Fuentes de derecho
El contrato es una fuente de derecho. Por ello, desde el principio debemos distinguir que los contratos laborales pueden ser "individuales" y "colectivos".
El contrato de trabajo individual es aquel que se suscribe entre patronal y un trabajador, aunque sean varios los trabajadores que suscriban el mismo acuerdo, cada uno de esos contratos son independientes y regulan la situación jurídica de los mismos en forma individual.
En cambio, los contratos de trabajo colectivos son los que suscribe la patronal con un conjunto de trabajadores y en más de las veces siguen a los contratos individuales, estableciéndose a más de las reglas básicas algunas cuestiones más específicas en cuanto al grupo de trabajadores.
Contrato de trabajo • Concepto
Contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador, bajo la dirección o dependencia de éste y por su cuenta, mediante el pago de una remuneración, sea cual fuere la clase de ella (Art. 17 del Cód. Trabajo).
El Contrato de Trabajo es el origen de las obligaciones recíprocas entre trabajador y patronal. La categoría jurídica contractual cumple la función de constituir y regular la relación patrimonial de intercambio de trabajo por salario. Esta estructura jurídica se funda en la libertad de las partes, en la autonomía de la voluntad, y el intervensionismo legislativo se ocupa no sólo de las relaciones patrimoniales, sino de la protección de la persona del asalariado.
El Contrato de Trabajo es un acuerdo de duración que puede iniciarse por la mera inserción del trabajador en la empresa. Es un instrumento que protege los intereses patrimoniales y responsabiliza a las partes de sus propios compromisos. El contrato da lugar a una relación jurídica de trabajo, y es fuente de obligaciones para las partes. Sobre el contrato incidirán las normas imperativas y las supletorias (Dcho. Dispositivo) para rellenar lo no acordado por las partes. El contrato se encuentra en gran medida predeterminado por normas estatales o convenios que limitan la voluntad de las partes. Es el instrumento más eficaz para individualizar la relación de trabajo. En los pactos individuales habrá que respetar las disposiciones legales y reglamentarias, y no se podrán establecer condiciones menos favorables. Habrá que tener en cuenta la indisponibilidad de derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
Regulación legal
El Código del Trabajo en su artículo 17, establece que el contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador bajo la dirección y dependencia de éste, mediante el pago de una remuneración, sea cual fuere la clase de ella.
De esta forma, el mismo Código del Trabajo establece una definición legal de lo que se entiende por contrato de trabajo.
CRISTALDO, expone que “es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el empleador por el hecho de la prestación del servicio, con independencia del acto jurídico que ha originado dicha prestación” [CRISTALDO, Jorge Dario y CRISTALDO, Beatriz. “Legislación y Jurisprudencia del Trabajo”, Asunción, Paraguay, 2002, página 24].
Krotoschin, señala que “es el contrato por el cual una persona (trabajador) entra en relación de dependencia con otra (patrono), poniendo a disposición de ésta su capacidad de trabajo, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar de que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia” [KROTOSCHIN, Ernesto. “Instituciones de Derecho del Trabajo”, t. I, Buenos Aires, Argentina, página 171, citado por Guillermo Cabanellas de Torres, t. I, página 319].
Denomínase contrato de trabajo a la convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Como todo acto jurídico, el contrato de trabajo genera la relación sinalagmática (bilateral) de obligaciones y derechos en quienes concurren a su celebración, y de ese modo se dan los tres factores básicos requeridos: sujetos (patronal y empleado), objeto (regular contractualmente la relación laboral), y causa (contratación para servicios dependiente y la remuneración).
Características del contrato de trabajo
Caracterizan al contrato de trabajo algunas cuestiones que son propias del derecho laboral, y otras, por ser un acto jurídico, son generales de tal ámbito, encontrándose nuevamente las principales en el Cód. del Trabajo, artículo 18.
El artículo mencionado expresa: “El contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso, conmutativo, no solemne ni formal”.
Es consensual.
FRESCURA Y CANDIA, enseña que el contrato de trabajo es consensual por cuanto se perfecciona por el simple consentimiento de las partes, es decir, queda concluido para producir sus efectos propios toda vez que los contratantes hubieren manifestado recíprocamente su consentimiento [FRESCURA Y CANDIA, Luis, “Derecho Paraguayo del Trabajo y de la Seguridad Social”, Asunción, 1986, pág. 132].
GRISOLÍA se refiere directamente a un acuerdo de voluntades, expresando que la obligación de cada parte, se perfecciona cuando las mismas prestan su consentimiento [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual de Derecho Laboral”, 2ª Edición ampliada y actualizada. Lexis Nexis, Buenos Aires, Argentina, 2005, pág. 83].
Es bilateral o sinalagmático.
Por las partes se obligan recíprocamente la una hacia la otra [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 132].
Las partes se obligan recíprocamente; el trabajador a prestar un servicio o realizar una obra y el empleador a remunerarlo [DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José. “Lecciones…”, pág. 89].
Es a título oneroso.
Por cuanto ninguno de los contratantes recibe un favor. Ambas prestaciones, consideradas singularmente, tienen su correspondiente retribución [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 133].
Es conmutativo.
Porque existe igualdad o proporción entre lo que cada parte ha de dar y lo que debe recibir en virtud del convenio. Las mutuas prestaciones resultantes del acto jurídico, son ciertas, determinadas de antemano y estimables por cada uno de los contratantes [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 133].
No es solemne ni formal.
En cuando al contrato de trabajo, el Código del Trabajo no exige en general forma determinada [DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José. “Lecciones…”, pág. 89].
No formal: hay libertad de formas ya que –salvo en algunas modalidades- no se exigen formas determinadas para su celebración [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual…”, pág. 84].
Si bien, la ley establece algunos parámetros, pero son meramente enunciativos y no hacen a la validez del acto jurídico.
La ley no establece -en la mayoría de los casos- una forma solemne para la realización de este acto jurídico, liberando a las partes a formalizarlo del modo que prefieran. Sin embargo, si establece exigencias particulares, en tanto y en cuanto a la regulación de determinadas cuestiones dentro de la relación de trabajo, que no pueden ser desconocidas por ser de derecho público y en tal sentido, no respetarlas o desconocerlas acarrearía la nulidad de esa cláusula.
Por ejemplo, existen disposiciones atinentes al horario de trabajo, y en tal sentido no puede pactarse más horas de trabajo de las establecidas legalmente.
No obstante, podría establecerse los siguientes delineamientos: lugar y fecha, individualización de las partes, servicio a prestarse, monto del salario, entre otros.
Es de tracto sucesivo.
FRESCURA Y CANDIA añade que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, porque sus efectos se prolongan en el tiempo y no concluyen con el acto mismo de la celebración [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 134].
Qué debe contener el contrato de trabajo
El contrato de trabajo contendrá:
1. Lugar y fecha de celebración: esto es importante, pero no tiene mayor relevancia, pues al no tener fecha cierta queda al reconocimiento posterior que las partes realicen.
2. Indicación de las partes y datos personales: Nombre, apellido, documentos, domicilio y en cuanto al domicilio es importante que el trabajador indique precisamente su lugar de residencia, pues esto posibilitará notificaciones ulteriores, de ser necesario.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. Plazo del contrato, (si bien esto tampoco es necesario, pues normalmente los contratos son por tiempo indeterminado); y,
7. Demás pactos que acordaren las partes, especialmente si existiere en el acto entrega de materiales, herramientas y otras cuestiones, como por ejemplo el pacto de confidencialidad, entre otras.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
¿La autonomía de la voluntad es aplicable en el contrato de trabajo?
Esta es una pregunta recurrente en el fuero laboral, dado que como se sabe en materia de contratos, uno de los principios cardinales es el de la autonomía de la voluntad y aún más, que lo pactado por las partes tiene el valor como la ley misma.
Sin embargo, en materia laboral, las partes no tienen plena libertad para incorporar ciertas cláusulas en el contrato, pues toda cláusula contraria a la ley del trabajo y sus reglamentaciones no puede ser considerada y tienen este carácter todas aquellas que implican o significan una renuncia a los derechos que otorgan las mismas al trabajador, como es el caso de renunciar a la gratificación, acordar una jornada de trabajo superior a la legal, entre otras muchas.
¿Es relevante para la patronal suscribir contratos de trabajo?
Efectivamente. La posibilidad de suscribir con todos sus trabajadores los contratos de trabajo, le permitirá también exigirles laboralmente las obligaciones a las que están sujetos los empleados y en muchas ocasiones, dependiendo del régimen social de cada país, cumplir con las exigencias del Gobierno y los municipios, respecto a la situación de los empleados en la empresa.
¿Es relevante para el trabajador suscribir contratos de trabajo?
Efectivamente. No existe una forma más efectiva de estar asegurado en tanto y en cuanto a la situación jurídica respectiva y de ese modo, exigir el cumplimiento de las obligaciones impuestas a la patronal. No contar con un contrato de trabajo, si bien el proteccionismo de la ley laboral y los criterios de interpretación a través de presunciones en el proceso del trabajo, muchas veces son insuficientes para acreditar dicha relación laboral, por lo que el documento por excelencia para estos casos, es el contrato de trabajo.
Diferencias entre contrato de trabajo y relación de trabajo
El contrato de trabajo y la relación de trabajo son conceptos relacionados en el ámbito laboral, pero tienen diferencias importantes que conviene comprender. A continuación, se explican estas diferencias:
Contrato de Trabajo:
1. Definición: Un contrato de trabajo es un acuerdo legal entre un empleado y un empleador en el que se establecen los términos y condiciones del empleo. Estos términos pueden incluir la naturaleza del trabajo, el salario, el horario laboral, los beneficios, las obligaciones y otros detalles relevantes.
2. Formalidad: En muchos lugares, un contrato de trabajo puede ser oral o escrito. Sin embargo, en algunos casos, la legislación puede exigir que ciertos términos estén por escrito, especialmente cuando se trata de acuerdos más complejos.
3. Flexibilidad: Los contratos de trabajo pueden ser más flexibles y personalizados para cada empleado y situación. Los términos y condiciones pueden variar según el tipo de empleo y las necesidades de las partes.
4. Duración: Los contratos de trabajo pueden ser de duración determinada (por un período específico) o indeterminada (sin una fecha de finalización definida).
5. Finalización: La finalización de un contrato de trabajo generalmente ocurre cuando se cumplen los términos acordados o cuando se sigue el proceso legal para su terminación, que puede incluir un preaviso.
Relación de Trabajo:
1. Definición: La relación de trabajo se refiere a la vinculación legal y laboral entre un empleado y un empleador, independientemente de si existe un contrato de trabajo formal o no.
2. Formalidad: La relación de trabajo puede existir incluso si no se ha establecido un contrato de trabajo por escrito. Esto se debe a que las leyes laborales suelen considerar ciertos factores, como la subordinación y la dependencia económica, para determinar si existe una relación de trabajo.
3. Estabilidad: La relación de trabajo generalmente se considera más estable y a largo plazo que un contrato de trabajo específico. Incluso si no hay un contrato de trabajo formal, la relación laboral puede continuar mientras persistan las condiciones de empleo.
4. Protecciones Legales: La relación de trabajo suele dar lugar a una serie de derechos y protecciones legales para el trabajador, incluso si no hay un contrato de trabajo formal.
Conclusiones:
El contrato de trabajo se refiere a un acuerdo específico entre el empleado y el empleador que establece los términos y condiciones del empleo, mientras que la relación de trabajo se refiere a la conexión legal y laboral continua entre ambas partes, que puede existir incluso si no hay un contrato escrito. Ambos conceptos tienen implicaciones legales y laborales importantes y están influenciados por las leyes y regulaciones laborales locales.
Qué es la presunción de la existencia de la relación laboral
La presunción de existencia de relación laboral es una presunción legal establecida en algunos sistemas jurídicos para determinar la existencia de una relación laboral entre un trabajador y un empleador. Esta presunción se utiliza cuando se presentan ciertos elementos o criterios que indican la existencia de una relación de trabajo, y permite considerar que existe un contrato laboral a menos que se demuestre lo contrario.
En general, los elementos que se consideran para aplicar la presunción de existencia de relación laboral son los siguientes:
1. Prestación de servicios personales: Se entiende que el trabajador está obligado a prestar sus servicios de manera personal al empleador, es decir, no puede ser reemplazado por otra persona sin el consentimiento del empleador.
La relación laboral o prestación de servicios personales se refiere a la relación jurídica establecida entre un empleado (trabajador) y un empleador. Es un acuerdo donde el trabajador se compromete a realizar un trabajo o prestar servicios personales al empleador, a cambio de una remuneración o salario.
Esta relación laboral se rige por un contrato de trabajo, ya sea de forma expresa (mediante un contrato escrito) o tácita (a través de acuerdos verbales o implícitos). En este contrato, se establecen las condiciones y términos bajo los cuales se realizará el trabajo, tales como la duración, la remuneración, el horario laboral, las responsabilidades del empleado, entre otros aspectos.
Algunos elementos clave de la relación laboral o prestación de servicios personales son:
Subordinación: El trabajador se encuentra bajo la dirección, supervisión y control del empleador en lo que respecta a la forma en que realiza su trabajo. El empleador tiene la potestad de establecer instrucciones, establecer políticas y tomar decisiones relacionadas con las actividades laborales del empleado.
Personalidad: El trabajador está obligado a realizar personalmente las tareas y funciones que le son asignadas. No puede delegar su responsabilidad a otra persona sin el consentimiento del empleador.
Dependencia económica: El trabajador depende económicamente del empleador, ya que recibe una remuneración o salario a cambio de los servicios prestados. Esta remuneración es considerada como una contraprestación por el trabajo realizado.
Continuidad: La relación laboral suele ser de naturaleza continua y duradera en el tiempo, no limitada a una tarea o proyecto específico.
2. Subordinación: El trabajador se encuentra bajo la dirección, control y supervisión del empleador en cuanto a las tareas a realizar, los horarios de trabajo, las instrucciones, etc. El empleador tiene la facultad de organizar y dirigir el trabajo del empleado.
Las tres características principales de la subordinación laboral son las siguientes:
a. Dirección y control del empleador: La subordinación implica que el empleador tiene la autoridad y el poder para dirigir y controlar las tareas y actividades laborales del empleado. El empleador puede establecer instrucciones, políticas y directrices sobre cómo se debe realizar el trabajo, el horario de trabajo, la forma de interactuar con los clientes u otros empleados, entre otros aspectos. El trabajador está sujeto a estas instrucciones y debe cumplirlas.
b. Dependencia del empleado respecto al empleador: La subordinación implica que el empleado depende económicamente del empleador para su sustento. El trabajador realiza su labor a cambio de una remuneración o salario proporcionado por el empleador. Esta dependencia económica refuerza la relación de subordinación, ya que el empleado tiene un interés vital en mantener su empleo y cumplir con las expectativas y directrices del empleador.
c. Ausencia de autonomía y libertad de organización: La subordinación laboral implica que el empleado no tiene plena autonomía ni libertad para organizar su trabajo de manera independiente. En cambio, el trabajador opera bajo la dirección y el control del empleador, siguiendo las instrucciones y políticas establecidas. El empleado no tiene la facultad de tomar decisiones unilaterales importantes en relación con su trabajo, sino que debe seguir las pautas y lineamientos proporcionados por el empleador.
3. Remuneración: El trabajador recibe una compensación económica por los servicios prestados. Esta remuneración puede ser en forma de salario, sueldo, comisiones u otros beneficios económicos.
Cuando se cumplen estos elementos, se presume que existe una relación laboral entre el trabajador y el empleador, a menos que se pueda demostrar lo contrario. Esto significa que la carga de la prueba recae en el empleador para demostrar que no existe una relación laboral, por ejemplo, argumentando que se trata de una relación de servicios profesionales independientes o un contrato civil distinto al laboral.
La presunción de existencia de relación laboral tiene como objetivo proteger los derechos de los trabajadores y garantizar que se les apliquen las leyes laborales correspondientes, incluyendo los beneficios, protecciones y derechos asociados a un contrato de trabajo. Sin embargo, es importante tener en cuenta que las leyes y regulaciones pueden variar en cada jurisdicción, por lo que es necesario consultar la legislación laboral aplicable en cada caso particular. Ver más sobre el tema
Sujetos y elementos del contrato de trabajo
1. Sujetos y elementos del contrato de trabajo.
Al conceptuar el Código al contrato de trabajo (CT 17), también brinda los elementos que son parte del mismo, a saber:
1.1. Los sujetos.
CT 20, establece: “Los sujetos que celebran el contrato de trabajo son: el trabajador y el empleador”.
1.1.1. El trabajador.
CT 21 expresa: “Trabajador es toda persona física que ejecuta una obra o presta a otro servicios materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo”.
Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución [GRISOLÍA, Julio Armando. “Derecho del Trabajo y la Seguridad Social”, t. I, Buenos Aires, Argentina, 2005, pág. 209].
1.1.2. La patronal.
CT 24 expresa: “El empleador es toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo”.
Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias [GRISOLÍA, Julio Armando. “Derecho del Trabajo…”, pág. 211].
1.2. El objeto.
El objeto del contrato de trabajo también se halla determinado en el citado CT 17, que consiste en ejecutar una obra o prestar un servicio, es decir, efectuar un trabajo.
El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, lo que constituye un elemento esencial del contrato [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual…”, pág. 83].
El objeto esencial del contrato de trabajo, como lo expresa su nombre, es la prestación consciente y voluntaria de la actividad humana, en forma dependiente y retribuida para la producción de bienes o servicios [FRESCURA Y CANDIA, Luis, “Derecho Paraguayo del Trabajo…”, pág. 167]. El objeto esencial del contrato lo constituye evidentemente el trabajo. No sólo le da su nombre, sino también especial naturaleza y carácter. Las peculiaridades de este contrato provienen precisamente de que se refiere a la prestación de actividad humana [PÉREZ BOTIJA, Eugenio. “Curso de Derecho del Trabajo”, pág. 154, Nº 110, Madrid, 1960, citado por Luis Frescura y Candia, p. 167, nº 17a).
1.3. La relación de dependencia.
Es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el empleador por el hecho de la prestación del servicio, con independencia del acto jurídico que ha originado dicha prestación [CRISTALDO, Jorge Dario y CRISTALDO, Beatriz. “Legislación…”, página 24].
El trabajador protegido por LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro –empleador (persona física o jurídica)- que requiere de sus servicios.
1.4. La remuneración.
El empleador asume el compromiso del pago de una retribución -remuneración- por el trabajo recibido [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual…”, pág. 83].
El CT 12 prescribe que: “Todo trabajo debe ser remunerado. Su gratuidad no se presume”.-
2. Limitaciones a la libertad contractual.
El CT 39, establece que: “El contrato de trabajo, siendo su objeto lícito, tiene por norma general la voluntad de las partes libremente manifestada”. Vale decir, que las partes –por el principio de la autonomía de la voluntad-, libremente pueden reglar su actividad, como mejor convenga a sus intereses.
“Sin embargo, de lo dispuesto en el artículo anterior, no será válido el contrato que contraríe en perjuicio del trabajador: a) Las disposiciones legales y reglamentarias; b) Las bases de trabajo establecidas en los acuerdos conciliatorios y laudos voluntarios; y, c) Los contratos colectivos de condiciones de trabajo” (CT 40).
Si bien, la libertad contractual existente, el mismo Código establece que no será válido el contrato en los casos indicados en el artículo 40.
Se agregan a estos, el artículo 41 que establece que: “Se considerará como nula toda cláusula del contrato en la que una de las partes abuse de la necesidad o inexperiencia del otro contratante, para imponerle condiciones injustas o no equitativas”, y el artículo 42, que refiere: “Si en virtud de los preceptos anteriores, resultase nula una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, con las disposiciones adecuadas a su legitimidad. De haberse fijado ventajas particulares por las cláusulas anuladas, el Juez competente, a instancia de parte, decidirá la compensación que corresponda”.
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