Permisos laborales

PERMISOS LABORALES.

¿Qué es un permiso o licencia laboral?

Un permiso laboral o licencia en el trabajo es un tiempo determinado y documentado, ya sea por acuerdo de partes o legalmente, para que el trabajador deje de asistir a su lugar de trabajo, con goce de sueldo.

Respecto a las licencias a los trabajadores, la ley establece que se podrá en caso de obligaciones legales, otorgar un permiso para que el trabajador deje de asistir a su lugar de trabajo en tiempo determinado, con goce de su salario. 

TIPOS DE PERMISOS LABORALES

Existen varios tipos de permisos laborales que pueden variar según la legislación de cada país y las políticas internas de las empresas. A continuación, se presentan algunos de los tipos más comunes de permisos laborales:

1. Vacaciones pagadas: Los empleados tienen derecho a un período de tiempo libre con remuneración, generalmente anual, para descansar y desconectarse del trabajo.

2. Licencia por enfermedad o incapacidad: Permite a los empleados ausentarse del trabajo debido a enfermedad o lesiones, generalmente con mantenimiento del salario durante un período determinado.

3. Licencia por maternidad y paternidad: Se otorga a empleadas embarazadas o padres recientes para cuidar de sus hijos recién nacidos o adoptados. En algunos lugares, también se incluye la licencia por adopción.

4. Licencia por luto: Se concede a los empleados que han sufrido una pérdida familiar cercana, como la muerte de un familiar.

5. Licencia por matrimonio: Permite a los empleados tomar tiempo libre para su boda.

6. Licencia por estudio o formación: Se otorga a los empleados para que puedan mejorar sus habilidades y conocimientos a través de cursos o formación.

7. Licencia sabática: Algunas empresas permiten a los empleados tomar un período prolongado de tiempo libre para realizar actividades personales, estudios o viajes.

8. Licencia sin goce de sueldo: En algunos casos, los empleados pueden solicitar un tiempo libre no remunerado por razones personales.

9. Licencia por cuidado de familiares: Algunas legislaciones permiten a los empleados tomar licencia para cuidar a familiares enfermos.

10. Licencia por servicio militar: Cuando los empleados son convocados para prestar servicio militar, pueden tener derecho a una licencia especial.

11. Licencia por adopción: En algunos lugares, se concede licencia para padres adoptivos para permitirles cuidar a sus hijos recién adoptados.

12. Licencia para votar: Permite a los empleados tomarse tiempo libre para ejercer su derecho al voto en elecciones.

13. Licencia por enfermedad de familiares: Algunas legislaciones permiten a los empleados tomar licencia para cuidar a un familiar enfermo.

14. Licencia por emergencias familiares: En caso de emergencias familiares, como enfermedades graves o fallecimientos, los empleados pueden tener derecho a una licencia especial.

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Presunción de despido injustificado

 ¿Qué es la presunción de despido injustificado?

El tema del despido en el Derecho Laboral no es menor, sino que ha llevado mucho debate y las legislaciones tienden a ser proteccionistas, esto es, a proteger más a la parte que resulta menos favorecida, ésta es la de los trabajadores. 

Es por ello que las legislaciones tienden a formular presunciones a favor del trabajador, como la del despido injustificado, esto es una figura legal que establece que, en ciertos casos, se presume que un despido realizado por el empleador es injustificado, es decir, sin justa causa. Esta presunción se aplica con el objetivo de proteger los derechos de los trabajadores y equilibrar la relación de poder entre empleadores y empleados.

Bajo esta presunción, se asume que el despido realizado por el empleador es injustificado y, por lo tanto, contraviene las leyes laborales o los términos del contrato de trabajo, a menos que el empleador pueda demostrar lo contrario, es decir, que existió una justa causa para el despido.

Las leyes laborales pueden establecer diferentes criterios o condiciones para que se aplique la presunción de despido injustificado, pero algunos elementos comunes pueden incluir:

a) Ausencia de causa justa: La presunción se activa cuando no se presenta una causa justa y válida para el despido del trabajador. Una causa justa puede incluir razones como bajo rendimiento, conducta indebida, incumplimiento grave de las obligaciones laborales, etc.

b) Carga de la prueba: En este caso, la carga de la prueba recae en el empleador. Esto significa que el empleador debe presentar pruebas y evidencias sólidas que demuestren la existencia de una justa causa para el despido. Si el empleador no logra demostrarlo, se considera que el despido es injustificado.

c) Protección de los derechos del trabajador: La presunción de despido injustificado tiene como objetivo principal proteger los derechos del trabajador y asegurar que los despidos sean realizados de manera justa y legítima. Esta presunción busca evitar que los empleadores abusen de su poder y despidan a los trabajadores sin una razón válida.

¿Cómo la patronal puede desvirtuar o desmeritar la presunción del despido injustificado?

El empleador debe presentar pruebas y evidencias que demuestren de manera sólida y convincente que existió una causa justa y válida para el despido del trabajador. 

Existen 4 elementos para esto, a saber:

1. Justa causa para el despido:

El empleador debe demostrar que el despido se basó en una causa justa reconocida por la legislación laboral o los términos del contrato de trabajo. Algunas causas comunes pueden incluir mala conducta grave, incumplimiento sustancial de las obligaciones laborales, bajo rendimiento persistente, violación de políticas laborales o normas internas, etc. El empleador debe proporcionar evidencias concretas y verificables de la causa justa invocada.

2. Documentación adecuada:

El empleador debe respaldar sus afirmaciones con documentación válida y pertinente. Esto puede incluir registros de rendimiento, advertencias o notificaciones previas al trabajador sobre las deficiencias o conductas inapropiadas, informes de incidentes o faltas cometidas por el empleado, registros de reuniones o investigaciones internas relacionadas con el despido, entre otros documentos relevantes.

3. Procedimientos legales y formales:

El empleador debe demostrar que se siguieron los procedimientos legales y formales aplicables al realizar el despido. Esto puede incluir notificaciones por escrito al trabajador sobre las razones del despido, la oportunidad para que el trabajador presente su defensa o explicación, y el cumplimiento de los plazos y requisitos legales para llevar a cabo el despido. En algunos casos necesitará de un breve juicio o un sumario para despedir al trabajador.

4. Buena fe y proporcionalidad:

El empleador puede argumentar que el despido se llevó a cabo de buena fe y que se tomaron medidas proporcionales en función de la gravedad de la causa invocada. Es decir, el empleador debe demostrar que el despido fue una respuesta razonable y proporcional a la situación, sin exceder los límites razonables.

¿Cómo opera la carga de la prueba en la presunción de despido injustificado?

En la presunción de despido injustificado, la carga de la prueba recae en el empleador. Esto significa que es el empleador quien tiene la responsabilidad de presentar pruebas y evidencias para demostrar que el despido del trabajador se realizó por una causa justa y válida.

El empleador debe presentar pruebas sólidas y convincentes que respalden la existencia de una causa justa para el despido. Esto implica proporcionar documentos, testimonios u otras pruebas que demuestren la mala conducta del trabajador, el incumplimiento grave de sus obligaciones laborales, el bajo rendimiento persistente u otras razones legítimas y reconocidas como justas por la legislación laboral.

En el contexto de la carga de la prueba, es importante destacar los siguientes puntos:

Inversión de la carga de la prueba: En la presunción de despido injustificado, se produce una inversión de la carga de la prueba a favor del trabajador. Esto significa que el trabajador no tiene la obligación de demostrar que el despido fue injustificado. Por el contrario, se presume que el despido es injustificado, y es el empleador quien debe demostrar lo contrario. Esto permite que la sola manifestación del trabajador sea tenida por cierta.

Estándar de prueba: El empleador debe presentar pruebas de manera suficiente y convincente para desvirtuar la presunción de despido injustificado. Las pruebas deben ser sólidas, verificables y convincentes, y deben sostener la causa justa invocada para el despido. El estándar de prueba puede variar según la jurisdicción, pero generalmente se requiere un nivel de prueba preponderante o más allá de toda duda razonable.

Evaluación por parte del tribunal: En caso de que el trabajador impugne el despido y se inicie un proceso legal o arbitral, el tribunal o el órgano correspondiente evaluará las pruebas presentadas por el empleador y las del trabajador. El tribunal analizará si el empleador ha logrado desvirtuar la presunción de despido injustificado, es decir, si ha presentado pruebas suficientes y convincentes de una causa justa para el despido.

El empleador asume la carga de la prueba. Deberá presentar pruebas suficientes y convincentes que demuestren la existencia de una causa justa para el despido del trabajador. Si el empleador no logra cumplir con esta carga de la prueba, se considerará que el despido es injustificado y el trabajador puede tener derecho a ser indemnizado o reintegrado en su puesto de trabajo, dependiendo de la legislación y los procedimientos legales aplicables. 

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PRESUNCIÓN | PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL | CONTRATO DE TRABAJO

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Presunción de responsabilidad del empleador

¿Qué es la presunción de responsabilidad del empleador?

Hemos visto que en el Derecho del Trabajo o Derecho Laboral existen las llamadas presunciones. Ahora, veremos una de las principales.

La presunción de responsabilidad del empleador es una presunción legal que establece que, en situaciones de accidentes laborales o enfermedades ocupacionales, se presume que el empleador es responsable de los daños sufridos por el trabajador, a menos que pueda demostrar lo contrario.

También en los litigios de cobros de guaraníes por despidos, la presunción de responsabilidad del empleador está prevista en la legislación respecto al cumplimiento de las disposiciones normativas. Es decir, cae la carga probatoria de demostrar el cumplimiento de ciertas obligaciones (como el pago del salario a través de los recibos o comprobantes respectivos) sobre la patronal.

Esta presunción busca equilibrar la carga de la prueba y responsabiliza al empleador de garantizar la seguridad y salud laboral, a menos que pueda demostrar que ha tomado todas las medidas necesarias para prevenir o mitigar los riesgos.

¿Cuál es el fundamento de la presunción de responsabilidad del empleador?

Esta presunción se basa en la premisa de que el empleador tiene la obligación de proporcionar un entorno de trabajo seguro y de proteger la salud y seguridad de sus empleados. Por lo tanto, si ocurre un accidente o una enfermedad relacionada con el trabajo, se asume que el empleador ha incumplido con sus deberes de seguridad laboral, a menos que pueda probar que tomó todas las medidas necesarias para prevenir o mitigar el riesgo.

Así, la naturaleza jurídica es de proteger la salud y seguridad de los trabajadores en el entorno laboral. Esta presunción parte del reconocimiento de que el empleador tiene la responsabilidad principal de garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables para sus empleados.

Citaremos algunos fundamentos:

1. Principio de protección: El derecho laboral se basa en el principio de protección al trabajador, que implica otorgarle al empleado una posición de vulnerabilidad y asegurar que sus derechos e intereses sean salvaguardados. La presunción de responsabilidad del empleador refuerza este principio al colocar la carga de la prueba en el empleador para demostrar que ha cumplido con sus obligaciones de seguridad laboral.

2. Teoría del riesgo laboral: Según esta teoría, el empleador es quien controla y dirige la actividad laboral, y por lo tanto, asume el riesgo inherente a dicha actividad. Como consecuencia, se considera que el empleador es responsable de los daños que puedan surgir durante el desarrollo de las tareas laborales. La presunción de responsabilidad del empleador se alinea con esta teoría al establecer que, en ausencia de prueba en contrario, se asume que el daño ocurrido está relacionado con el trabajo y que el empleador es responsable.

3. Asimetría de información y poder: En la relación laboral, generalmente existe una asimetría de información y poder entre el empleador y el empleado. El empleador suele tener mayor conocimiento y control sobre las condiciones de trabajo y los riesgos asociados, mientras que el empleado puede carecer de esa información y tener menos influencia para cambiar o mitigar los riesgos laborales. La presunción de responsabilidad del empleador se establece para nivelar esta asimetría, otorgando al empleado una mayor protección y facilitando su acceso a compensaciones en caso de daños laborales.

¿Onus probandi o carga de la prueba en la presunción de responsabilidad del empleador?

En la presunción de responsabilidad del empleador, la carga de la prueba recae en el empleador, lo que significa que le corresponde demostrar que cumplió con todas las normas y regulaciones de seguridad laboral aplicables, implementó medidas preventivas adecuadas, proporcionó la capacitación necesaria y realizó los controles pertinentes para garantizar un entorno de trabajo seguro.

En caso de que el empleador no pueda desvirtuar la presunción de responsabilidad, es decir, no pueda demostrar que cumplió con sus obligaciones de seguridad, podría ser considerado responsable de los daños sufridos por el trabajador, lo que podría implicar el pago de indemnizaciones, gastos médicos, compensaciones, entre otros.

La regla entonces es que la carga de la prueba recae en el empleador. Esto significa que es el empleador quien debe demostrar, de manera objetiva y fehaciente, que ha cumplido con todas las medidas necesarias y razonables para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en el entorno laboral.

La carga de la prueba es un principio legal que establece quién tiene la responsabilidad de presentar pruebas y evidencias para sostener una afirmación o argumento en un caso legal. En el contexto de la presunción de responsabilidad del empleador, la carga de la prueba se invierte a favor del trabajador. Es decir, el trabajador no tiene la obligación de probar que el empleador ha incumplido con sus obligaciones de seguridad, sino que se presume que el empleador es responsable a menos que pueda demostrar lo contrario.

El empleador debe presentar evidencia suficiente y convincente para desvirtuar la presunción de responsabilidad. Esto implica demostrar que se han implementado todas las medidas de seguridad necesarias, se han cumplido las normas y regulaciones aplicables, se han proporcionado los equipos de protección adecuados, se ha brindado la capacitación necesaria, entre otras acciones destinadas a garantizar la seguridad laboral.

Si el empleador no puede proporcionar pruebas suficientes para desvirtuar la presunción, se considerará responsable por los daños sufridos por el trabajador, lo que podría resultar en responsabilidad civil, sanciones administrativas y/o compensaciones económicas.

Tenga en cuenta que la carga de la prueba puede variar ligeramente según la legislación y las regulaciones laborales de cada país. 

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