Sube el salario mínimo ↑

El salario mínimo en Paraguay: Concepto, alcance jurídico y efectos del reajuste 2026.

El reciente reajuste del salario mínimo legal en Paraguay, dispuesto por el Poder Ejecutivo mediante el Decreto N.° 6225/26, ha generado interés tanto entre trabajadores como empleadores, debido a las múltiples consecuencias jurídicas, laborales y económicas que produce dentro de las relaciones de trabajo. A partir del 1 de julio de 2026, el salario mínimo para actividades diversas no especificadas asciende a Gs. 3.044.000 mensuales, mientras que el jornal mínimo diario queda fijado en Gs. 117.077.

Sin embargo, más allá de los números, resulta importante comprender qué representa jurídicamente el salario mínimo, cuál es su función dentro del Derecho Laboral y por qué su reajuste impacta en numerosos derechos y beneficios laborales.

¿Qué es el salario mínimo?

El salario mínimo legal constituye la remuneración mínima que un empleador puede pagar válidamente a un trabajador por la prestación de sus servicios durante una jornada ordinaria de trabajo.

Desde una perspectiva jurídica, el salario mínimo representa una garantía de orden público destinada a proteger al trabajador frente a remuneraciones insuficientes que no permitan satisfacer necesidades básicas de subsistencia.

Su fundamento se encuentra en principios esenciales del Derecho del Trabajo, tales como:

• La protección del trabajador.
• La justicia social.
• La dignidad humana.
• La remuneración suficiente.
• La función social del salario.

Por esta razón, ningún contrato individual de trabajo puede establecer una remuneración inferior al salario mínimo legal vigente. Cualquier acuerdo en contrario resulta nulo y se considera automáticamente sustituido por el monto mínimo establecido por la legislación laboral.

Naturaleza jurídica del salario mínimo

La doctrina laboral considera que el salario mínimo posee una naturaleza jurídica especial.

Se trata de una norma imperativa de carácter social que:

• Es obligatoria para empleadores y trabajadores. No se presume el trabajo gratuito.
• No puede ser objeto de renuncia (principio de irrenunciabilidad)
• No puede ser disminuida por acuerdos particulares. Es decir, lo que se gana con el tiempo no puede ser objeto de reducción posterior.
• Constituye un derecho mínimo e indisponible.

Por ello, el salario mínimo actúa como un verdadero piso salarial dentro del mercado laboral formal.

El reajuste salarial del año 2026

El Gobierno Nacional dispuso un reajuste del 5 % sobre los salarios y jornales mínimos de los trabajadores del sector privado, elevando el salario mínimo mensual a Gs. 3.044.000 y el jornal mínimo a Gs. 117.077. La medida entra en vigencia desde el 1 de julio de 2026.

Según las explicaciones oficiales, el reajuste fue adoptado tras las recomendaciones del Consejo Nacional de Salarios Mínimos (CONASAM), considerando la evolución del Índice de Precios al Consumidor (IPC), el comportamiento de la economía nacional y la necesidad de fortalecer el poder adquisitivo de los trabajadores.

Diferencia entre salario mínimo mensual y jornal mínimo

Uno de los aspectos que genera frecuentes dudas es la diferencia entre el salario mínimo mensual y el jornal mínimo diario.

Salario mínimo mensual

Corresponde a los trabajadores remunerados por mes, comúnmente denominados mensualeros.

El salario mínimo mensual constituye la remuneración que debe percibir el trabajador por una jornada ordinaria completa durante el mes de trabajo.

A partir del 1 de julio de 2026:

• Salario mínimo mensual: Gs. 3.044.000.

Jornal mínimo diario

Corresponde a los trabajadores remunerados por día efectivamente trabajado, comúnmente denominados jornaleros.

A partir del reajuste:

• Jornal mínimo diario: Gs. 117.077.

El jornal se calcula considerando la división del salario mínimo mensual por los días legalmente computables para esta modalidad de contratación.

Salario diario y salario por hora

Desde el punto de vista técnico-laboral, el salario mínimo también sirve como base para determinar:

• Salario diario de trabajadores mensualizados.
• Salario por hora.
• Jornadas parciales.
• Trabajo nocturno.
• Horas extraordinarias.

Aunque el trabajador perciba una remuneración mensual, en numerosas situaciones jurídicas resulta necesario determinar el valor diario o incluso horario de la remuneración.

Esto ocurre especialmente para el cálculo de:

• Horas extras.
• Trabajo nocturno.
• Vacaciones.
• Indemnizaciones.
• Liquidaciones finales.

Salario nocturno

El Código del Trabajo establece una protección especial para quienes desarrollan tareas durante la jornada nocturna.

La jornada nocturna tiene una duración máxima inferior a la jornada diurna debido al mayor desgaste físico y psicológico que implica el trabajo realizado en horarios nocturnos.

Por tal motivo, la remuneración mínima para trabajadores nocturnos resulta superior a la correspondiente a la jornada diurna.

Esta diferenciación responde al principio protector del Derecho Laboral y a criterios de salud ocupacional ampliamente reconocidos por la doctrina y los convenios internacionales del trabajo.

Bonificación familiar

Otro concepto que suele actualizarse indirectamente con el salario mínimo es la bonificación familiar.

En Paraguay, la legislación laboral reconoce una asignación familiar equivalente al 5 % del salario mínimo por cada hijo que reúna los requisitos legales establecidos en el Código del Trabajo.

Con el nuevo reajuste salarial, la bonificación familiar asciende aproximadamente a:

• Gs. 152.200 por hijo.

Este beneficio tiene naturaleza asistencial y busca contribuir al sostenimiento económico de las cargas familiares del trabajador.

Prestación alimentaria y embargos

El salario mínimo también posee una enorme relevancia en materia de prestación alimentaria.

Diversas disposiciones legales utilizan el salario mínimo como parámetro para fijar:

• Cuotas alimentarias.
• Límites de embargabilidad.
• Cálculo de prestaciones judiciales.

La legislación paraguaya establece mecanismos especiales de protección para asegurar el cumplimiento de las obligaciones alimentarias, permitiendo incluso embargos sobre salarios dentro de los límites legalmente autorizados.

Por ello, cada reajuste salarial repercute directamente sobre los montos utilizados por los tribunales para determinar prestaciones alimentarias y obligaciones familiares.

Impacto sobre otros derechos laborales

El aumento del salario mínimo no solamente beneficia a quienes perciben exactamente dicho monto.

También repercute sobre múltiples instituciones laborales, entre ellas:

Aguinaldo

Los trabajadores que perciben salario mínimo verán reflejado el reajuste en el cálculo del aguinaldo correspondiente.

Vacaciones

La remuneración vacacional debe calcularse considerando el salario vigente al momento de su otorgamiento.

Horas extraordinarias

Las horas extras se calculan sobre el salario ordinario, por lo que el reajuste impacta directamente en su valor.

Indemnizaciones laborales

En determinados casos, las indemnizaciones por despido o terminación de la relación laboral pueden verse influenciadas por el nuevo salario mínimo cuando éste constituye la remuneración efectiva del trabajador.

La función social del salario mínimo

Más allá de los aspectos estrictamente económicos, el salario mínimo cumple una importante función social.

La doctrina laboral moderna reconoce que el salario no constituye únicamente el precio del trabajo. También representa un instrumento destinado a garantizar condiciones mínimas de vida digna para el trabajador y su familia.

En este sentido, el salario mínimo busca:

• Combatir la pobreza laboral.
• Preservar el poder adquisitivo.
• Garantizar una remuneración suficiente.
• Promover la justicia social.
• Favorecer la paz laboral.

A modo de conclusión.

El reajuste del salario mínimo dispuesto para el año 2026 representa mucho más que una simple actualización numérica. Constituye una decisión con profundas repercusiones jurídicas, económicas y sociales dentro del sistema laboral paraguayo.

Comprender conceptos como salario mínimo legal, jornal mínimo, salario nocturno, bonificación familiar, prestación alimentaria, horas extraordinarias y protección salarial resulta fundamental para trabajadores, empleadores, abogados y estudiantes de Derecho Laboral.

En definitiva, el salario mínimo continúa siendo una de las instituciones más importantes del Derecho del Trabajo, al constituir el punto de partida para la protección económica del trabajador y la garantía de una remuneración compatible con los principios de dignidad, justicia social y protección integral que inspiran la legislación laboral paraguaya.♦

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Este artículo tiene propósito informativo y académico. Para situaciones jurídicas concretas, consulte a un profesional del Derecho Laboral.

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Asignación Familiar: Concepto, Naturaleza Jurídica y Regulación en Paraguay y América Latina

La asignación familiar constituye una de las instituciones más relevantes del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, orientada a la protección económica del trabajador con cargas familiares. Su reconocimiento responde a principios estructurales como la protección de la familia, la justicia social y la redistribución del ingreso, consolidándose como un derecho de contenido social en la mayoría de los ordenamientos jurídicos de América Latina. 

 1. ¿Qué es la asignación familiar? (Concepto jurídico)

La asignación familiar es una prestación económica periódica que se otorga al trabajador en relación de dependencia, con el objetivo de contribuir al sostenimiento de sus cargas familiares, especialmente hijos menores o personas dependientes.

Desde una perspectiva doctrinaria, puede definirse como:

“Una prestación de carácter social, de naturaleza no salarial, destinada a compensar las cargas económicas derivadas de la familia del trabajador”.

Se trata de un derecho que no remunera directamente el trabajo, sino que reconoce la dimensión social del salario, vinculando la relación laboral con la protección del núcleo familiar.

2. Naturaleza jurídica de la asignación familiar

La asignación familiar presenta una naturaleza jurídica compleja, que ha sido objeto de debate doctrinario:

a) Naturaleza de prestación social

La posición predominante considera que la asignación familiar es una prestación de seguridad social, aun cuando en algunos sistemas (como Paraguay) sea abonada directamente por el empleador.

b) Carácter no remunerativo

En la mayoría de las legislaciones —incluyendo Paraguay (Art. 268)—, la asignación familiar:

• No integra el salario

• No incide en el cálculo del aguinaldo

• No está sujeta a aportes de seguridad social

• No es embargable ni transferible

c) Derecho condicionado

Su percepción está sujeta al cumplimiento de requisitos legales, como la existencia de cargas familiares, límites de edad o condiciones económicas.

3. Regulación de la asignación familiar en Paraguay

El Código del Trabajo paraguayo (Artículos 261 al 271) regula la asignación familiar estableciendo un régimen transitorio, hasta la implementación de un sistema integral de seguridad social.

Aspectos principales:

a) Monto de la asignación familiar

• Equivale al 5% del salario mínimo por cada hijo.

b) Requisitos legales

El trabajador debe acreditar:

• Hijos menores de 18 años (o sin límite en caso de discapacidad)

• Dependencia económica

• Patria potestad

• Residencia en el país

c) Límite salarial

• El beneficio se extingue si el trabajador supera el 200% del salario mínimo.

d) Procedimiento

• Requiere comunicación escrita al empleador

• Debe acompañarse documentación (certificados de nacimiento, etc.)

e) Protección del derecho

• Es inembargable e intransferible

• Debe pagarse junto con el salario

• Está prohibido sancionar o despedir al trabajador por causa vinculada a este derecho.

4. Asignación familiar en América Latina (Derecho Comparado)

La asignación familiar en América Latina presenta diversas modalidades, aunque con un objetivo común: la protección del trabajador y su familia.

Argentina

• Sistema administrado por la ANSES.

• Prestaciones según ingresos del trabajador.

• Incluye asignaciones por hijo, nacimiento, matrimonio, escolaridad, entre otros.

Chile

• Sistema de asignaciones familiares financiado por el Estado.

• Clasificación en tramos según ingresos.

• Beneficio extensivo a trabajadores dependientes e independientes.

Uruguay

• Régimen integrado al sistema de seguridad social.

• Administrado por el Banco de Previsión Social (BPS).

• Fuerte enfoque en protección de menores.

Brasil

• Beneficio denominado “salário-família”.

• Otorgado a trabajadores de bajos ingresos.

• Financiado por el sistema de seguridad social.

Tendencias regionales

• Transición hacia sistemas de seguridad social centralizados

• Focalización en trabajadores de menores ingresos

• Ampliación del concepto de familia (hijos adoptivos, discapacidad, etc.)

5. Doctrina sobre la asignación familiar

Diversos autores del derecho laboral han analizado la asignación familiar como una manifestación del carácter social del salario.

• Américo Plá Rodríguez: destaca que estas prestaciones reflejan el principio protector del derecho laboral.

• Mario de la Cueva: sostiene que el salario debe cubrir no solo al trabajador, sino también a su familia.

• Néstor de Buen: considera que las asignaciones familiares forman parte de la evolución del derecho laboral hacia un sistema de seguridad social integral.

En general, la doctrina coincide en que la asignación familiar:

• Refuerza el principio de justicia distributiva

• Reconoce la desigualdad económica entre trabajadores con y sin cargas familiares

• Constituye una herramienta de política social.

6. Jurisprudencia relevante

En el ámbito jurisprudencial, los tribunales han reafirmado principios fundamentales relacionados con la asignación familiar:

a) Principio de irrenunciabilidad

Se ha sostenido que el trabajador no puede renunciar a este beneficio, por tratarse de un derecho de orden público laboral.

b) Naturaleza no salarial

La jurisprudencia ha reiterado que la asignación familiar no integra la base de cálculo de indemnizaciones ni beneficios laborales.

c) Protección contra represalias

Se han invalidado despidos o sanciones vinculadas al ejercicio del derecho a percibir asignación familiar.

d) Interpretación favorable

Ante dudas, los tribunales aplican el principio in dubio pro operario, favoreciendo la percepción del beneficio.

7. Función social y económica de la asignación familiar

La asignación familiar cumple múltiples funciones:

• Función protectora: Apoya económicamente al trabajador con cargas familiares. Entendido. Abordaremos estas funciones desde una perspectiva de la seguridad social y el derecho laboral, analizando cómo la asignación familiar trasciende el simple pago monetario para convertirse en un instrumento de política jurídica y social. 

  Desde la óptica del Derecho de la Seguridad Social, la función protectora se fundamenta en el principio de contingencia. El legislador reconoce que la existencia de cargas familiares (hijos, cónyuge, ascendientes) constituye un estado de necesidad que incrementa los gastos ordinarios del trabajador, disminuyendo su capacidad económica real frente a un mismo salario. Esta función busca garantizar un nivel mínimo de subsistencia para el grupo familiar, operando como un mecanismo de previsión ante el riesgo social que implica el aumento de la carga económica del núcleo dependiente.

  Jurídicamente, esta protección se traduce en un derecho subjetivo de carácter inembargable y preferente, que protege el patrimonio mínimo necesario para la vida digna. No se trata de una liberalidad del empleador, sino de una prestación de seguridad social que el Estado garantiza para evitar que el trabajador caiga en un estado de vulnerabilidad económica debido a sus obligaciones alimentarias legales. Así, el derecho laboral se entrelaza con el derecho de familia para asegurar que el salario cumpla con su finalidad de sustento básico integral.

• Función redistributiva: Reduce desigualdades económicas. La función redistributiva responde al principio de justicia distributiva y a la solidaridad social. En términos jurídicos, esta función permite que la riqueza nacional y los recursos del sistema de seguridad social se desplacen desde los sectores con mayor capacidad contributiva hacia aquellos con mayores necesidades por razón de sus cargas. Este mecanismo mitiga la regresividad del mercado laboral, donde el salario se fija por productividad o mercado, ignorando las circunstancias personales del sujeto que presta el servicio.

  A través de esta función, el ordenamiento jurídico busca alcanzar una igualdad sustancial o real, en lugar de una mera igualdad formal. Al modular el ingreso en función de la composición del hogar, el Estado corrige las disparidades económicas que se generan de forma natural en el sistema de libre contratación. Esto convierte a la asignación familiar en una herramienta de política fiscal y social que contribuye a la cohesión del tejido social, limitando la brecha de desigualdad entre trabajadores solteros y aquellos que sostienen una familia extensa.

• Función demográfica: Incentiva la protección de la infancia. La función demográfica se vincula estrechamente con el interés superior del niño y la preservación del capital humano de la nación. Jurídicamente, esta función se manifiesta en normas que incentivan la natalidad y aseguran la protección de la infancia desde la concepción. El Estado, al otorgar estos beneficios, reconoce que los menores de edad representan el futuro de la sociedad y, por tanto, asume una corresponsabilidad en su mantenimiento y desarrollo integral, facilitando condiciones mínimas para su crianza.

  Bajo este prisma, la asignación familiar actúa como un instrumento de fomento público. Al reducir el costo económico asociado a la procreación y cuidado de los hijos, la norma jurídica busca estabilizar o incrementar las tasas de natalidad en contextos de envejecimiento poblacional. No es solo un apoyo al trabajador, sino una inversión estatal estratégica regulada por ley para garantizar que la renovación generacional ocurra en un entorno de seguridad económica que minimice la deserción escolar y la desnutrición infantil.

• Función social: Refuerza la estabilidad del núcleo familiar. La función social de la asignación familiar se erige sobre la base constitucional de que la familia es el núcleo fundamental de la sociedad. El ordenamiento jurídico protege este núcleo proporcionando los medios materiales para su estabilidad y permanencia. Al fortalecer la base económica familiar, se reduce la probabilidad de conflictos derivados de la precariedad y se fomenta un entorno de desarrollo psicosocial adecuado para todos sus integrantes, alineándose con los tratados internacionales de derechos humanos.

  Desde una perspectiva de paz social, esta función contribuye a disminuir la conflictividad laboral y ciudadana. Un trabajador que cuenta con el respaldo de un sistema de asignaciones familiares tiende a presentar una mayor estabilidad en el empleo y una menor propensión a la exclusión social. En definitiva, el Derecho Laboral cumple aquí una misión integradora, asegurando que el contrato de trabajo no solo sea un intercambio de labor por precio, sino un vehículo para la realización personal y familiar dentro de un orden social justo y armónico.

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8. Conclusión

La asignación familiar en Paraguay y América Latina constituye un instrumento jurídico esencial para la protección del trabajador y su familia. Su regulación refleja la evolución del derecho laboral hacia un enfoque más humano y social, en el que el trabajador no es considerado de forma aislada, sino como parte de un núcleo familiar que requiere protección.

A pesar de las diferencias entre sistemas nacionales, existe una tendencia clara hacia la consolidación de estas prestaciones dentro de los regímenes de seguridad social, fortaleciendo así los principios de equidad, justicia social y dignidad humana.

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El Fallecimiento del trabajador como causal de extinción del Contrato de Trabajo

El fallecimiento del trabajador constituye una de las causas de terminación de la relación laboral de pleno derecho, conforme lo dispone el Artículo 78, inciso c) del Código del Trabajo paraguayo. Se trata de una hipótesis de extinción automática del vínculo laboral, en la que desaparece uno de los sujetos esenciales de la relación jurídica: el trabajador.

Desde una perspectiva jurídica, esta causal se caracteriza por ser objetiva, involuntaria y no imputable a las partes, lo que la diferencia sustancialmente de otras formas de terminación como el despido o la renuncia. 

En consecuencia, la extinción del contrato no genera responsabilidad indemnizatoria típica, aunque sí activa una serie de obligaciones legales para el empleador.

1. Naturaleza Jurídica de la extinción por fallecimiento

La relación laboral es, por esencia, personalísima, lo que implica que las obligaciones del trabajador no pueden ser transmitidas a terceros. En virtud de este principio, el fallecimiento produce la extinción inmediata del contrato sin necesidad de declaración judicial o acto formal adicional.

Este supuesto se enmarca dentro de las llamadas causales de extinción ipso iure, es decir, aquellas que operan automáticamente por imperio de la ley. No existe, por tanto, una voluntad rescisoria del empleador ni del trabajador, sino un hecho jurídico externo que pone fin al vínculo.

2. Obligaciones del Empleador

A pesar de la extinción automática del contrato, el empleador mantiene ciertas obligaciones derivadas de la relación laboral, principalmente de carácter patrimonial y administrativo.

a) Liquidación de haberes

La principal obligación consiste en la liquidación y pago de los créditos laborales devengados hasta la fecha del fallecimiento. Estos derechos forman parte del patrimonio del trabajador fallecido y deben ser entregados a sus herederos legítimos.

b) Comunicación al Instituto de Previsión Social (IPS)

El empleador debe proceder a la baja del trabajador en el sistema del Instituto de Previsión Social (IPS), dentro de los plazos legales (generalmente tres días hábiles), acompañando el certificado de defunción correspondiente. Esta obligación es esencial para evitar contingencias administrativas y asegurar el acceso a prestaciones sociales.

c) Acreditación de herederos

En resguardo de la seguridad jurídica, el empleador puede exigir la Declaratoria de Herederos dictada por autoridad judicial competente, especialmente cuando los montos a percibir son significativos. Esta exigencia evita pagos indebidos y posibles conflictos posteriores, como el riesgo de doble pago.

3. Conceptos a Abonar: Liquidación Final

Al no tratarse de un despido injustificado, no corresponde el pago de indemnización por antigüedad ni preaviso. Sin embargo, subsisten los llamados derechos laborales adquiridos e irrenunciables, que deben ser abonados a los herederos.

a) Salarios devengados

Corresponden a los días efectivamente trabajados en el mes en curso hasta la fecha del fallecimiento.

b) Aguinaldo proporcional

De conformidad con el Artículo 243 del Código del Trabajo, se debe abonar la parte proporcional del aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones percibidas durante el año calendario.

c) Vacaciones causadas y proporcionales

Según el Artículo 224, las vacaciones no gozadas deben ser compensadas en dinero, constituyendo un crédito exigible por los herederos.

d) Asignación familiar

En caso de corresponder, este beneficio debe ser liquidado hasta el momento del fallecimiento.

La bonificación o asignación familiar en Paraguay es un beneficio económico de naturaleza laboral que forma parte de los derechos sociales del trabajador. Su finalidad es asistir económicamente a aquellos trabajadores que tienen cargas familiares, contribuyendo a garantizar condiciones mínimas de bienestar para su núcleo familiar. Este beneficio se encuentra regulado dentro del Código del Trabajo paraguayo, en el marco de los principios de protección al trabajador y de justicia social que inspiran el derecho laboral. Es una prestación adicional al salario que el empleador debe abonar al trabajador que tenga personas a su cargo, generalmente hijos menores o dependientes económicos.

Desde el punto de vista jurídico, se trata de un complemento salarial obligatorio, que no constituye una liberalidad del empleador, sino un derecho reconocido por la legislación laboral, siempre que se cumplan los requisitos legales. En el ámbito del derecho laboral paraguayo, la bonificación familiar presenta las siguientes características:

• Carácter remuneratorio: Forma parte del conjunto de ingresos del trabajador, aunque tiene una finalidad específica de asistencia familiar.

• Condicionada: Solo se genera si el trabajador acredita cargas familiares conforme a la ley.

• Irrenunciable: Como derecho laboral, no puede ser renunciada ni limitada por acuerdo entre las partes.

• Accesoria al salario: No sustituye al salario base, sino que lo complementa.

Tienen derecho a percibir la asignación familiar en Paraguay aquellos trabajadores que:

• Se encuentren en relación de dependencia.

• Tengan hijos menores de edad o personas legalmente a su cargo.

• Cumplan con los requisitos establecidos por la normativa vigente o reglamentos internos.

En muchos casos, el beneficio está vinculado a la acreditación documental, como certificados de nacimiento u otros documentos que prueben la carga familiar. 

El monto de la bonificación familiar puede variar dependiendo de:

• La legislación aplicable. En el caso paraguayo según el art. 261 del CT, hasta que se implante un sistema legal de compensación para las asignaciones familiares, todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación equivalente al 5% del salario mínimo por cada hijo.  

• Convenios colectivos de trabajo.

• Políticas internas del empleador (cuando son más favorables).

En algunos casos, se establece un monto fijo por cada hijo o dependiente, mientras que en otros puede ser un porcentaje del salario. 

4. Indemnización: Improcedencia General

En términos generales, la extinción del contrato por fallecimiento del trabajador no genera derecho a indemnización, ya que no existe un acto ilícito o arbitrario imputable al empleador.

No obstante, existen excepciones relevantes:

• Cuando el fallecimiento es consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, pueden generarse responsabilidades adicionales conforme a regímenes especiales de seguridad social o responsabilidad civil.

• En tales casos, podrían corresponder prestaciones por incapacidad o muerte a favor de los derechohabientes.

5. Gastos de Sepelio

En el régimen general del derecho laboral paraguayo, el empleador no está obligado legalmente a cubrir los gastos de sepelio, salvo en los siguientes supuestos:

1. Cuando exista una previsión expresa en un Contrato Colectivo de Trabajo.

2. Cuando el fallecimiento derive de un incumplimiento de normas de seguridad laboral.

3. Cuando el empleador otorgue este beneficio por liberalidad o política empresarial.

Por otra parte, el Instituto de Previsión Social (IPS) contempla un subsidio por gastos de sepelio, destinado a la persona que haya afrontado dichos gastos, conforme a su normativa interna.

6. Subsidios Pendientes del IPS

En aquellos casos en que el trabajador se encontraba percibiendo un subsidio por enfermedad o reposo médico autorizado por el IPS antes de su fallecimiento, surgen efectos jurídicos relevantes:

• Naturaleza del crédito: El subsidio integra el patrimonio del trabajador fallecido.

• Beneficiarios: Corresponde a sus herederos legales (cónyuge, hijos u otros según la ley sucesoria).

• Requisitos: Los interesados deben acreditar su vínculo mediante documentación pertinente (certificados de matrimonio o nacimiento) y, en ciertos casos, presentar la declaratoria de herederos o autorización judicial.

7. Consideraciones Finales

El fallecimiento del trabajador, como causal de extinción del contrato, pone de manifiesto la dimensión humana del derecho laboral. Si bien la relación laboral se extingue automáticamente, subsisten obligaciones que buscan proteger el patrimonio del trabajador y los derechos de sus familiares.

Este régimen refleja principios fundamentales del derecho del trabajo, tales como la protección del trabajador, la irrenunciabilidad de derechos y la continuidad de las garantías mínimas, incluso después de extinguida la relación laboral.

En definitiva, el correcto tratamiento jurídico de esta situación exige no solo el cumplimiento de normas legales, sino también una actuación diligente y prudente por parte del empleador, orientada a evitar conflictos y garantizar el respeto de los derechos de los herederos.

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