Antecedentes de la legislación obrera

Siguiendo como tema 2, del trabajo publicado citado al final de estas notas, tenemos el análisis de los antecedentes de la legislación obrera.

La legislación obrera. Antecedentes.

El fundamento histórico del Derecho del Trabajo ha sido el servir a la juridificación del conflicto entre trabajo asalariado y el capital, de su integración o institucionalización por el Estado Liberal burgués. 

Se crea así un nuevo cuerpo normativo integrador que encauza el conflicto social en desarrollo del modo de producción capitalista y el modo de sociedad burguesa. 

El Estado pone en marcha la legislación obrera como primera y trascendental manifestación de intervención del Estado en las relaciones entre particulares. Frente a los postulados del liberalismo político, la sociedad capitalista conocerá el fenómeno de intervención del Estado en las relaciones de producción. Serán las leyes obreras o de fábrica, como normativa protectora de las condiciones de vida y de trabajo de, proletariado y limitadoras de la voluntad del empresario, con predominio absoluto sobre el contenido del contrato de trabajo.

Los Estados inician durante el siglo XIX un proceso de intervencionismo en las relaciones de trabajo, dando lugar a las primeras leyes obreras.

Las exigencias del capitalismo y el liberalismo doctrinario llevan a la explotación y a la miseria de la clase obrera. Esto hace surgir la conciencia revolucionaria de las primeras asociaciones obreras. 

Se enfrentan al deseo de los capitalistas de conseguir el máximo beneficio, dificultado por las mejoras en las condiciones de trabajo que suponen un incremento de los costes de producción. 

Así la legislación obrera responde a una solución defensiva del Estado burgués. Las primeras leyes obreras responden a la explotación de los trabajadores, limitando el trabajo de menores y mujeres, reduciendo los tiempos de trabajo, estableciendo mínimos salariales y preocupación por las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo y prevención de riesgos laborales.

2. De la legislación obrera al Derecho del Trabajo: especial estudio del Derecho del Trabajo en la Segunda República.

El tránsito de la legislación obrera hacía un Derecho del Trabajo como conjunto de normas coherente será el resultado de años debido a un desarrollo acelerado de la legislación obrera con el intervensionismo del Estado.

En 1919 se crea la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que supone el comienzo del proceso de internacionalización de la legislación laboral. Se va creando la elaboración dogmática de las leyes obreras, los convenios colectivos, la huelga y el contrato de trabajo como soporte científico del ordenamiento jurídico.

Con la llegada del Estado Social de Derecho se dota de cobertura constitucional a los derechos laborales, lo que asegura legislativamente las condiciones de vida y trabajo cada vez más favorables para los trabajadores.

Los primeros intentos de intervención del Estado a favor de la clase trabajadora surgen con el Bienio Progresista (1854-1856) con la preparación de una legislación reformadora de las relaciones de trabajo. En este período solo se plantearon reformas que no prosperaron debido a la inestabilidad política.

La primera intervención efectiva tendrá lugar en 1873 con la Primera República con la Ley Benot que regulaba el trabajo de los menores.

Será durante la Restauración (1876-1923) cuando se crean las bases para un Derecho obrero. Se crean los primeros sindicatos y partidos políticos obreros como bases organizativas del movimiento obrero. 

El Instituto de Reformas Sociales se encargará de la legislación y de su ejecución. El Instituto llevará a cabo informes sobre las condiciones y necesidades de los trabajadores. El intervensionismo estatal se pone de manifiesto en la creación de estructuras orgánicas con competencias en esta materia.

En 1920 se crea el Ministerio de Trabajo, que integrará al Instituto de Reformas Sociales.

En 1920 se promulga la Ley de accidentes de trabajo, que establecería la responsabilidad del empresario en los accidentes.

También la Ley de 13 de Marzo de 1920 regula las condiciones de trabajo de las mujeres y los niños.

La Ley de 3 de Marzo de 1904 prohibía el trabajo en domingos.

Entre 1904 y 1923 se regularán las relaciones de trabajo y se promulgarán normas sobre: el trabajo de las mujeres y menores, jornada de trabajo y períodos de descanso, salarios; seguridad e higiene en el trabajo; previsión y asistencia social y conflictos de trabajo.

El problema obrero osciló entre el rechazo más absoluto por parte de la sociedad y los impulsos liberales de reforma muchas veces fueron abortados por los sectores más conservadores del capitalismo. La patronal se resistía a la aplicación de las leyes obreras desde sus inicios.

Durante la Dictadura de Primo de Rivera (1923-1930) se promulga el primer Código del Trabajo y en él se regula por primera vez el contrato de trabajo de manera diferenciada al contrato de arrendamientos de servicios.

Durante la Segunda República (1931-1939) se consolida el Derecho del Trabajo con la Constitución de 1931, en la que se constitucionalizan los derechos laborales.

Hay una gran legislación en materia laboral, sobretodo la Ley reguladora del contrato de trabajo de 1931. 

Se establecía la jornada máxima de trabajo en 8 horas diarias y 48 horas semanales. Hay una Ley de colocación obrera y una Ley de asociaciones profesionales.

3. El Derecho del Trabajo en el Régimen franquista.

Después de la Guerra Civil surge un nuevo régimen político. En 1838 el Fuero del Trabajo asienta el programa económico y social, expresando los principios inspiradores del ordenamiento del trabajo, expresión del autoritarismo.

La perspectiva del modelo franquista se basaba en una concepción armónica y comunitaria de las relaciones de trabajo.

El sistema se caracterizaba por el monopolio del Estado en la producción normativa en materia laboral; a través de las Reglamentaciones de Trabajo u Ordenanzas de Trabajo. Será solo a partir de la Ley de Convenios Colectivos Sindicales de 1958  cuando se abre el sistema a la negociación colectiva fuertemente intervenida y en un plano de subordinación normativa. La relación de trabajo se regulaba por la Ley de contrato de trabajo de 1944. La Ley de relaciones Laborales de 1976 pretendía refundir el ordenamiento laboral básico. La Ley de Bases de la Seguridad Social de 1963 configuraba un sistema integrado para el conjunto de la población, que entra en vigor en 1967. Es objeto de una importante reforma en 1972. En 1974 se procede a una refundición de los textos legales precedentes.

Se suprime la libertad sindical y del sindicalismo de clase. Se sustituyen las instituciones del Derecho colectivo y serán sustituidas por un sistema de sindicalización obligatoria a través de  una organización unitaria mixta de empresarios y trabajadores, de carácter público y de colaboración con los poderes públicos.

Se desarticuló todo el movimiento obrero, declarando ilegales las organizaciones, que no resurgirá hasta 1960. Será en este año cuando nazca CC.OO. y USO.

Se suprimen las huelgas y demás medidas de conflicto colectivo, tipificados como delitos penales.

4. Evolución del Derecho del Trabajo en la Transición democrática.

La transición se inicia con la muerte de Franco en 1975. Le sucede D. Juan Carlos I y se abre un proceso constituyente.

La primera etapa de este proceso se extiende desde la muerte de Franco hasta 1977 en que se promulga la Ley para la Reforma política. En ella se sentaban las bases para la transformación política. Se reconocía la supremacía de la ley como expresión de la voluntad soberana, la inviolabilidad de los derechos fundamentales de la persona. Se elegía un sistema parlamentario bicameral elegido por sufragio universal.

La segunda etapa va desde la promulgación de la Ley para la Reforma política hasta las elecciones para elegir las Cortes constituyentes encargadas de redactar la nueva Constitución.

El 28 de diciembre de 1978 se promulga la Constitución con lo que concluye el período de transición.

Durante la transición se produce un cambio en la ordenación de las relaciones de trabajo. Se sustituye el sindicalismo vertical por un sindicalismo plural, democrático y de clase.

La Ley de 1 de abril de 1977 aseguraba la libertad de sindicación de trabajadores y empresarios. La sindicación dejaba de ser obligatoria y se regula el derecho de sindicación de los funcionarios públicos.

• Se reconoce el derecho a la huelga por RD 17/1977 de 4 de marzo.

• Se suprimen las normas administrativas sustitutivas de convenios.

• Se regulaba el despido y se incluían nuevas causas de despido.

• También surge en esta época la concertación social como forma de regular las relaciones laborales.

• Con la promulgación de la Constitución de 1978 España se convierte en un Estado Social y democrático de Derecho, con la monarquía parlamentaria como forma política. 

• En ella se reconoce el ordenamiento jurídico laboral vigente en la actualidad.

Fuente: UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA DEPARTAMENTO DE DERECHO CONSTITUCIONAL

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Conceptos fundamentales y formación del DT

1. Trabajo y conflicto social.

El Derecho del trabajo es la ordenación jurídica de l trabajo asalariado o prestado por cuenta ajena. La regulación jurídica entre los que realizan un trabajo retribuido y dependiente para otra persona que lo retribuye y hace suyos los resultados del trabajo. Por lo tanto tiene como objeto la regulación jurídica del intercambio de trabajo por salario.

El Derecho es una técnica instrumental de organización social establecido para la integración, institucionalización o juridificación de los conflictos sociales. El conflicto de intereses es una realidad social que el Derecho viene a integrar.

En todas las sociedades históricas se ha conocido el trabajo productivo por cuenta de otros, así como de los conflictos derivados de este hecho, aunque no es hasta la aparición del capitalismo industrial cuando aparece el Derecho del Trabajo como respuesta a las nuevas exigencias sociales y como reacción ante el conflicto industrial entre el capital y el trabajo asalariado en la sociedad capitalista industrial debido a la doble concentración de capitales y trabajadores.

Este intercambio de prestaciones dispone de la cobertura del contrato de trabajo, cuya causa objetiva es la de servir de soporte y facilitar las relaciones de producción.

En este intercambio de trabajo por salario los sujetos que la protagonizan tienen intereses contrapuestos, por lo que en la propia relación de trabajo asalariado se encuentra el conflicto social de carácter estructural. La satisfacción de los intereses de una parte va en detrimento de los de la otra parte, por lo que la norma jurídica ha de impedir el conseguir la consecución absoluta de los intereses de una parte imponiendo una solución de equilibrio.

Este conflicto laboral o socio – laboral se convierte en un elemento esencial de la sociedad que surge con la revolución industrial en la que la industria se convierte en el sector básico del sistema de producción capitalista. El conflicto se convierte en el conflicto matriz de la sociedad capitalista, por lo que no existe diferencia cualitativa entre conflicto laboral y conflicto social, en cuanto las tensiones laborales son siempre expresión de las tensiones sociales.

Surge así una nueva estructura normativa canalizadora del nuevo conflicto que es el ordenamiento jurídico laboral. La razón de ser del Derecho del Trabajo ha sido servir al proceso de juridificación del conflicto entre trabajo asalariado y capital; de su canalización e institucionalización por el Estado.

2. Características del trabajo objeto del Derecho del Trabajo.

El trabajo objeto del Derecho del Trabajo se caracteriza por ser un trabajo en el que concurren las siguientes características:

- es el trabajo que se inserta en el proceso de producción de bienes y servicios.

- es un trabajo por cuenta ajena, en el que el producto del trabajo se pasa a otra persona distinta al que lo realiza.

- es un trabajo que se presta en libertad, en virtud de una obligación contractual libremente asumida por el trabajador.

- es un trabajo dependiente o subordinado, su desarrollo está sometido al poder de dirección del empresario.

El trabajo objeto del Derecho del Trabajo es la actividad que se presta en el seno de una relación contractual, en régimen de ajenidad, dependencia y en libertad. Según Al Art. 1.1 de LET se define como el trabajo retribuido que se presta por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica denominada empresario.

3. Fundamento, noción y contenido del derecho del Trabajo.

El Derecho del Trabajo tiene un triple objetivo básico de regulación.

Por un lado las relaciones individuales de trabajo que se establecen a través del intercambio de trabajo por salario, entre trabajador y empresario.

Por otro las relaciones colectivas que se establecen entre sindicatos u órganos de representación unitaria de los trabajadores y asociaciones de empresarios o Administración Pública para la representación y defensa de los intereses de los sujetos de la relación de trabajo. Se refleja así el conflicto dentro de la relación laboral y económica.

Los trabajadores tienen intereses idénticos a causa de su posición objetiva dentro del contrato de trabajo, independientemente de las condiciones materiales. Las relaciones laborales constituyen el soporte real de las relaciones de producción  y económicas en general. Esta es la causa de la aparición de los sujetos colectivos en las relaciones entre trabajadores y empresarios. Estos sujetos colectivos defienden los intereses de las partes de la relación laboral.

También trata de las relaciones de intervención de los poderes públicos en las relaciones de trabajo individuales o colectivas, en el empleo, la protección y Seguridad Social y la relación jurídica laboral.

4. El trabajo en las sociedades preindustriales.

La prestación del trabajo productivo ha supuesto un factor de oposición y conflicto en todas las sociedades. Siempre ha habido ordenación jurídica del trabajo ajeno y dependiente, pero no siempre ha habido Derecho del Trabajo, que es la forma especial de regulación del trabajo propio de la sociedad capitalista industrial. 

En las sociedades precapitalistas y preindustriales la ordenación jurídica del trabajo respondía a títulos de derecho real o derecho corporativo.

En la sociedad esclavista el trabajo productivo era forzoso. Era un trabajo prestado por cuenta ajena, que era forzoso y subordinado, ya que lo dirigía el amo. El amo adquiría los resultados del trabajo de sus esclavos por ser el propietario de los mismos.

En la sociedad esclavista también se conocía el trabajo en régimen de libertad y ajenidad, que era contratado por medio de dos modelos contractuales (locatio conductio operis y locatio conductio operarum), que eran un arrendamiento de obra y una prestación de servicios. Eran prestaciones por cuenta ajena y remuneradas.

En la sociedad feudal el trabajo productivo era realizado por los siervos. El campesino tenía una relación de dependencia con los dominios de los señores. El trabajo era forzoso, exigido por el señor, que hacía suyos los frutos del trabajo a través del derecho real de dominio que ejercía en el seno de las relaciones sociales de carácter forzoso.

También en esta sociedad medieval había trabajo libre y por cuenta ajena ejercido a través de los gremios. Estos gremios estaban formados por artesanos, que eran trabajadores libres por cuenta propia. La relación se establecía entre el maestro y los oficiales y aprendices mediante un contrato de aprendizaje.

5. Revolución Industrial y condición obrera.

La sustitución de las relaciones feudales de producción por el sistema económico capitalista crea un nuevo conflicto social, que generará la aparición de nuevos títulos jurídicos de apropiación del trabajo ajeno y un nuevo ordenamiento jurídico de la prestación del trabajo asalariado. Los protagonistas de este conflicto social son los obreros asalariados y los empresarios. Las relaciones de producción capitalistas son entre la fuerza de trabajo de los asalariados y los poseedores de los medios de producción.

En este proceso hay dos factores determinantes que concurren, la revolución liberal burguesa y la revolución industrial.

Se entiende por revolución liberal el proceso histórico por el que la burguesía se convierte en la clase social dominante, capaz de imponerse al resto de clases sociales e imponiendo el orden económico capitalista y la propiedad privada. En Europa se inicia con la Revolución Francesa de 1789. Esto supone la incorporación del liberalismo como concepción integral del mundo y del capitalismo como sistema económico. El liberalismo supone la implantación de valores como la libertad  e igualdad, el racionalismo, el constitucionalismo  y la secularización de la vida. El liberalismo político consagra los derechos individuales, así como la democracia y la separación de poderes y el parlamentarismo. El liberalismo económico proclama la no-intervención del Estado en la actividad económica. En el plano jurídico se da paso a la autonomía de la voluntad que se pasa a los códigos nacionales.

El sistema de producción capitalista descansa en la propiedad privada de los medios de producción y la relación que surge de la prestación del trabajo en régimen de ajenidad y dependencia, a cambio de un salario y realizado libremente.

La revolución industrial supone el cambio del sistema de producción sobre la base del maquinismo y el cambio técnico, que conduce a la explotación sistemática de la clase trabajadora. La sustitución del trabajo humano por las máquinas origina excedente de mano de obra propicio para la explotación. El intercambio de trabajo por salario se somete a la ley de la oferta y la demanda. Las consecuencias del excedente de mano de obra y del maquinismo conducirán a jornadas agotadoras, condiciones laborales precarias y explotación sistemática del proletariado industrial.

La respuesta a esta situación será doble, por un lado surgen las organizaciones y la movilización del proletariado; y por otro la intervención del Estado en los problemas sociales a través de una legislación protectora del trabajo asalariado.

6. Nacimiento y evolución del movimiento obrero.

En la formación del movimiento obrero concurren tres elementos:

1. La formación de la clase obrera a partir del sistema de producción capitalista.

2. La toma de conciencia de la condición obrera. Conciencia de grupo solidario y con intereses contrapuestos a los de la burguesía.

3. Esta clase trabajadora cae en la cuenta de que carecen de instrumentos legales y políticos capaces de modificar su estatus  económico y social.

La movilización contra el orden burgués a través de organizaciones políticas o sindicales dará lugar al movimiento obrero.

La movilización obrera tiene una doble vertiente: 1) de resistencia espontánea que tiene como expresión el antimaquinismo y 2) una resistencia a través de organizaciones políticas o sindicales.

El sindicalismo, como conjunto de ideologías y acción de lucha desarrollada por los sindicatos, junto a los partidos obreros y otras organizaciones de clase, constituyen los elementos del movimiento obrero.

La evolución del sindicalismo pasa por tres etapas:

1. Etapa de prohibición en la que la burguesía triunfante de su revolución supuso la consagración del capitalismo como forma de producción y la afirmación del liberalismo ideológico.

Los sindicatos y demás organizaciones están prohibidas ya que suponen una amenaza al orden burgués. Se llega a la prohibición incluso tipificando como delito la actividad sindical.

2. Etapa de tolerancia. El desarrollo del movimiento obrero conduce paulatinamente a un levantamiento de la prohibición penal acerca de la constitución de sindicatos y a una actitud defensiva de los poderes públicos en la interpretación y alcance del asociacionismo obrero.

3. Etapa de reconocimiento jurídico. En todos los ordenamientos se encuentran disposiciones que legalizan las organizaciones sindicales, abandonándose la mera tolerancia. Gozarán del reconocimiento y protección del Derecho.

La plenitud del reconocimiento sindical se  logra con la constitucionalización de los derechos sindicales dentro el Estado Social de Derecho. El sindicato se convierte en  un elemento esencial  para los fines del Estado, revistiendo la libertad sindical  la cobertura de derecho fundamental, con una tutela reforzada.

A partir de la Constitución de Weimar de 1919 el sindicalismo y la libertad sindical reciben el reconocimiento constitucional, que posteriormente se irá introduciendo en las Constituciones posteriores. 

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Qué es el Derecho Laboral

 El Derecho Laboral, también conocido como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral y de la Seguridad Social en algunos lugares, es una rama del derecho que se encarga de regular las relaciones entre empleadores y empleados, así como las condiciones de trabajo y el bienestar de los trabajadores en el ámbito laboral. 

El Derecho del Trabajo garantiza los derechos fundamentales para los trabajadores y la patronal, generando el derecho a la igualdad, a condiciones laborales seguras y saludables, a la libertad sindical y a la negociación colectiva, entre otros. 

Cuál es el objetivo principal del Derecho del Trabajo

Su objetivo principal es establecer un equilibrio entre los intereses de los trabajadores y los empleadores, garantizando condiciones laborales justas, derechos y protecciones para ambas partes.

Qué abarca el estudio del Derecho Laboral

El Derecho Laboral abarca varios temas, a saber

Contratos de Trabajo: Regula la relación contractual entre empleadores y empleados, estableciendo los términos y condiciones del trabajo, como salario, horario laboral, duración del contrato, entre otros.

Salario y Remuneración: Define las reglas para el pago de salarios, horas extras, bonificaciones y otros beneficios económicos relacionados con el trabajo.

Jornada Laboral: Regula la duración máxima de la jornada laboral, los descansos y las horas extras.

Seguridad y Salud en el Trabajo: Establece medidas para garantizar un ambiente laboral seguro y saludable, protegiendo a los trabajadores de riesgos y accidentes laborales.

Derechos de Maternidad y Paternidad: Protege los derechos de las empleadas embarazadas y los padres recientes, permitiéndoles tomar licencias remuneradas. Ver ley de protección de la maternidad.

Despido y terminación de la relación laboral: Establece los procedimientos legales para el despido, así como los derechos de los trabajadores en caso de terminación laboral.

Derecho Sindical: Reconoce y protege la libertad de los trabajadores para asociarse en sindicatos y participar en actividades sindicales y de negociación colectiva.

Seguridad Social: Incluye aspectos como pensiones, seguros médicos y otros beneficios de seguridad social para los trabajadores.

Denominaciones utilizadas

Se utiliza indistintamente, aunque varios doctrinarios disienten en el uso de cada una de las denominaciones, siendo para muchos que la correcta (o la que más se acerca) es la de Derecho del Trabajo. Le agregan para mayor especificación Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Otros denominan Derecho del Trabajador. 

También, como vimos, le denomina "Derecho Laboral". Una denominación menos conocida es la de "Derecho de la relación laboral", "Derecho del empleo" y "Derecho Sindical", lógicamente estos últimos ya son diferenciados de la materia general por ser más específicos a un tema, como ser el de los "derechos sindicales". 

Principios del Derecho del Trabajo

Cuando se refiere al estudio de los principios, hay mucha doctrina que reduce a unos cuantos y mucha que amplían la lista. Tomamos según coinciden la mayoría de los autores, pues el Derecho del Trabajo se basa en varios principios fundamentales que guían la regulación de las relaciones laborales y la protección de los derechos de los trabajadores. Estos principios varían según la legislación y las políticas de cada país.

1. Principio de Protección al Trabajador: Este principio establece que el Derecho del Trabajo está diseñado para proteger los intereses y derechos de los trabajadores, quienes tienden a estar en una posición de desventaja en comparación con los empleadores.

Nace de éste principio aquella presunción (o principio) que dice: "in dubio pro operario". 

 El principio "in dubio pro operario" es una expresión en latín que significa "en caso de duda, a favor del trabajador" en español. Es una regla interpretativa que se aplica en el ámbito del derecho laboral y tiene como objetivo proteger los derechos e intereses de los trabajadores en situaciones de incertidumbre o ambigüedad.

Básicamente, cuando existe una duda o una interpretación ambigua de una norma o disposición legal relacionada con los derechos laborales, se debe resolver a favor del trabajador. Esto significa que si hay diferentes interpretaciones posibles, se debe elegir aquella que sea más favorable para el empleado. Ver más

2. Principio de igualdad de trato: Se refiere a la prohibición de discriminación en el empleo basada en motivos como género, raza, religión, orientación sexual, etc. Todos los trabajadores deben recibir un trato justo y equitativo.

3. Principio de irrenunciabilidad de derechos: Los trabajadores no pueden renunciar a ciertos derechos laborales básicos, incluso si lo desean. Esto evita que se presionen o coaccionen a los trabajadores para renunciar a sus derechos.

Por ejemplo, el Art. 3º del Código del Trabajo establece: 

"Los derechos reconocidos por este Código a los trabajadores no podrán ser objeto de renuncia, transacción o limitación convencional. Será nulo todo pacto contrario". 

Se puede observar que existe la aplicación del principio mencionado. 

4. Principio de continuidad de la relación laboral: Se busca estabilidad en el empleo, lo que significa que el empleador no debe despedir a los trabajadores de manera arbitraria y sin causa justa. Esto implica establecer reglas claras para el despido y la terminación laboral.

Por ejemplo, el Art. 102º del Código del Trabajo establece: 

Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador adquiera la estabilidad, seis meses antes de obtenerla, será considerado como un caso de abuso de derecho y el juez competente podrá ordenar la reposición.

Entonces, esto es para el caso del trabajador con estabilidad especial. Actualmente, la jurisprudencia a este respecto también aplica un principio que han dado en llamar de "primacía de la realidad", en la que se sostiene la continuidad de la relación laboral, independientemente a las manifestaciones de la patronal, e incluso a documentaciones que la misma pudiera presentar arguyendo una antigüedad diferente a la real.

Principio de razonabilidad: Las condiciones laborales y los términos de empleo deben ser razonables y proporcionales a las tareas realizadas y al contexto de trabajo.

Principio de buena fe: Tanto los empleadores como los empleados deben actuar de buena fe en sus relaciones laborales, lo que significa tratar al otro con honestidad y respeto.

Principio de Protección de la Dignidad Humana: Este principio garantiza que los trabajadores sean tratados con dignidad y respeto en el entorno laboral y prohíbe la explotación y el trato degradante.

Principio de Participación y Negociación Colectiva: Reconoce el derecho de los trabajadores a unirse en sindicatos y participar en la negociación colectiva para defender sus intereses y mejorar sus condiciones laborales.

Principio de Primacía de la Realidad: En caso de conflicto entre lo que está escrito en el contrato y la realidad de la relación laboral, se da prioridad a los hechos reales.

Principio de estabilidad laboral: Se busca proporcionar una cierta estabilidad laboral a los trabajadores, mientras se permite la flexibilidad necesaria para la adaptación de las empresas.

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El trabajo

 Qué es el trabajo

El trabajo se puede entender como una actividad creadora de la persona que tiene por objeto la satisfacción de necesidades materiales y espirituales, al tiempo que contribuye al proceso productivo, pero no todos los trabajos pueden ser considerados como objeto del derecho laboral. 

El Derecho Laboral es aquella parte del ordenamiento que se encarga de regular las relaciones laborales, relaciones que se establecen casi siempre girando en torno a la figura del contrato del trabajo, por lo tanto sólo nos interesarán aquellos trabajos que se realicen existiendo por medio un contrato de trabajo.

Por definición, el Derecho Laboral o Derecho del Trabajo, es una rama del derecho que se encarga de regular las relaciones entre empleadores y empleados, así como las condiciones de trabajo y el bienestar de los trabajadores en el ámbito laboral. 

 Cuáles son las características del trabajo

Distintas concepciones existen al respecto, pero básicamente podríamos citar, en principio, las generales y las derivadas. 

Así, características generales de los trabajos

a) Se trata de un trabajo humano, hecho por personas.

b) Es un trabajo productivo, es decir, aquel que llevan a cabo las personas para procurarse la subsistencia; 

c) Implica necesariamente un trabajo por cuenta ajena, cuando el individuo es contratado por otro y trabaja el producto, no directamente como para su patrimonio. Esto es la definición de dependiente o empleado, y, 

d) Finalmente, es un trabajo voluntario, pues lógicamente la esclavitud fue abolida.

Las características derivadas son:

a)  Trabajo remunerado; por el cual se presta el servicio a cambio una remuneración.

b)  Temporal: pues existe una limitación en el tiempo de la cesión; el pacto entre trabajador y empresario nunca puede ser para siempre.

c) Limitación en la subordinación o límites inalienables, invulnerables, como el respecto a la dignidad.

 Cuáles son las relaciones laborales excluidas del Derecho Laboral

     Si bien es expuso sobre las características generales del trabajo, ocurren ciertas circunstancias o elementos que implican que esa misma relación laboral está -finalmente- excluida del fuero o del ámbito del Derecho del Trabajo. Veamos esto cómo es.

     El primer caso que podemos citar es el de la relación de servicio de los funcionarios públicos. Hoy día, la mayoría de los dependientes públicos están resguardados por legislaciones especiales que los acoge, respecto a sus funciones, labores, beneficios y obligaciones. La ley de la función pública, la Secretaría de la Función Pública, por citar un ejemplo. Además, existen organismos públicos que se autoregulan a este efecto. 

     Otro caso, es la de prestaciones personales obligatorias, normalmente obras locales y emergencias.

     También, la actividad  que se limite pura y simplemente al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa suponga exclusivamente la realización de labores inherentes a tal cargo. Es lo que comúnmente se denomina empleados de confianza. 

    Otro caso también es el de los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia y buena vecindad, y esto incluye los trabajos familiares, salvo que se pueda demostrar la condición de asalariado de quién los lleva a cabo.

     Finalmente, la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios siempre que queden personalmente obligadas a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la operación. No se trata de un representante sino de mandatario, es una relación estrictamente mercantil o comercial, incluyéndose en estos casos la de profesionales, como por ejemplo abogados, contadores que no son considerados dependientes. 

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Formas de contrato y contenido

Fuentes de derecho

El contrato es una fuente de derecho. Por ello, desde el principio debemos distinguir que los contratos laborales pueden ser "individuales" y "colectivos". 

El contrato de trabajo individual es aquel que se suscribe entre patronal y un trabajador, aunque sean varios los trabajadores que suscriban el mismo acuerdo, cada uno de esos contratos son independientes y regulan la situación jurídica de los mismos en forma individual. 

En cambio, los contratos de trabajo colectivos son los que suscribe la patronal con un conjunto de trabajadores y en más de las veces siguen a los contratos individuales, estableciéndose a más de las reglas básicas algunas cuestiones más específicas en cuanto al grupo de trabajadores.

Contrato de trabajo • Concepto

Contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador, bajo la dirección o dependencia de éste y por su cuenta, mediante el pago de una remuneración, sea cual fuere la clase de ella (Art. 17 del Cód. Trabajo).

El Contrato de Trabajo es el origen de las obligaciones recíprocas entre trabajador y patronal. La categoría jurídica contractual cumple la función de constituir y regular la relación patrimonial de intercambio de trabajo por salario. Esta estructura jurídica se funda en la libertad de las partes, en la autonomía de la voluntad, y el intervensionismo legislativo se ocupa no sólo de las relaciones patrimoniales, sino de la protección de la persona del asalariado. 

  El Contrato de Trabajo es un acuerdo de duración que puede iniciarse por la mera inserción del trabajador en la empresa. Es un instrumento que protege los intereses patrimoniales y responsabiliza a las partes de sus propios compromisos. El contrato da lugar a una relación jurídica de trabajo, y es fuente de obligaciones para las partes. Sobre el contrato incidirán las normas imperativas y las supletorias (Dcho. Dispositivo) para rellenar lo no acordado por las partes. El contrato se encuentra en gran medida predeterminado por normas estatales o convenios que limitan la voluntad de las partes. Es el instrumento más eficaz para individualizar la relación de trabajo. En los pactos individuales habrá que respetar las disposiciones legales y reglamentarias, y no se podrán establecer condiciones menos favorables. Habrá que tener en cuenta la indisponibilidad de derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.

Regulación legal

El Código del Trabajo en su artículo 17, establece que el contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador bajo la dirección y dependencia de éste, mediante el pago de una remuneración, sea cual fuere la clase de ella. 

  De esta forma, el mismo Código del Trabajo establece una definición legal de lo que se entiende por contrato de trabajo.

  CRISTALDO, expone que “es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el empleador por el hecho de la prestación del servicio, con independencia del acto jurídico que ha originado dicha prestación” [CRISTALDO, Jorge Dario y CRISTALDO, Beatriz. “Legislación y Jurisprudencia del Trabajo”, Asunción, Paraguay, 2002, página 24].

  Krotoschin, señala que “es el contrato por el cual una persona (trabajador) entra en relación de dependencia con otra (patrono), poniendo a disposición de ésta su capacidad de trabajo, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar de que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia” [KROTOSCHIN, Ernesto. “Instituciones de Derecho del Trabajo”, t. I, Buenos Aires, Argentina, página 171, citado por Guillermo Cabanellas de Torres, t. I, página 319].

            Denomínase contrato de trabajo a la convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

            Como todo acto jurídico, el contrato de trabajo genera la relación sinalagmática (bilateral) de obligaciones y derechos en quienes concurren a su celebración, y de ese modo se dan los tres factores básicos requeridos: sujetos (patronal y empleado), objeto (regular contractualmente la relación laboral), y causa (contratación para servicios dependiente y la remuneración).

Características del contrato de trabajo

             Caracterizan al contrato de trabajo algunas cuestiones que son propias del derecho laboral, y otras, por ser un acto jurídico, son generales de tal ámbito, encontrándose nuevamente las principales en el Cód. del Trabajo, artículo 18.

  El artículo mencionado expresa: “El contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso, conmutativo, no solemne ni formal”.

Es consensual. 

  FRESCURA Y CANDIA, enseña que el contrato de trabajo es consensual por cuanto se perfecciona por el simple consentimiento de las partes, es decir, queda concluido para producir sus efectos propios toda vez que los contratantes hubieren manifestado recíprocamente su consentimiento [FRESCURA Y CANDIA, Luis, “Derecho Paraguayo del Trabajo y de la Seguridad Social”, Asunción, 1986, pág. 132].  

  GRISOLÍA se refiere directamente a un acuerdo de voluntades, expresando que la obligación de cada parte, se perfecciona cuando las mismas prestan su consentimiento [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual de Derecho Laboral”, 2ª Edición ampliada y actualizada. Lexis Nexis, Buenos Aires, Argentina, 2005, pág. 83].

Es bilateral o sinalagmático. 

  Por las partes se obligan recíprocamente la una hacia la otra [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 132].   

  Las partes se obligan recíprocamente; el trabajador a prestar un servicio o realizar una obra y el empleador a remunerarlo [DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José. “Lecciones…”, pág. 89].

Es a título oneroso.

  Por cuanto ninguno de los contratantes recibe un favor. Ambas prestaciones, consideradas singularmente, tienen su correspondiente retribución [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 133].  

Es conmutativo.

  Porque existe igualdad o proporción entre lo que cada parte ha de dar y lo que debe recibir en virtud del convenio. Las mutuas prestaciones resultantes del acto jurídico, son ciertas, determinadas de antemano y estimables por cada uno de los contratantes [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 133].  

No es solemne ni formal.

  En cuando al contrato de trabajo, el Código del Trabajo no exige en general forma determinada [DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José. “Lecciones…”, pág. 89].

  No formal: hay libertad de formas ya que –salvo en algunas modalidades- no se exigen formas determinadas para su celebración [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual…”, pág. 84].

                 Si bien, la ley establece algunos parámetros, pero son meramente enunciativos y no hacen a la validez del acto jurídico.

                 La ley no establece -en la mayoría de los casos- una forma solemne para la realización de este acto jurídico, liberando a las partes a formalizarlo del modo que prefieran. Sin embargo, si establece exigencias particulares, en tanto y en cuanto a la regulación de determinadas cuestiones dentro de la relación de trabajo, que no pueden ser desconocidas por ser de derecho público y en tal sentido, no respetarlas o desconocerlas acarrearía la nulidad de esa cláusula. 

             Por ejemplo, existen disposiciones atinentes al horario de trabajo, y en tal sentido no puede pactarse más horas de trabajo de las establecidas legalmente.

        No obstante, podría establecerse los siguientes delineamientos: lugar y fecha, individualización de las partes, servicio a prestarse, monto del salario, entre otros.

Es de tracto sucesivo. 

 

  FRESCURA Y CANDIA añade que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, porque sus efectos se prolongan en el tiempo y no concluyen con el acto mismo de la celebración [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 134].  

 

Qué debe contener el contrato de trabajo

El contrato de trabajo contendrá:

1. Lugar y fecha de celebración: esto es importante, pero no tiene mayor relevancia, pues al no tener fecha cierta queda al reconocimiento posterior que las partes realicen. 

2. Indicación de las partes y datos personales: Nombre, apellido, documentos, domicilio y en cuanto al domicilio es importante que el trabajador indique precisamente su lugar de residencia, pues esto posibilitará notificaciones ulteriores, de ser necesario.

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

6. Plazo del contrato, (si bien esto tampoco es necesario, pues normalmente los contratos son por tiempo indeterminado); y,

7. Demás pactos que acordaren las partes, especialmente si existiere en el acto entrega de materiales, herramientas y otras cuestiones, como por ejemplo el pacto de confidencialidad, entre otras.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

¿La autonomía de la voluntad es aplicable en el contrato de trabajo?

Esta es una pregunta recurrente en el fuero laboral, dado que como se sabe en materia de contratos, uno de los principios cardinales es el de la autonomía de la voluntad y aún más, que lo pactado por las partes tiene el valor como la ley misma. 

Sin embargo, en materia laboral, las partes no tienen plena libertad para incorporar ciertas cláusulas en el contrato, pues toda cláusula contraria a la ley del trabajo y sus reglamentaciones no puede ser considerada y tienen este carácter todas aquellas que implican o significan una renuncia a los derechos que otorgan las mismas al trabajador, como es el caso de renunciar a la gratificación, acordar una jornada de trabajo superior a la legal, entre otras muchas.

¿Es relevante para la patronal suscribir contratos de trabajo?

Efectivamente. La posibilidad de suscribir con todos sus trabajadores los contratos de trabajo, le permitirá también exigirles laboralmente las obligaciones a las que están sujetos los empleados y en muchas ocasiones, dependiendo del régimen social de cada país, cumplir con las exigencias del Gobierno y los municipios, respecto a la situación de los empleados en la empresa.

¿Es relevante para el trabajador suscribir contratos de trabajo?

Efectivamente. No existe una forma más efectiva de estar asegurado en tanto y en cuanto a la situación jurídica respectiva y de ese modo, exigir el cumplimiento de las obligaciones impuestas a la patronal. No contar con un contrato de trabajo, si bien el proteccionismo de la ley laboral y los criterios de interpretación a través de presunciones en el proceso del trabajo, muchas veces son insuficientes para acreditar dicha relación laboral, por lo que el documento por excelencia para estos casos, es el contrato de trabajo. 

Diferencias entre contrato de trabajo y relación de trabajo

El contrato de trabajo y la relación de trabajo son conceptos relacionados en el ámbito laboral, pero tienen diferencias importantes que conviene comprender. A continuación, se explican estas diferencias:

Contrato de Trabajo:

1. Definición: Un contrato de trabajo es un acuerdo legal entre un empleado y un empleador en el que se establecen los términos y condiciones del empleo. Estos términos pueden incluir la naturaleza del trabajo, el salario, el horario laboral, los beneficios, las obligaciones y otros detalles relevantes.

2. Formalidad: En muchos lugares, un contrato de trabajo puede ser oral o escrito. Sin embargo, en algunos casos, la legislación puede exigir que ciertos términos estén por escrito, especialmente cuando se trata de acuerdos más complejos.

3. Flexibilidad: Los contratos de trabajo pueden ser más flexibles y personalizados para cada empleado y situación. Los términos y condiciones pueden variar según el tipo de empleo y las necesidades de las partes.

4. Duración: Los contratos de trabajo pueden ser de duración determinada (por un período específico) o indeterminada (sin una fecha de finalización definida).

5. Finalización: La finalización de un contrato de trabajo generalmente ocurre cuando se cumplen los términos acordados o cuando se sigue el proceso legal para su terminación, que puede incluir un preaviso.

Relación de Trabajo:

1. Definición: La relación de trabajo se refiere a la vinculación legal y laboral entre un empleado y un empleador, independientemente de si existe un contrato de trabajo formal o no.

2. Formalidad: La relación de trabajo puede existir incluso si no se ha establecido un contrato de trabajo por escrito. Esto se debe a que las leyes laborales suelen considerar ciertos factores, como la subordinación y la dependencia económica, para determinar si existe una relación de trabajo.

3. Estabilidad: La relación de trabajo generalmente se considera más estable y a largo plazo que un contrato de trabajo específico. Incluso si no hay un contrato de trabajo formal, la relación laboral puede continuar mientras persistan las condiciones de empleo.

4. Protecciones Legales: La relación de trabajo suele dar lugar a una serie de derechos y protecciones legales para el trabajador, incluso si no hay un contrato de trabajo formal.

Conclusiones: 

El contrato de trabajo se refiere a un acuerdo específico entre el empleado y el empleador que establece los términos y condiciones del empleo, mientras que la relación de trabajo se refiere a la conexión legal y laboral continua entre ambas partes, que puede existir incluso si no hay un contrato escrito. Ambos conceptos tienen implicaciones legales y laborales importantes y están influenciados por las leyes y regulaciones laborales locales.

Qué es la presunción de la existencia de la relación laboral

La presunción de existencia de relación laboral es una presunción legal establecida en algunos sistemas jurídicos para determinar la existencia de una relación laboral entre un trabajador y un empleador. Esta presunción se utiliza cuando se presentan ciertos elementos o criterios que indican la existencia de una relación de trabajo, y permite considerar que existe un contrato laboral a menos que se demuestre lo contrario.

En general, los elementos que se consideran para aplicar la presunción de existencia de relación laboral son los siguientes:

1. Prestación de servicios personales: Se entiende que el trabajador está obligado a prestar sus servicios de manera personal al empleador, es decir, no puede ser reemplazado por otra persona sin el consentimiento del empleador.

La relación laboral o prestación de servicios personales se refiere a la relación jurídica establecida entre un empleado (trabajador) y un empleador. Es un acuerdo donde el trabajador se compromete a realizar un trabajo o prestar servicios personales al empleador, a cambio de una remuneración o salario.

Esta relación laboral se rige por un contrato de trabajo, ya sea de forma expresa (mediante un contrato escrito) o tácita (a través de acuerdos verbales o implícitos). En este contrato, se establecen las condiciones y términos bajo los cuales se realizará el trabajo, tales como la duración, la remuneración, el horario laboral, las responsabilidades del empleado, entre otros aspectos.

Algunos elementos clave de la relación laboral o prestación de servicios personales son:  

Subordinación: El trabajador se encuentra bajo la dirección, supervisión y control del empleador en lo que respecta a la forma en que realiza su trabajo. El empleador tiene la potestad de establecer instrucciones, establecer políticas y tomar decisiones relacionadas con las actividades laborales del empleado.

Personalidad: El trabajador está obligado a realizar personalmente las tareas y funciones que le son asignadas. No puede delegar su responsabilidad a otra persona sin el consentimiento del empleador.

Dependencia económica: El trabajador depende económicamente del empleador, ya que recibe una remuneración o salario a cambio de los servicios prestados. Esta remuneración es considerada como una contraprestación por el trabajo realizado.

Continuidad: La relación laboral suele ser de naturaleza continua y duradera en el tiempo, no limitada a una tarea o proyecto específico.

2. Subordinación: El trabajador se encuentra bajo la dirección, control y supervisión del empleador en cuanto a las tareas a realizar, los horarios de trabajo, las instrucciones, etc. El empleador tiene la facultad de organizar y dirigir el trabajo del empleado.

Las tres características principales de la subordinación laboral son las siguientes:

a. Dirección y control del empleador: La subordinación implica que el empleador tiene la autoridad y el poder para dirigir y controlar las tareas y actividades laborales del empleado. El empleador puede establecer instrucciones, políticas y directrices sobre cómo se debe realizar el trabajo, el horario de trabajo, la forma de interactuar con los clientes u otros empleados, entre otros aspectos. El trabajador está sujeto a estas instrucciones y debe cumplirlas.

b. Dependencia del empleado respecto al empleador: La subordinación implica que el empleado depende económicamente del empleador para su sustento. El trabajador realiza su labor a cambio de una remuneración o salario proporcionado por el empleador. Esta dependencia económica refuerza la relación de subordinación, ya que el empleado tiene un interés vital en mantener su empleo y cumplir con las expectativas y directrices del empleador.

c. Ausencia de autonomía y libertad de organización: La subordinación laboral implica que el empleado no tiene plena autonomía ni libertad para organizar su trabajo de manera independiente. En cambio, el trabajador opera bajo la dirección y el control del empleador, siguiendo las instrucciones y políticas establecidas. El empleado no tiene la facultad de tomar decisiones unilaterales importantes en relación con su trabajo, sino que debe seguir las pautas y lineamientos proporcionados por el empleador.

3. Remuneración: El trabajador recibe una compensación económica por los servicios prestados. Esta remuneración puede ser en forma de salario, sueldo, comisiones u otros beneficios económicos.

Cuando se cumplen estos elementos, se presume que existe una relación laboral entre el trabajador y el empleador, a menos que se pueda demostrar lo contrario. Esto significa que la carga de la prueba recae en el empleador para demostrar que no existe una relación laboral, por ejemplo, argumentando que se trata de una relación de servicios profesionales independientes o un contrato civil distinto al laboral.

La presunción de existencia de relación laboral tiene como objetivo proteger los derechos de los trabajadores y garantizar que se les apliquen las leyes laborales correspondientes, incluyendo los beneficios, protecciones y derechos asociados a un contrato de trabajo. Sin embargo, es importante tener en cuenta que las leyes y regulaciones pueden variar en cada jurisdicción, por lo que es necesario consultar la legislación laboral aplicable en cada caso particular. Ver más sobre el tema

Sujetos y elementos del contrato de trabajo

1. Sujetos y elementos del contrato de trabajo. 

  Al conceptuar el Código al contrato de trabajo (CT 17), también brinda los elementos que son parte del mismo, a saber: 

1.1. Los sujetos.

  CT 20, establece: “Los sujetos que celebran el contrato de trabajo son: el trabajador y el empleador”. 

1.1.1. El trabajador.

  CT 21 expresa: “Trabajador es toda persona física que ejecuta una obra o presta a otro servicios materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo”.

  Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución [GRISOLÍA, Julio Armando. “Derecho del Trabajo y la Seguridad Social”, t. I, Buenos Aires, Argentina, 2005, pág. 209].

1.1.2. La patronal.

  CT 24 expresa: “El empleador es toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo”.

  Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias [GRISOLÍA, Julio Armando. “Derecho del Trabajo…”, pág. 211].

1.2. El objeto.

  El objeto del contrato de trabajo también se halla determinado en el citado CT 17, que consiste en ejecutar una obra o prestar un servicio, es decir, efectuar un trabajo. 

  El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, lo que constituye un elemento esencial del contrato [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual…”, pág. 83].

  El objeto esencial del contrato de trabajo, como lo expresa su nombre, es la prestación consciente y voluntaria de la actividad humana, en forma dependiente y retribuida para la producción de bienes o servicios [FRESCURA Y CANDIA, Luis, “Derecho Paraguayo del Trabajo…”, pág. 167]. El objeto esencial del contrato lo constituye evidentemente el trabajo. No sólo le da su nombre, sino también especial naturaleza y carácter. Las peculiaridades de este contrato provienen precisamente de que se refiere a la prestación de actividad humana [PÉREZ BOTIJA, Eugenio. “Curso de Derecho del Trabajo”, pág. 154, Nº 110, Madrid, 1960, citado por Luis Frescura y Candia, p. 167, nº 17a).

1.3. La relación de dependencia.

  Es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el empleador por el hecho de la prestación del servicio, con independencia del acto jurídico que ha originado dicha prestación  [CRISTALDO, Jorge Dario y CRISTALDO, Beatriz. “Legislación…”, página 24].

  El trabajador protegido por LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro –empleador (persona física o jurídica)- que requiere de sus servicios. 

1.4. La remuneración.

  El empleador asume el compromiso del pago de una retribución -remuneración- por el trabajo recibido [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual…”, pág. 83].

  El CT 12 prescribe que: “Todo trabajo debe ser remunerado. Su gratuidad no se presume”.-

2. Limitaciones a la libertad contractual.

   El CT 39, establece que: “El contrato de trabajo, siendo su objeto lícito, tiene por norma general la voluntad de las partes libremente manifestada”. Vale decir, que las partes –por el principio de la autonomía de la voluntad-, libremente pueden reglar su actividad, como mejor convenga a sus intereses. 

  “Sin embargo, de lo dispuesto en el artículo anterior, no será válido el contrato que contraríe en perjuicio del trabajador: a) Las disposiciones legales y reglamentarias; b) Las bases de trabajo establecidas en los acuerdos conciliatorios y laudos voluntarios; y, c) Los contratos colectivos de condiciones de trabajo” (CT 40).

  Si bien, la libertad contractual existente, el mismo Código establece que no será válido el contrato en los casos indicados en el artículo 40.

  Se agregan a estos, el artículo 41 que establece que: “Se considerará como nula toda cláusula del contrato en la que una de las partes abuse de la necesidad o inexperiencia del otro contratante, para imponerle condiciones injustas o no equitativas”, y el artículo 42, que refiere: “Si en virtud de los preceptos anteriores, resultase nula una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, con las disposiciones adecuadas a su legitimidad. De haberse fijado ventajas particulares por las cláusulas anuladas, el Juez competente, a instancia de parte, decidirá la compensación que corresponda”.

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