Presunción de despido injustificado

 ¿Qué es la presunción de despido injustificado?

El tema del despido en el Derecho Laboral no es menor, sino que ha llevado mucho debate y las legislaciones tienden a ser proteccionistas, esto es, a proteger más a la parte que resulta menos favorecida, ésta es la de los trabajadores. 

Es por ello que las legislaciones tienden a formular presunciones a favor del trabajador, como la del despido injustificado, esto es una figura legal que establece que, en ciertos casos, se presume que un despido realizado por el empleador es injustificado, es decir, sin justa causa. Esta presunción se aplica con el objetivo de proteger los derechos de los trabajadores y equilibrar la relación de poder entre empleadores y empleados.

Bajo esta presunción, se asume que el despido realizado por el empleador es injustificado y, por lo tanto, contraviene las leyes laborales o los términos del contrato de trabajo, a menos que el empleador pueda demostrar lo contrario, es decir, que existió una justa causa para el despido.

Las leyes laborales pueden establecer diferentes criterios o condiciones para que se aplique la presunción de despido injustificado, pero algunos elementos comunes pueden incluir:

a) Ausencia de causa justa: La presunción se activa cuando no se presenta una causa justa y válida para el despido del trabajador. Una causa justa puede incluir razones como bajo rendimiento, conducta indebida, incumplimiento grave de las obligaciones laborales, etc.

b) Carga de la prueba: En este caso, la carga de la prueba recae en el empleador. Esto significa que el empleador debe presentar pruebas y evidencias sólidas que demuestren la existencia de una justa causa para el despido. Si el empleador no logra demostrarlo, se considera que el despido es injustificado.

c) Protección de los derechos del trabajador: La presunción de despido injustificado tiene como objetivo principal proteger los derechos del trabajador y asegurar que los despidos sean realizados de manera justa y legítima. Esta presunción busca evitar que los empleadores abusen de su poder y despidan a los trabajadores sin una razón válida.

¿Cómo la patronal puede desvirtuar o desmeritar la presunción del despido injustificado?

El empleador debe presentar pruebas y evidencias que demuestren de manera sólida y convincente que existió una causa justa y válida para el despido del trabajador. 

Existen 4 elementos para esto, a saber:

1. Justa causa para el despido:

El empleador debe demostrar que el despido se basó en una causa justa reconocida por la legislación laboral o los términos del contrato de trabajo. Algunas causas comunes pueden incluir mala conducta grave, incumplimiento sustancial de las obligaciones laborales, bajo rendimiento persistente, violación de políticas laborales o normas internas, etc. El empleador debe proporcionar evidencias concretas y verificables de la causa justa invocada.

2. Documentación adecuada:

El empleador debe respaldar sus afirmaciones con documentación válida y pertinente. Esto puede incluir registros de rendimiento, advertencias o notificaciones previas al trabajador sobre las deficiencias o conductas inapropiadas, informes de incidentes o faltas cometidas por el empleado, registros de reuniones o investigaciones internas relacionadas con el despido, entre otros documentos relevantes.

3. Procedimientos legales y formales:

El empleador debe demostrar que se siguieron los procedimientos legales y formales aplicables al realizar el despido. Esto puede incluir notificaciones por escrito al trabajador sobre las razones del despido, la oportunidad para que el trabajador presente su defensa o explicación, y el cumplimiento de los plazos y requisitos legales para llevar a cabo el despido. En algunos casos necesitará de un breve juicio o un sumario para despedir al trabajador.

4. Buena fe y proporcionalidad:

El empleador puede argumentar que el despido se llevó a cabo de buena fe y que se tomaron medidas proporcionales en función de la gravedad de la causa invocada. Es decir, el empleador debe demostrar que el despido fue una respuesta razonable y proporcional a la situación, sin exceder los límites razonables.

¿Cómo opera la carga de la prueba en la presunción de despido injustificado?

En la presunción de despido injustificado, la carga de la prueba recae en el empleador. Esto significa que es el empleador quien tiene la responsabilidad de presentar pruebas y evidencias para demostrar que el despido del trabajador se realizó por una causa justa y válida.

El empleador debe presentar pruebas sólidas y convincentes que respalden la existencia de una causa justa para el despido. Esto implica proporcionar documentos, testimonios u otras pruebas que demuestren la mala conducta del trabajador, el incumplimiento grave de sus obligaciones laborales, el bajo rendimiento persistente u otras razones legítimas y reconocidas como justas por la legislación laboral.

En el contexto de la carga de la prueba, es importante destacar los siguientes puntos:

Inversión de la carga de la prueba: En la presunción de despido injustificado, se produce una inversión de la carga de la prueba a favor del trabajador. Esto significa que el trabajador no tiene la obligación de demostrar que el despido fue injustificado. Por el contrario, se presume que el despido es injustificado, y es el empleador quien debe demostrar lo contrario. Esto permite que la sola manifestación del trabajador sea tenida por cierta.

Estándar de prueba: El empleador debe presentar pruebas de manera suficiente y convincente para desvirtuar la presunción de despido injustificado. Las pruebas deben ser sólidas, verificables y convincentes, y deben sostener la causa justa invocada para el despido. El estándar de prueba puede variar según la jurisdicción, pero generalmente se requiere un nivel de prueba preponderante o más allá de toda duda razonable.

Evaluación por parte del tribunal: En caso de que el trabajador impugne el despido y se inicie un proceso legal o arbitral, el tribunal o el órgano correspondiente evaluará las pruebas presentadas por el empleador y las del trabajador. El tribunal analizará si el empleador ha logrado desvirtuar la presunción de despido injustificado, es decir, si ha presentado pruebas suficientes y convincentes de una causa justa para el despido.

El empleador asume la carga de la prueba. Deberá presentar pruebas suficientes y convincentes que demuestren la existencia de una causa justa para el despido del trabajador. Si el empleador no logra cumplir con esta carga de la prueba, se considerará que el despido es injustificado y el trabajador puede tener derecho a ser indemnizado o reintegrado en su puesto de trabajo, dependiendo de la legislación y los procedimientos legales aplicables. 

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Estabilidad laboral. Régimen

Habíamos tratado sobre el preaviso, y lo que comprende en ese sentido el vínculo laboral entre empleado y empleador. Pues, inmediatamente seguido a ese análisis se presenta otra institución del derecho laboral, que justamente se asienta en el interés del orden legislativo de mantener o dar cierta seguridad al trabajador, cuando está cumpliendo su servicio en forma ininterrumpida a favor del mismo empleador por varios años. 

ESTABILIDAD LABORAL.
1. Estabilidad.
Este derecho subjetivo, según el artículo 94° de la Constitución de la República del Paraguay del año 1992 queda garantizado dentro de los límites que la ley establezca.

Se entiende ello, pues la garantía de la continuidad en el empleo y la prohibición en tal sentido de despido arbitrario. El fundamento teórico del derecho constitucional de la estabilidad en el empleo es el principio de continuidad o permanencia, que tuvo consagración en el artículo 105 de la Constitución paraguaya de 1967 que mencionaba 'la estabilidad del trabajador en mérito a su antigüedad en el servicio'; este derecho se mantuvo, como queda expresado, reforzado en la Constitución de 1992, artículo 94º.

1.1. Concepto. 
La estabilidad especial del trabajador es en nuestro país el derecho constitucional que se le reconoce al trabajador con determinada antigüedad, para conservar su empleo hasta cuando quiera o pueda hacerlo, durante su vida laboral, y según el cual no puede terminarse el contrato de trabajo por voluntad del empleador, sino por resolución fundada de la autoridad judicial del trabajo con causa legal justificada.

1.2. Clases.Existen dos (2) tipos de trabajadores estables en nuestro sistema laboral.

El primero es el que ocurre cuando se ha superado el periodo de prueba en el lugar de trabajo, y llamado comúnmente, “trabajador efectivo”, dado que transcurrido el periodo de prueba las partes acuerdan seguir con la relación laboral, y en tal sentido queda como trabajador efectivo en la empresa.
La otra, es la “estabilidad especial”, que se da luego de que el trabajador haya trabajado por diez (10) años, en forma ininterrumpida para un mismo empleador. Por ello, se le conoce al trabajador como: “estable”.

Además cabe mencionar que se da una cierta estabilidad en el empleo a las mujeres en estado de gestación. Esto se deduce de lo que prevé la normativa respecto a la imposibilidad de despedir de su trabajo a una mujer en dichas condiciones.

Podemos mencionar que la disposición no es clara respecto a los plazos, en el sentido de que no establece hasta qué momento, luego de que naciera el niño, sí se podría disponer el despido pertinente.

Por ello, en los últimos dictámenes al respecto, se ha sugerido que se aguarde por lo menos el plazo de 6 meses posnacimiento, dado que de ese modo se estarían respectando los derechos de la mujer y del niño recién nacido, y la patronal queda satisfecha en cuanto al tiempo. 

2. Clasificación

En otros términos, podríamos más bien clasificar los tipos de "estabilidad", como general y especial, relativa y absoluta.

2.1. General: Es la que da luego de cumplido el periodo de pruebas hasta que se llegue a la estabilidad especial. Es decir, es preliminar a la estabilidad especial, pero posterior al periodo de pruebas. Como se sabe, durante el periodo de pruebas las partes pueden dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad alguna para las mismas. Entonces, luego de concluido dicho periodo y continuando la relación de trabajo, se entiende que se da inicio a la estabilidad general del trabajador, hasta tanto logre su estabilidad especial o o absoluta.

2.2. Especial: Este tipo de estabilidad se configura cuando el trabajador logra en forma ininterrumpida prestar sus servicios a favor de un mismo empleador. Dependiendo de la legislación puede ser de 3, 5 o 10 años. La estabilidad especial se diferencia de la general en que transfiere derechos al trabajador de la índole por ejemplo, de ser imposible de despedir sin causa justificada. 

Como se indica en estas líneas, en el caso paraguayo la estabilidad especial comienza a los 10 años, si bien la protección jurídica inicia 6 meses antes.

    2.3. Relativa: permite al empleador la cancelación del contrato de trabajo, abonando las indemnizaciones previstas legalmente

     2.4. Absoluta: el empleador no puede terminar el contrato, salvo que medie una justa causa de despido, que necesariamente debe ser judicializada. En estos casos, el trabajador con estabilidad queda suspendido a las resultas del juicio.-

2.5. Natural o Particular: Existen ciertos y determinados casos, ya sean fijados por la ley o por contratos de trabajo individuales o colectivos, en los que por la naturaleza misma de la relación laboral, o de los sujetos intervinientes, se fija una periodo de estabilidad laboral. Ejemplo más práctico de ello es el caso de la mujer en estado de gestación, que no puede ser despedida de su lugar de trabajo hasta tanto dé a luz, y por un periodo posterior a 6 meses de dicho alumbramiento. 

2.6. Sindical: La ley también garantiza la estabilidad de los dirigentes sindicales.

3. Régimen legal paraguayo.
Es importante determinar que el derecho a la estabilidad en el lugar de trabajo, está ya inserta en la misma carta magna de nuestro país, como más arriba se indicara (Art. 94º de la Constitución).

Además de ello, el Código del Trabajo regula la cuestión, estableciendo expresamente que: “El trabajador que cumple diez años ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo” (CT 94).

Reivindicaciones de derechos laborales, entre ellos el derecho a la estabilidad

4. Despido del trabajador estable

El contrato del trabajador estable, no puede terminar sin una causa justificada. En tal caso, el CT 94, establece expresamente:

Sólo podrá terminar su contrato en los siguientes casos:
1) que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente, la existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador;

2) que el trabajador cuya reposición fue ordenada decida substituir la misma por la doble indemnización a que se refiere el artículo 97; y,

3) que el trabajador se haya acogido a la jubilación, de conformidad con la Ley. En este caso, el empleador y el trabajador podrán convenir una nueva relación laboral, sujeta a las siguientes reglas:

a) No habrá alteración de salarios, duración de vacaciones u otros beneficios anteriores;
b) La terminación del vínculo deberá ocurrir con preaviso de noventa días, compensable en efectivo; y,
c) El trabajador no tendrá derecho a la indemnización por antigüedad.



5. Otras reglas atinentes a la Estabilidad.

CT, artículo 95.- El trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a quien se imputasen los hechos previstos en la Ley, como causales de despido, quedará suspendido en el empleo durante la substanciación del juicio, y sólo podrá ser despedido después de comprobarse la imputación ante el Juez del Trabajo.

CT, artículo 96.- Si no se probase la causal alegada en el caso del artículo anterior, el empleador quedará obligado a reintegrar al trabajador en su empleo y a pagarle el salario y las demás remuneraciones correspondientes al período de suspensión en el trabajo.

Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración al empleo o percibir el importe de la indemnización prevista en el Artículo 97, y la que corresponda por preaviso omitido.

CT, artículo 97.- Cuando la reintegración del trabajador dispuesta por el artículo anterior no fuera factible por haber sobrevenido alguna incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o representante principal de la persona jurídica contratante, probada en juicio, el empleador pagará una indemnización equivalente al doble de lo que le correspondería al trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su antigüedad.

CT, artículo 98.- La misma indemnización prevista en el artículo anterior será abonada al trabajador estable, en caso de que el establecimiento principal, la sucursal, agencia o filial donde aquél prestase servicios, se extinguiese sin la concurrencia de fuerza mayor, legalmente comprobada.

CT, artículo 99.- En caso de cierre total de la empresa, o reducción definitiva de las tareas, comprobado ante la Autoridad Administrativa del Trabajo, el trabajador estable tendrá derecho al cobro de una indemnización equivalente al doble de la que le correspondería por despido injustificado.

CT, artículo 100.- El trabajador con estabilidad adquirida, que dimita injustificada o intempestivamente, pierde el derecho a la indemnización y queda obligado a pagar al empleador la indemnización equivalente a la prevista en el Artículo 91 de este Código.

CT, artículo 101.- El trabajador que goza de la estabilidad prevista en el artículo 94 que se retira por justa causa probada, tendrá derecho a las mismas indemnizaciones previstas para casos de despido injustificado y sin preaviso.

CT, artículo 102.- Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador adquiera la estabilidad, seis meses antes de obtenerla, será considerado como un caso de abuso de derecho y el juez competente podrá ordenar la reposición.

                                

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Preaviso: Obligatoriedad

Preaviso 
Consiste en comunicar a la otra parte la voluntad de dar por terminado el contrato, en un tiempo con suficiente antelación a fin de no generar perjuicios a la otra.
En ese contexto, el Código del Trabajo establece expresamente, la obligatoriedad del preaviso, prescribiendo que: “Cuando se trate de un contrato por tiempo indefinido, ninguna de las partes podrá terminarlo sin dar previo aviso a la otra”.
Ya hemos tratado de la formalidad y la licencia.

Ahora veremos:

4. Obligatoriedad.

Ya se anotaba sobre la obligatoriedad del preaviso para estos casos de contratos laborales por “tiempo indefinido”.

Tanto es así, que si el empleador no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, quedará obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso, y la misma obligación para el trabajador, pudiendo pesar sobre el mismo el pago del 50% correspondiente.

5. Indemnización.
5.1. En caso del empleador omitiese el preaviso.

Ya se indicaba que le está prohibido al empleador dar por terminado el contrato de trabajo, sin preaviso correspondiente. Las reglas para otorgar el preaviso, es como sigue:

a) Cumplido el período de prueba hasta un (1) año de servicio, treinta (30) días de preaviso;
b) De más de un año y hasta cinco años de antigüedad, cuarenta y cinco días de preaviso;
c) De más de cinco y hasta diez años de antigüedad, sesenta días de preaviso; y,
d) De más de diez años de antigüedad en adelante, noventa días de preaviso.
En el cómputo de la antigüedad se comprenderá el preaviso, si el trabajador prestó servicio durante ese tiempo.

Tómese entonces para el cálculo de la indemnización respectiva, el CT 90, que establece que el empleador quedará “obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso”.

Así se tiene, por ejemplo: que corresponderá al trabajador de 3 años de antigüedad, 30 días de preaviso, equivalente a sumas de dinero, una vez ocurrido el despido.

5.2. En caso de que el trabajador omitiese el preaviso.
En caso de que el trabajador omitiese dar el preaviso respectivo, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al término del preaviso (CT 90).

Así, por ejemplo: si el trabajador posee una antigüedad de 3 años, deberá abonar el 50% de la suma que correspondiese a los 30 días de preaviso.-

                                

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Preaviso

1. Preaviso 

Es preciso indicar que el preaviso consiste una formalidad propia de la gran mayoría de los contratos, pero en especial en los laborales, en razón de que es preciso dar suficiente tiempo al trabajador y al empleador, para dar por terminada la relación laboral, dado que tanto para uno como para otro, podría generar o derivar tal cuestión en un perjuicio notable.

En ese contexto, el Código del Trabajo establece expresamente, la obligatoriedad del preaviso, prescribiendo que: “Cuando se trate de un contrato por tiempo indefinido, ninguna de las partes podrá terminarlo sin dar previo aviso a la otra”.

Esta normativa prescribe para todos los contratos por tiempo indefinido, la obligatoriedad del preaviso para cualquiera de las partes, vale decir, empleador o trabajador.-

Cabe también destacar que no es necesario el preaviso cuando el trabajador es despedido de su lugar de trabajo por motivos justificados (Art. 81), o el mismo se retiro con causa justificada, previstas en el artículo 84 del Código del Trabajo. En estos casos, no existe obligación alguna de preavisar, dado que concluye el contrato sin responsabilidad para las partes.

2. Formalidad. 

Ya se anotó unas líneas arriba, que el preaviso consiste en una formalidad propia de los contratos, y más aún de los laborales, “formalidad” que debe ser cumplida correctamente, bajo pena de tenerlo por inválido si no fuera así.

El aviso previo que debe realizar el trabajador cuando va a retirarse del lugar de trabajo o el empleador que quiera dar por terminado el contrato de trabajo, siendo el contrato por tiempo indefinido está prescripto en los términos siguientes: CT 88. “El preaviso podrá ser hecho en cualquier forma, pero la correspondiente notificación se probará por escrito o en forma auténtica. Dicho preaviso podrá cursarse también por intermedio de la Autoridad Administrativa del Trabajo”.

Y recuérdese: “El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso. En caso de que el trabajador omitiese dicho requisito, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al término del preaviso” (CT 90).

3. Licencia.

El CT 89 establece: “Durante el período de preaviso y sin que se le disminuya el salario, el trabajador notificado de despido gozará de una licencia diaria de dos (2) horas dentro de la jornada legal o de un día (1) a la semana, a su arbitrio, para que busque nuevo trabajo. A opción del trabajador, éste podrá hacer uso en forma continuada de todo el tiempo de licencia que le corresponda”.