacta directamente en las responsabilidades legales del empleador. 

Características del Despido

1. Unilateralidad: Es una decisión que puede tomar el empleador sin necesidad del consentimiento del trabajador.

2. Causas: Puede basarse en razones justificadas (previstas en la ley) o injustificadas (sin fundamentos legales claros).

3. Formalidad: Debe cumplir con ciertos requisitos legales, como notificaciones y documentación adecuada.

4. Consecuencias Legales: Dependiendo de su naturaleza, puede generar obligaciones como indemnizaciones o reinstalación.

Casos en los que se produce el Despido

• Despido Justificado: Ocurre cuando el empleador puede fundamentar la terminación del contrato con base en causas previstas en el artículo 81 del Código del Trabajo, por ejemplo, por causa económicas, esto es que deriva de situaciones financieras adversas de la empresa, como quiebra o reestructuración.

• Despido Injustificado: Se da cuando no existe una causa válida para la terminación del contrato, lo que genera el derecho del trabajador a recibir una indemnización.

Responsabilidades en caso de Despido

El despido genera una serie de responsabilidades para ambas partes:

Para el Empleador

1. Pago de Indemnizaciones: Obligatorio en casos de despido injustificado o cuando el contrato así lo estipule.

2. Cumplimiento de Preavisos: En algunos casos, el empleador debe notificar al trabajador con antelación.

3. Liquidación de Beneficios: Incluye salarios adeudados, vacaciones no gozadas, y otros beneficios laborales.

Para el Trabajador

1. Entrega de Bienes de la Empresa: Deberá devolver cualquier material o equipo proporcionado por el empleador.

2. Cumplimiento de Cláusulas Contractuales: En caso de contratos con cláusulas de confidencialidad o no competencia, estas seguirán vigentes.

Indemnizaciones por Despido

La obligación de indemnizar dependerá de la naturaleza del despido:

• Despido Justificado: Generalmente no genera derecho a indemnización, salvo que se disponga lo contrario en el contrato laboral.

• Despido Injustificado: El empleador deberá pagar una indemnización que puede incluir salarios caídos, daños y perjuicios, entre otros conceptos.

El Artículo 81 del Código del Trabajo y las causas justificadas de Despido

El artículo 81 establece las causas justificadas por las que un empleador puede dar por terminado un contrato laboral de manera unilateral. Estas causas son situaciones específicas que permiten al empleador rescindir el contrato sin incurrir en la obligación de indemnizar.

¿Qué Significa Terminación Unilateral Justificada?

Se refiere a la facultad del empleador de rescindir el contrato sin necesidad de acuerdo mutuo o intervención judicial, siempre y cuando se demuestre que el trabajador incurrió en alguna de las causas establecidas en la ley.

Causas Justificadas del Artículo 81

1. Conductas Fraudulentas: Como el engaño mediante certificados falsos o referencias engañosas.

2. Actos Delictivos: Hurto, robo o delitos contra el patrimonio cometidos en el lugar de trabajo.

3. Violencia e Injurias: Malos tratos o amenazas hacia el empleador, compañeros de trabajo o familiares.

4. Perjuicios Materiales: Daños ocasionados intencionalmente o por negligencia grave.

5. Actos de Inmoralidad: Comportamientos impropios que afecten el ambiente laboral.

6. Revelación de Secretos: Divulgación de información confidencial de la empresa.

7. Estado de Embriaguez o Consumo de Drogas: Presentarse en condiciones que pongan en peligro la seguridad del lugar de trabajo.

8. Pérdida de Confianza: Especialmente en trabajadores con cargos de dirección o vigilancia.

Textualmente el Código establece cuanto sigue:

Artículo 81°.- Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad unilateral del empleador, las siguientes:

a) El engaño por parte del trabajador mediante certificados o referencias personales falsas sobre la capacidad, conducta moral o actitudes profesionales del trabajador;

b) Hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de las personas, cometido por el trabajador en el lugar del trabajo, cualesquiera que sean las circunstancias de su comisión;

c) Los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratamientos del trabajador para con el empleador, sus representantes, familiares o jefes de la empresa, oficina o taller, cometidos durante las labores;

d) La comisión de alguno de los mismos actos contra los compañeros de labor, si con ellos se alterase el orden en el lugar del trabajo;

e) La perpetración fuera del servicio, contra el empleador, sus representantes, o familiares, de algunos de los actos enunciados en el inciso c), si fuesen de tal gravedad que hicieran imposible el cumplimiento del contrato;

f) Los perjuicios materiales que ocasione el trabajador intencionalmente, por negligencia, imprudencia o falta grave, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo.

g) La comisión por el trabajador de actos inmorales, en el lugar del trabajo;

h) La revelación por el trabajador de secretos industriales o de fábrica o asuntos de carácter reservado que conociese en razón de sus funciones en perjuicio de la empresa;

i) El hecho de comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido inexcusables la seguridad de la empresa, fábrica, taller u oficina, así como la de las personas que allí se encontrasen;

j) La concurrencia del trabajador a sus tareas en estado de embriaguez, o bajo influencia de alguna droga o narcótico, o portando armas peligrosas, salvo aquéllas que, por la naturaleza de su trabajo, le estuviesen permitidas;

k) La condena del trabajador a una pena privativa de libertad de cumplimiento efectivo;

l) La negativa manifiesta del trabajador para adoptar las medidas preventivas o someterse a los procedimientos indicados por las Leyes, los reglamentos, las autoridades competentes o el empleador, que tiendan a evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;

ll) La falta de acatamiento del trabajador, en forma manifiesta y reiterada y con perjuicio del empleador, de las normas que éste o sus delegados le indiquen claramente para la mayor eficacia y rendimiento en las labores;

m) El trabajo a desgano o disminución intencional en el rendimiento del trabajo y la incitación a otros trabajadores para el mismo fin;

n) La pérdida de la confianza del empleador en el trabajador que ejerza un puesto de dirección, fiscalización o vigilancia. 

Si dicho trabajador hubiese sido promovido de un empleo de escalafón, podrá volver a éste, salvo que medie otra causa justificada de despido;

ñ) La negociación del trabajador por cuenta propia o ajena, sin permiso expreso del empleador, cuando constituya un acto de competencia a la empresa donde trabaja;

o) Participar en una huelga declarada ilegal por autoridad competente;

p) La inasistencia del trabajador a las tareas contratadas durante tres días consecutivos o cuatro veces en el mes, siempre que se produjera sin permiso o sin causa justificada;

q) El abandono del trabajo de parte del trabajador. Se entiende por abandono del trabajo:

1) la dejación o interrupción intempestiva e injustificada de las tareas;

2) la negativa de trabajar en las labores a que ha sido destinado; y,

3) la falta injustificada o sin aviso previo, de asistencia del trabajador que tenga a su cargo una faena o máquina, cuya paralización implique perturbación en el resto de la obra o industria.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo quedará configurado, con la falta de justificación o silencio del trabajador, ante intimación hecha en forma fehaciente para que se reintegre al trabajo, en un plazo no menor de tres días;

r) La falta reiterada de puntualidad del trabajador en el cumplimiento del horario de trabajo, después de haber sido apercibido por el empleador o sus delegados;

s) La interrupción de las tareas por el trabajador, sin causa justificada aunque permanezca en su puesto.

En caso de huelga, deberá abandonar el lugar de trabajo;

t) La desobediencia del trabajador al empleador o sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado.

Habrá desobediencia justificada, cuando la orden del empleador o sus representantes ponga en peligro la vida, integridad orgánica o la salud del trabajador o vaya en desmedro de su decoro o personalidad;

u) Comprobación en el trabajador de enfermedad infectocontagiosa o mental o de otras dolencias o perturbación orgánicas, siempre que le incapaciten permanentemente para el cumplimiento de las tareas contratadas o constituyan un peligro para terceros; y,

v) Las violaciones graves por el trabajador de las cláusulas del contrato de trabajo o disposiciones del reglamento interno de taller, aprobado por la autoridad competente.

"Art. 81.- inc. w) Los actos de acoso sexual consistentes en amenaza, presión, hostigamiento, chantaje o manoseo con propósitos sexuales hacia un trabajador de uno u otro sexo por parte de los representantes del empleador, jefes de la empresa, oficina o taller o cualquier otro superior jerárquico". Artículo modificado por la Ley N° 496/95

Responsabilidades del Empleador en Despidos Justificados

1. Demostración de la Causa: El empleador debe probar que el trabajador incurrió en la causal alegada.

2. Cumplimiento de Procedimientos: Algunos casos requieren notificación previa o documentación de los hechos.

¿Opera la Obligación de Indemnizar en Despidos Justificados?

En los casos de despido justificado conforme al artículo 81, no opera la obligación de indemnizar. Sin embargo, el empleador debe cumplir con otras responsabilidades, como el pago de salarios adeudados y beneficios pendientes.

Conceptos claves relacionados con el Artículo 81

1. Despido Justificado: Terminación del contrato basada en causales previstas por la ley.

2. Despido Injustificado: Terminación unilateral sin fundamento legal.

3. Pérdida de Confianza: Ruptura de la relación laboral debido a comportamientos que generan desconfianza en el empleador.

4. Indemnización: Compensación económica en casos de despido injustificado.

5. Preaviso: Obligación de notificar con antelación la terminación del contrato.

Conclusión

El despido es un acto que afecta profundamente la relación laboral y está regulado estrictamente por el Código del Trabajo para garantizar un equilibrio entre los derechos del empleador y el trabajador. 

El artículo 81 es una herramienta clave para delimitar las causales justificadas de despido, protegiendo a las empresas de conductas que afectan su operatividad, mientras establece salvaguardas legales para los empleados. Comprender estas disposiciones es esencial para promover un ambiente laboral justo y legalmente equilibrado.

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Justificación de causal de despido

DESPIDO: Justificación. Prueba

En este fallo la máxima instancia judicial refiere que no se requiere necesariamente de un acto voluntario o con intención para que se configure la causal de justificación prevista en el Código del Trabajo. En otros términos, probada la misma, sencillamente es determinante para que opere la justificación del despido. 

Opinión: Claramente el fallo es extrema una posición bastante crítica, pero atendiendo al caso particular, efectivamente la patronal encontró que la causa del perjuicio a su empresa la había ocasionado el trabajador, por lo que lógicamente su intención de dar por terminado del contrato de trabajo estaba justificado. Pero sin embargo, recuérdese en este contexto que no todas las veces con tan meridiana claridad podría justificarse la decisión de la patronal, dado que necesariamente la voluntad de la misma debe estar amparada por pruebas que a meriten la configuración de las causales previstas en el Código para el despido unilateral. 

A continuación la transcripción del fallo:

ACUERDO Y SENTENCIA NUMERO: CIENTO TREINTA Y CUATRO

ACCIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD EN EL JUICIO”: INDUSTRIAL GRÁFICA COMUNEROS S.A. C/ ANTONIO LUGO AYALA S/ JUSTIFICACIÓN DE CAUSAL DE DESPIDO Y RESCISIÓN LABORAL”. -------------------------------------------

En Asunción del Paraguay, a los seis de julio de mil novecientos noventa y cinco, estando en la Sala de Acuerdos de la Corte Suprema de Justicia, los Excmos. Señores Presidente, Doctor OSCAR PACIELLO CANDIA Ministros, Doctores  de la Sala Constitucional, Doctores, RAUL SAPENA BRUGADA, LUIS LEZCANO CLAUDE, ante mi, el secretario autorizante, se trajo al acuerdo el expediente caratulado: “INDUSTRIAL GRAFICA COMUNEROS S.A. C/ ANTONIO LUGO AYALA S/ JUSTIFICACION DE CAUSAL DE DESPIDO Y RESCISION LABORAL”, a fin de  resolver la acción  de  inconstitucionalidad  promovida por el abog. Juan Carlos Mendonca------------

          Previo estudio de los antecedentes del caso, la Corte Suprema de Justicia, Sala Constitucional, resolvió plantear y votar la siguiente:---------------------------

                                                  C U E S T I O N:

Es procedente la acción de inconstitucionalidad deducida?.------------------

Practicado el sorteo de ley, para determinar el orden de votación, el mismo dió el siguiente resultado: SAPENA BRUGADA, PACIELLO CANDIA, LEZCANO CLAUDE.--- 

A la cuestión planteada, el Doctor SAPENA BRUGADA  dijo: “Se ha promovido acción de inconstitucionalidad contra el Acuerdo y Sentencia No. 59 del  28 de junio de 1994, dictado por el Tribunal de Apelación del Trabajo-2da. Sala, en estos autos. El mencionado Acuerdo y Sentencia revocó la S.D. No. 13, del 8 de febrero de 1994, del Sr. Juez de Primera Instancia en lo Laboral del 4to. Turno.--------- 

La sentencia de primera instancia hizo lugar, con costas, a la demanda promovida por la firma Industrial Gráfica Comuneros S.A. c/ Antonio Alcides Lugo Ayala s/ justificación de causal de despido y en consecuencia, hizo lugar a la rescisión del contrato laboral existente entre la demandante y el trabajador demandado. El juzgado considero que las faltas contempladas en los incisos f) e I) del art. 83 del código del Trabajo “Fueron cometidas por el trabajador demandado” e hizo amplias consideraciones sobre las referidas faltas, su gravedad y “los potenciales perjuicios materiales y víctimas humanas”, que la imprudencia y la negligencia del demandado podrían haber ocasionado.-

El Tribunal Laboral, 2da. Sala, revocó, con costas la sentencia apelada, por considerar que al no haberse demostrado que el riesgo creado lo fuera con intención, dolo y premeditación, la imprudencia del trabajador no podía ser asimilada a la culpa grave. Que la sentencia del inferior se aparta “ del principio jurídico de la equidad, de competencia exclusiva del fuero del trabajo”. -----------

El Ministerio Público, en su dictamen No. 1583/94 formuló las siguientes consideraciones: "las causales de despido justificado y terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador están previstas taxativamente en el art. 83 del Código del Trabajo, por lo que al haber incurrido el demandado en alguna de las causales previstas en la ley, le corresponde la sanción dispuesta en ella". 

Quedó plenamente demostrado en autos que el demandado cometió un auto imprudente que desembocó en un principio de incendio con lo que puso en peligro la seguridad de la empresa y de las personas, y ocasiono un daño material; y al hallarse estas circunstancias previstas en los incisos f) e i) del art. 83 del C.T., no cabe otra cosa sino la aplicación de la ley. 

No estamos ante un caso de laguna y obscuridad de la ley que permita resolver la cuestión de acuerdo a la equidad, como dispone el art. 6to. Del C.T., ni tampoco ante un caso de duda sobre interpretación o aplicación de la norma que permita fallar a favor del trabajador (art. 7 C.T. ), sino que nos encontramos ante una situación claramente prevista por la ley.-- 

Estimo que las consideraciones de la Fiscalía General del Estado son acertadas y que en consecuencia la sentencia impugnada ha violado el art. 256 de la Constitución Nacional, que prescribe:”....Toda sentencia judicial debe estar fundada en esta Con0stitución y en la ley...”. - 

De conformidad con este dictamen, voto porque se haga lugar a la acción de inconstitucionalidad promovida. Costas en el orden causado.--------------------

         A su turno el Doctor, OSCAR PACIELLO CANDIA y LUIS LEZCANO CLAUDE, manifestaron que se adhieren al voto del Ministro, Doctor RAUL SAPENA BRUGADA, por los mismos fundamentos.--------------

Con lo que se dió por terminado el acto, firmando S.S.E.E. todo por ante mi, de que certifico quedando acordada la sentencia que inmediatamente sigue:

Ante mí:

SENTENCIA NUMERO:  134

Asunción, 6 de julio de 1995

VISTO: Los méritos del Acuerdo que antecede, la

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

Sala Constitucional

RESUELVE:

                         HACER LUGAR a  la  acción de inconstitucionalidad deducida, y en consecuencia declarar nulo el Acuerdo y Sentencia No. 59 del 28 de junio de 1994 dictado por el Tribunal de Apelación en lo laboral  2da. Sala ---

                         DEVOLVER los autos principales al tribunal que le siga en el orden turno al que dicto la Resolución para que sea nuevamente juzgada.-

                         IMPONER las costas en el orden causado.-

                        ANÓTESE, notifíquese y regístrese.-                                                       

Ante mí:

________________________

                                  

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