Felices Fiestas

Desde este blog saludamos cordialmente a todos, que tengan un próspero y bendecido 2.014, lleno de trabajo y esperanzas renovadas, de éxitos y alegrías. 

Felices Fiestas!!!!

Órganos jurisdiccionales y administrativos del Trabajo

Órganos jurisdiccionales

La CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.

Según el artículo 258 de la Constitución de 1.992 se estable DE LA INTEGRACIÓN Y DE LOS REQUISITOS

La Corte Suprema de Justicia estará integrada por nueve (9) miembros. Se organizarán en salas, uno de las cuales será constitucional, elegirá de su seno, cada año, a su Presidente. Sus miembros llevarán el título de Ministro.

Son requisitos para integrar la Corte Suprema de Justicia, tener nacionalidad paraguaya natural, haber cumplido treinta y cinco años, poseer título universitario de Doctor en Derecho y gozar de notoria honorabilidad. Además, haber ejercido efectivamente durante el término de diez años, cuanto menos, la profesión, la magistratura judicial o la cátedra universitaria en materia jurídica, conjunta, separada o sucesivamente.

Como se observa la Corte Suprema es el máximo órgano jurisdiccional dentro de un país, y el que decide en última instancia las cuestiones planteadas ante la misma. No existe un Sala Laboral o del Trabajo, sino de las tres existentes (civil, penal y constitucional), es la Sala Constitucional las que normalmente analiza las cuestiones laborales, pues solamente existen dos instancia (primera y segunda), y ante la Corte se plantea la acción de inconstitucionalidad en la mayoría de los casos. 

Los Tribunales de Apelación.

Se constituyen en Salas, con tres jueces, que entenderán en grado de apelación.

Código Procesal del Trabajo, Art. 14º Los Tribunales de Apelación del Trabajo, actuarán en segunda instancia y se compondrá de tres magistrados. Si fuesen más de uno, actuarán divididos en salas. Para ser magistrado del Tribunal de Apelación, se exigen los mismos requisitos del artículo anterior.

Juzgado de Primera Instancia.

Son aquellos que entienden en las cuestiones litigiosas, en primera instancia. Los jueces conocen en el proceso, juzgan, y finalmente, pueden hacer ejecutar lo juzgado.-

Junta Permanente de Conciliación y Arbitraje.

CPT Art. 17º La Junta Permanente de Conciliación y Arbitraje estará integrada por igual número de representantes del Estado, de los trabajadores y de los empleadores, de acuerdo con las normas legales o reglamentadas vigentes o que el efecto se dictaren.

Hoy día es un órgano prácticamente en extinción.

Órganos Auxiliares.

CPT. Art. 19º Son órganos auxiliares de la Administración de Justicia en el fuero laboral:

a) El Ministerio Público del Trabajo;

b) La Abogacía del Trabajo; y

c) El personal de actuarios, ujieres, oficiales de justicia y escribientes.

CPT Art. 20º El Ministerio Público del Trabajo estará desempeñado por Agentes Fiscales, cuyo número se fijará en la ley de Presupuesto General de Gastos de la Nación.

Los requisitos para ser Agente Fiscal serán los mismos que los exigidos por el artículo 13º, y su nombramiento se hará de acuerdo con lo establecido en el artículo 16º.

CPT Art. 21º Son atribuciones y deberes de los Agentes Fiscales del Trabajo:

a) Velar por el cumplimiento de las leyes, reglamentos y demás normativas de Derecho Laboral;

b) Intervenir en todas las causas del trabajo y contiendas de jurisdicción y competencia;

c) Impulsar el procedimiento laboral, realizando las gestiones conforme a los términos de la ley, para que las resoluciones, sentencias y acuerdos sean dictados dentro de los plazos establecidos;

d) Asistir a los acuerdos plenarios que celebran los Tribunales de Apelación del Trabajo, sin acordárseles voto:

e) Representar y defender los intereses fiscales;

f) Ejercer en juicio, la representación y defensa de los trabajadores y aprendices menores e incapaces ya sea separado o conjuntamente con los representantes que éstos tuvieron, entablando para la defensa de su persona o bienes, las acciones y recursos necesarios;

g) Recibir denuncia sobre incumplimiento de las leyes del trabajo o de los fallos judiciales y realizar investigaciones a su respecto, personalmente o por medio de funcionarios autorizados; y

h) Desempeñar, además, las funciones que la Ley Orgánica de los Tribunales de Justicia, confiere al Ministerio Fiscal y Defensor de Menores e Incapaces para actuar en un juicio.

CPT Art. 22º La Abogacía del Trabajo, estará desempeñada por un Abogado y Procurador. Su número se establecerá en la Ley de Presupuesto General de Gastos de la Nación.

CPT Art. 23º Los requisitos y el nombramiento del Abogado del Trabajo, se regirán de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 13º y 19º de este Código.

Los Procuradores del Trabajo, se regirán por lo preceptuado en la Ley Orgánica de los Tribunales de Justicia, respecto de los Procuradores Fiscales.

CPT Art. 24º Son atribuciones y deberes del Abogado y Procuradores del Trabajo:

a) Prestar asistencia jurídica gratuita de patrocinio y representación a los trabajadores amparados en el fuero de pobreza;

b) Representar a los ausentes declarados en los Juicios del trabajo;

c) Interponer los recursos pertinentes para la defensa del trabajador; y

d) Ejercer en general, las funciones que la Ley Orgánica de los tribunales de Justicia confiere al Ministerio de Defensa Pública para actuar en juicio.

CPT Art. 25º El personal auxiliar se compondrá de secretarios, ujieres, oficiales de justicia y escribientes.

El nombramiento de los mismos así como sus deberes, se regirán por lo dispuesto en la Ley Orgánica de los Tribunales de la República.

CPT, Art. 26º Los miembros del Ministerio Público, Abogado y Procuradores del Trabajo y demás funcionarios auxiliares, quedan comprendidos en la prohibición establecida por el artículo 18º, de la presente ley.

La Autoridad Administrativa

Puede decirse que la Autoridad Administrativa del Trabajo no cumple las funciones jurisdiccionales por no tener potestad para ello, sin embargo, se constituye en un órgano de conciliación preliminar ante conflictos entre el trabajador y empleador.

+AWiemann

Brasil eleva su salario mínimo

El salario mínimo es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador o trabajadora, consistentes en alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y recreaciones honestas considerándolo como jefe de familia. 

De allí que los gobiernos tienden a establecer un marco regulador para que dicho salario no sea ínfimo y no cumpla tal rol, que es justamente en conocido como "salario mínimo".

Ayer, el Congreso brasileño aprobó un reajuste del salario mínimo a 724 reales (unos 314 dólares al cambio actual), como parte del presupuesto para el año 2.014, elevándose así de los 678 reales en los que estaba fijado anteriormente. 

Como se observa, en Brasil el sistema de regulación es a través del legislativo, debiendo la presidenta Dilma Rousseff promulgar posterior, diferente al de otros países, donde el "mínimo legal" se establece por reglamentaciones de rango ministerial. 

Pago del aguinaldo

Se acerca el 31 de diciembre, y según establecen la mayoría de las legislaciones laborales, este rubro laboral  denominado "aguinaldo" se debe abonar al trabajador, antes de dicha fecha.

Aguinaldo. Concepto.

Es una remuneración anual complementaria equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, otros ingresos).

Sanciones

Aquella patronal que no abone el aguinaldo, podrá ser sancionado por el Ministerio del Trabajo, en caso de existir la denuncia respectiva por parte del trabajador. 

Recibo

El recibo por el pago del aguinaldo es como sigue:

__________________________________________________________________________

RECIBO DE DINERO

RECIBÍ DE: [PATRONAL]______________________________

LA SUMA DE: ______________________________________

EN CONCEPTO DE AGUINALDO.

Dicha suma resulta del cálculo de los salarios, comisiones y demás beneficios del año 2.013.

Obs.: No pueden descontarse ni retenerse suma alguna sobre el aguinaldo.

                                                                      FIRMA DEL TRABAJADOR.

Presunciones

Siempre escuchamos hablar de las "presunciones". Pues bien, qué son las "presunciones", y qué utilidad tienen en el Derecho del Trabajo. Vamos a dar algunas respuestas.

Presunciones: Las presunciones se clasifican en legales y judiciales, según las establezca la ley o sean producto de las deducciones hechas por el juez.

• Presunciones legales: son aquellas fijadas por el legislador, teniendo en cuenta que, según el orden normal de la naturaleza, de ciertos hechos derivan determinados efectos, y entonces, por razones de orden público vinculadas al régimen jurídico, impone una solución de la que le juzgador no puede apartarse. En estos supuestos el legislador hace el razonamiento y establece la presunción, pero a condición de que se pruebe el hecho en que ella se funda. Ejemplo de esto es aquella que refiere que "presume que existe relación de trabajo entre aquel que presta un servicio y aquel que lo da".

Por lo tanto, constan de los mismos elementos que las presunciones judiciales: Un hecho que sirve de antecedente, un razonamiento y un hecho que se presume.

Las presunciones "iuris et de iure" no admiten prueba en contrario. 

Ellas no constituyen en esencia un medio de prueba, sino que excluyen la prueba de un hecho considerándolo verdadero. El hecho presumido se tendrá por cierto, cuando se acredite el que le sirve de antecedente.

Las presunciones "iuris tantum" son aquellas que permiten producción de prueba en contrario, imponiéndole esa carga a quien pretenda desvirtuarlas, y por ello interesan al derecho procesal.

Se diferencian de las presunciones judiciales porque vinculan al juez. Quien tiene a su favor una presunción iuris tantum, estará dispensado de probar el hecho alegado, pero en cambio debe acreditar los hechos que constituyen las premisas o presupuestos de la misma. Decir que una presunción no admite prueba en contrario, no implica que no se pueda atacar la existencia del hecho presumido, lo que no se podrá objetar es el razonamiento.

Las presunciones se aplican sobre todo a los hechos jurídicos, y convierten en derecho lo que no es más que una suposición fundada en lo que generalmente ocurre (praesumptio sumitur de eo quod plerumque fit). 

El fundamento lógico de las presunciones reside en que la dificultad de la prueba podría hacer perder muchas veces un derecho, de tal manera que la obligación de demostrar el hecho que podría destruir la presunción recae sobre quien lo alega y no sobre el que invoca la norma que lo ampara.

Así, en los accidentes de trabajo se presumen que el obrero no ha tenido culpa en su producción: el patrón debe acreditar una culpa grave para eximirse de indemnizarlo. Pero en otros casos, especialmente en las presunciones iuris et de iure, hay también motivos de orden social que intervienen para justificar su existencia. Estas presunciones, que se llaman legales porque derivan necesariamente de la ley, no deben ser confundidas con las presunciones simples o del hombre, que se admiten y utilizan frecuentemente en los juicios para averiguar la verdad de un hecho mediante razonamientos deductivos.

• La presunción judicial importa un proceso lógico, un raciocinio, que permite pasar de un hecho conocido a otro desconocido. Generalmente, el razonamiento es de tipo inductivo, por lo que, antes que un medio probatorio, consiste en una actividad intelectual del juez frente a un caso particular, valiéndose de reglas de experiencia, es decir de conocimientos comunes. Para ello, practica un verdadero examen crítico de un hecho, cotejándolo con circunstancias, situaciones y efectos que en un orden normal ocurren de ordinario.

Así, para determinar la culpa del conductor de un vehículo, examina la velocidad al momento de la colisión (hecho desconocido), partiendo de indicios ciertos (daños ocasionados, estado de los automotores, etcétera), para inferir si se conducía con prudencia, o con exceso. La presunción consiste, entonces, en las operaciones deductivas e inductivas, que intelectualmente realiza el juzgador al momento de dictar sentencia, ante la imposibilidad de tener una prueba directa sobre un hecho.

Las presunciones hominis son aquellas que el juez establece, a través del examen de circunstancias o hechos conocidos, llamados indicios. En algunas oportunidades, es imposible la prueba directa de los hechos, situación en que el juzgador se ve obligado a recurrir a datos ciertos que debidamente probados, lo inducen a extraer consecuencias jurídicas. Al decir de Alsina, "indicio" es todo rastro, vestigio, huella, circunstancia y en general todo hecho conocido, mejor dicho debidamente comprobado, susceptible de llevarnos por vía de inferencia al conocimiento de otro hecho desconocido.

Cabe entonces distinguir el indicio de la presunción. El indicio es una circunstancia que por si sola no tiene valor alguno, en cambio cuando se relaciona con otras y siempre que sean graves, precisas y concordantes, constituye una presunción. Por lo tanto, la presunción es la consecuencia que se obtiene por el establecimiento de caracteres comunes en los hechos. Las presunciones son graves cuando reúnen tal grado de probabilidad que conducen al juez a la certeza de su razonamiento. Y precisas, si son inequívocas, es decir, no se pueden deducir más que en determinadas ocasiones.

En nuestro campo, las presunciones más conocidas son:

- In dubio pro operario;

- Presunción de la existencia del contrato de trabajo, entre aquel que presta un servicio, y aquel que lo da;

- No se presume la gratuidad del trabajo.

La contra cara de esto está en lo siguiente: 

Efectivamente, las presunciones están dadas como se dijo, pero existen cuestiones probatorias que no admiten presuncionales. Ejemplos:

• El pago del aguinaldo (únicamente se comprueba con documentos)
• El pago del salario (solo con recibo y liquidación)
• El despido con causa (sumario o prueba documentada)
• Las vacaciones usufructuadas (libro y/o documentado)
• Los descansos legales (documentado: libro, planilla, cómputo biométrico).

Teletrabajo en Perú

Internet ha revolucionado muchas de las actividades del ser humano, las ha cambiado por otras modalidades, sin bien en el fondo, dichas actividades siguen siendo las mismas, pero en la forma (o a través de) Internet, las tales mutaron. De ese modo podemos decir fácilmente que hoy día como hace cien años atrás la gente sigue comunicándose a través de la correspondencia. La diferencia entre antes y hoy, es que antes para el efecto, escribía en un papel la epístola, y la remitía a través del correo correspondiente, que luego de un tiempo prudencial, dependiendo de la distancia, hacía llegar al destinatario la misiva. Hoy, también se escribe la carta, pero en un formato digital y se envía haciendo un par de pinchazos, y en cuestión de segundos el destinatario (o destinatarios) reciben el correo electrónico, lo que en gran medida se diferencia del correo tradicional, como se ve.

Así también nace entre ese cúmulo de actividades virtualizadas por Internet, el teletrabajo.
Los expertos han denominado "teletrabajo" a esa actividad laboral que realiza una persona a través de los medios informáticos de una manera distinta a la tradicional. ¿En qué consiste la diferencia? Pues consiste en que en el caso del teletrabajador, el mismo no necesariamente tiene que estar en persona a disposición de la patronal, sino le basta en forma virtual.

Algunos así han definido la cuestión. En el Libro Blanco del Teletrabajo en España, se cita: "Teletrabajar, no es sólo trabajar a distancia, utilizando las telecomunicaciones y/o informática, teletrabajar es servirse de estos elementos para trabajar de un modo nuevo”.

En particular trataremos brevemente lo acontecido en Perú, al dictarse la Ley N° 30.036, publicada el 5 de junio del año 2.013, como se observa, bastante nueva.

Dicha normativa establece en su artículo 1º, cuanto sigue: 

"La presente Ley tiene por objeto regular el teletrabajo, como una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), en las instituciones públicas y privadas, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo".

El artículo 2º de la citada normativa es la que define al Teletrabajo y lo caracteriza como sigue:

El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores.

Son elementos que coadyuvan a tipificar el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo la provisión por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros.

Se observa claramente lo que sigue:

• Subordinación: es la relación laboral entre el trabajador (aquí teletrabajador) y la patronal
• Sin presencia física: de allí la distinción con un trabajado (o trabajador) tradicional.
• Determinación: ahora a más del obrero, empleado, jornalero, también existe el "teletrabajador"
• Enlace: el vínculo laboral es a través de medios electrónicos e informáticos.
• Supervisión: como parte del principio de igual salario por igual trabajo.

El artículo 3º establece las reglas sobre el uso y cuidado de equipos.

Cuando los equipos sean proporcionados por el empleador, el teletrabajador es responsable de su correcto uso y conservación, para lo cual evita que los bienes sean utilizados por terceros ajenos a la relación laboral.

Cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar 

la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comunicación, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o convenio colectivo. Si el teletrabajador realiza sus labores en una cabina de Internet o en un equipo proporcionado por terceras personas, el empleador asume los gastos que 

esto conlleva.

El reglamento establece la forma como se efectuará esta compensación de condiciones de trabajo.

El artículo 4º establece el carácter voluntario y reversible del teletrabajo.

Por razones debidamente sustentadas, el empleador puede variar la modalidad de prestación de servicios a la de teletrabajo, previo consentimiento del trabajador.
El cambio de modalidad de prestación de servicios no afecta la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia al centro de trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el primer párrafo, el teletrabajador puede solicitar al empleador la reversión de la prestación de sus servicios bajo esta modalidad. El empleador puede denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz.
El empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad convencional de prestación de servicios que ejecutaba con anterioridad si se acredita que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo.

El artículo 5º equipara todos los derechos y obligaciones laborales comunes.

El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Pueden utilizarse todas las modalidades de contratación establecidas para dicho régimen. En todos los casos, el contrato de trabajo debe constar por escrito.

Jornada laboral

La jornada laboral o de trabajo está formada por el tiempo que un trabajador está bajo la dependencia y a disposición de un empleador. Es normalmente el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar efectivamente, aunque en realidad, no "necesariamente esté realizando alguna actividad". 

Respecto a esto último, es importante diferencia la obligación de trabajar con la obligación de estar a disposición del empleador, por los efectos mismos que ello conlleva.

Así, el trabajador claramente según las disposiciones legales no puede ser constreñido a trabajar las horas pertinentes sin descanso alguno, pues ello está prohibido y para el efecto se prevén descanso según las horas laboradas. Luego, existen trabajos que no requieren que el trabajador esté ocupado todo el tiempo, sino más bien, a disposición de la patronal. 

Por ejemplo, un chofer de ómnibus está ocupado todo el tiempo, debiendo descansar en periodos determinados de tiempo. Sin embargo, el mismo chofer, pero no de ómnibus sino más bien de un taxi, es muy diferente. El mismo está "disponible" todo el tiempo, pero no ocupado, más allá del tiempo que tenga pasaje. 

El horario de trabajo se fija para la entrada y la salida del trabajador a la empresa respectiva. Entre horario y jornada prevalece la jornada, puesto que el salario que fija el contrato viene determinado por el número de horas que se trabaja.

Si el horario establecido impidiera que se pudiera realizar la jornada completa, el empresario podrá imponer el cumplimiento íntegro de la jornada. 

El país con la semana laboral más reducida es Corea del Norte (32 horas). Normalmente se establece unas 8 horas diarias de trabajo y 48 semanales.
Algunos aprovechan el tiempo intermedio para realizar una siesta.

Regulación internacional

Recuérdese que la OIT tiene -a modo de sugerencias, pues no impone nada- las reglamentaciones a estos efectos. Se estableció de algún modo el límite de las horas de trabajo en las industrias a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales cuestión que constituyó el primer punto del orden del día de la reunión de la Conferencia celebrada en Washington, y que después de haberse decidido que dichas proposiciones revistieran la forma de un convenio internacional, se acordó la constitución del acuerdo como Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre las horas de trabajo -industria- de 1.919, y que fue sometido a la ratificación de los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo de acuerdo con las disposiciones de la Constitución de la OIT.

Aguinaldo

Concepto

    Aguinaldo o conocido también como el décimo tercer salario anual, es aquella remuneración que percibe el trabajador en relación de dependencia. Es una remuneración anual complementaria equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, otros ingresos).

No podemos decir que caracteriza al "aguinaldo" el hecho que su pago se realiza en el mes de diciembre de cada año, pues existen muchas empresas y patronales particulares que abonan este rubro laboral en dos pagos, es decir, uno a mitad del año, y lo cancelan al final del año. 

Sin embargo, efectivamente, es considerado como el décimo tercer sueldo del año, pues en el mes de diciembre, normalmente, se realiza la liquidación pertinente. 

Cálculo

¿Porqué la liquidación pertinente? Pues es común que se tome en consideración todo aquello que el trabajador percibió durante el año, como también lo que dejó de percibir, para realizar el cálculo de lo que le corresponde en ese concepto. Es decir, es como un premio, pero a la vez, puede llegar a ser como un castigo. 

Ejemplo de lo primero, según algunas legislaciones, se toma para el cálculo del aguinaldo tanto las bonificaciones extraordinarias, comisiones, como también el pago de horas extras trabajadas, o cualquier otra remuneración, a más del salario ordinario. 

Ejemplo de lo segundo, es decir,como un castigo, si en un mes ordinario en vez de percibir el salario regular por los días trabajados, se percibió menos, debido a ausencias no justificadas, eso finalmente repercutirá en el cálculo del aguinaldo, lo que está bien, pues no puede percibir lo mismo un trabajador que en todo el año no tiene ausencias, que otro que sí faltó en varias oportunidades, sin justificaciones.

Para calcular el aguinaldo debe tomarse entonces todo lo percibido durante el año por el trabajador, supongamos que este trabajador percibe $500 por mes.

El cálculo es así: $500 x 12 / 12= $500. En este caso, resultó lo mismo que el salario mensual y por ello es que se le denomina décimo tercer salario. 

Pero existen otros casos. Por ejemplo con el caso de comisiones mensuales, más salario

Enero/13 $500 + 15 comisión

Febrero/13 $500 + 5 comisión

Marzo/13 $500 + 25 comisión

Abril/13 $500 + 15 comisión

Mayo/13 $500 + 25 comisión

Junio/13 $500 + 15 comisión

Julio/13 $500 + 20 comisión

Agosto/13 $500 + 15 comisión

Septiembre/13 $500 + 15 comisión

Octubre/13 $500 + 15 comisión

Noviembre/13 $500 + 25 comisión

Diciembre/13 $500 + 25 comisión

TOTAL percibido en el año: $ 6.215 / 12 = $ 517,91

Pago

El aguinaldo debe abonarse antes del 31 de diciembre o en el momento en que termine la relación laboral en cuyo caso se realiza el cálculo proporcional al tiempo trabajado.

Características especiales

A diferencia del salario, el aguinaldo tiene un tratamiento muy especial, y tal es así, que por ejemplo no puede trabarse embargo sobre el mismo.

También, su pago es obligatorio, siendo causal de multa a la patronal si no lo hace antes de la fecha más arriba indicada.

Horario de trabajo: ayuda biométrica

La tecnología está al servicio del hombre, y por ello, aplicada a una herramienta sirve y es de utilidad para generar beneficios que a través de otros medios sería más difícil o costoso en cuanto a recursos y tiempo. Por ejemplo el correo electrónico.

Ahora, al campo laboral también podemos agregar algo de tecnologías.

En especial, lo referente a las que utilizan lecturas biométricas. Si, el viejo y recordado reloj marcador ha dejado de ser utilizado, dado que es costoso, pues requiere constantemente de tarjetas para el marcado, y además, se presta muchas veces para irregularidades, pues otra persona puede marcar y dicho aparato no se percata de ello. Sin embargo, los marcadores de entradas y salidas de los trabajadores con tecnología biométrica no pueden ser engañados, pues única y exclusivamente una persona puede ser identificada con su huella digital y de ese modo queda registrada su entrada o salida de la empresa.

De allí que últimamente, si hay varios empleados en la empresa, fábrica o comercial, es muy recomendable y útil la utilización e instalación de estos marcadores electrónicos / biométricos. Su fidelidad y por sobre todo, ahorro en papel, realmente lo hace muy interesante y recomendable.

De ese modo también los trabajadores podrán corroborar que tanto su llegada como salida de la empresa está asistida debidamente por un marcador eficiente, y la regla aplicada para todos, hace un poco de justicia en tanto y cuanto a ciertos privilegiados que quieran llegar tarde o salir antes.

Para adquirlos se puede contratar a una empresa especializada o ver también en mercadolibre.com 

El horario de trabajo en una empresa, normalmente es de 8 horas diarias, y 48 horas semanales (OIT), claro que depende del contrato de trabajo y las reglamentaciones de cada país, e incluso las reglamentaciones propias de cada empresa, según su naturaleza, pero en general, no habrá de variar de las estipuladas por la OIT. Los descansos legales pueden ser variados, dependiendo de si son por horas, días o años (vacaciones). 

Ningún trabajador puede dejar de asistir a su lugar de trabajo, pues de lo contrario constituiría abandono de trabajo, para lo cual debe ser intimado, como ya lo hemos mencionado anteriormente.

Sabes qué es la OIT

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. 

Fue fundada el 15 de abril del año 1.919, en virtud del Tratado de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1.919, se complementa con la Declaración de Filadelfia de 1.978.

La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. 

Su órgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en junio. Su órgano ejecutivo es el Consejo de Administración, que se reúne cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre políticas de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la Conferencia para su aprobación. También elige al Director General. En el año 2.012 fue elegido para el cargo el británico Guy Ryder. La sede central se encuentra en Ginebra (Suiza).

En 1.969 la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz. Está integrada por 185 estados nacionales (2.012) y no tiene potestad para sancionar a los gobiernos.

Orígenes e Historia

La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente.

Su Constitución fue elaborada entre enero y abril de 1.919 por una Comisión del Trabajo establecida por la Conferencia de Paz, que se reunió por primera vez en París y luego en Versalles. La Comisión, presidida por Samuel Gompers, presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba compuesta por representantes de nueve países: Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos. El resultado fue una organización tripartita, la única en su género con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores en sus órganos ejecutivos.

La Constitución contenía ideas ya experimentadas en la Asociación Internacional para la Protección Internacional de los Trabajadores, fundada en Basilea en 1901. Las acciones en favor de una organización internacional que enfrentara temas laborales se iniciaron en el siglo XIX, y fueron lideradas por dos empresarios, Robert Owen (1771-1853) de Gales y Daniel Legrand (1783-1859) de Francia.

La fuerza que impulsó la creación de la OIT fue provocada por consideraciones sobre seguridad, humanitarias, políticas y económicas. Al sintetizarlas, el Preámbulo de la Constitución de la OIT dice que las Altas Partes Contratantes estaban “movidas por sentimientos de justicia y humanidad así como por el deseo de asegurar la paz permanente en el mundo...”

Había un verdadero reconocimiento a la importancia de la justicia social para el logro de la paz, en contraste con un pasado de explotación de los trabajadores en los países industrializados de ese momento. Había también una comprensión cada vez mayor de la interdependencia económica del mundo y de la necesidad de cooperación para obtener igualdad en las condiciones de trabajo en los países que competían por mercados. El Preámbulo, al refejar estas ideas establecía:

Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social;

Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones;

Considerando que si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países.

Las áreas que podrían ser mejoradas enumeradas en el Preámbulo continúan vigentes, por ejemplo:

Reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima de la jornada de trabajo y la semana;

Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del desempleo y el suministro de un salario digno;

Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes como consecuencia de su trabajo;

Protección de niños, jóvenes y mujeres.

Pensión de vejez e invalidez, protección de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero;

Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de condiciones;

Reconocimiento del principio de libertad sindical;

Organización de la enseñanza profesional y técnica, y otras medidas similares.

La OIT ha realizado aportes importantes al mundo del trabajo desde sus primeros días. La primera Conferencia Internacional del Trabajo en Washington en octubre de 1919 adoptó seis Convenios Internacionales del Trabajo, que se referían a las horas de trabajo en la industria, desempleo, protección de la maternidad, trabajo nocturno de las mujeres, edad mínima y trabajo nocturno de los menores en la industria.

La OIT estableció su sede en Ginebra en el verano de 1920 con el francés Albert Thomas como primer Presidente de la Oficina Internacional del Trabajo, que es la secretaría permanente de la Organización. Con gran ímpetu impulsó la adopción de 16 Convenios Internacionales del Trabajo y 18 Recomendaciones en menos de dos años.

Este primer fervor pronto fue moderado, porque algunos gobiernos pensaban que había demasiados Convenios, el presupuesto era excesivo y los informes muy críticos. Sin embargo, la Corte Internacional de Justicia declaró que el ámbito de acción de la OIT se extendía también a la reglamentación de las condiciones de trabajo del sector agrícola.

En 1925 fue creado un Comité de Expertos como sistema de supervisión de la aplicación de las normas de la OIT. El Comité, que aún existe, está compuesto por juristas independientes responsables del análisis de los informes de los gobiernos y de presentar cada año a la Conferencia sus propios informes.

La depresión y la guerra

El británico Harold Butler, sucesor de Albert Thomas desde 1932, tuvo que enfrentar la Gran Depresión y su consecuencia de desempleo masivo. Al darse cuenta de que para abordar temas laborales necesitaba también de la cooperación internacional, Estados Unidos se convirtió en Miembro de la OIT en 1934, aunque continuaba fuera de la Sociedad de las Naciones.

El estadounidense John Winant asumió el cargo en 1939 cuando la Segunda Guerra Mundial era inminente. Por motivos de seguridad trasladó la sede de la OIT en forma temporal a Montreal, Canadá en mayo de 1940. En 1941 cuando fue nombrado embajador de EE.UU. en Gran Bretaña dejó la Organización.

Su sucesor, el irlandés Edward Phelan, había ayudado a escribir la Constitución de 1919 y desempeñó otra vez un papel importante durante la reunión de Filadelfia de la Conferencia Internacional del Trabajo realizada en medio de la Segunda Guerra Mundial, en la cual participaron representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores de 41 países. Los delegados aprobaron la Declaración de Filadelfia, incorporada a la Constitución, que constituye aún una Carta de los propósitos y objetivos de la OIT. En 1946, la OIT se convirtió en una agencia especializada de la recién creada Organización de las Naciones Unidas. En 1948, todavía bajo la dirección de Phelan, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio No. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. 

Los años de la post guerra

El estadounidense David Morse fue Director General entre 1948 y 1970, período durante el cual se duplicó el número de países miembros. La Organización asumió su carácter universal, los países industrializados pasaron a ser una minoría ante los países en desarrollo, el presupuesto creció cinco veces y el número de funcionarios se cuadruplicó. La OIT creó el Instituto Internacional de Estudios Laborales con sede en Ginebra en 1960 y el Centro Internacional de Formación en Turín en 1965. La Organización ganó el Premio Nobel de la Paz en su 50 aniversario en 1969.

Entre 1970 y 1973, con el británico Wilfred Jenks como Director General, la OIT avanzó en el desarrollo de normas y de mecanismos para la supervisión de su aplicación, en particular en la promoción de la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación.

Su sucesor, el francés Francis Blanchard, extendió la cooperación técnica de la OIT con países en desarrollo y logró evitar el deterioro la Organización pese a la pérdida de un cuarto de su presupuesto tras el retiro de EE.UU. desde 1977 hasta 1980. La OIT desempeñó también un papel importante en la emancipación de Polonia de la dictadura, al darle su apoyo total a la legitimación del sindicato Solidarnosc basándose en el respeto del Convenio No. 87 sobre libertad sindical, que Polonia había ratificado en 1957.

Michel Hansenne de Bélgica asumió el cargo en 1989 y condujo la OIT después del fin de la Guerra Fría. Puso énfasis en la importancia de colocar la justicia social al centro de las políticas económicas y sociales internacionales. También orientó a la OIT hacia una decentralización, con mayores actividades y recursos fuera de la sede de Ginebra.

El 4 de marzo 1999 el chileno Juan Somavia asumió el cargo de Director General. Somavia ha planteado la importancia de convertir el Trabajo Decente un objetivo estratégico internacional y de promover una globalización justa. También ha destacado el trabajo como un instrumento para la superación de la pobreza y el papel de la OIT en el logro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio, que incluyen la reducción de la pobreza a la mitad para 2015. 

El Británico Guy Ryder fue elegido como el décimo Director General de la OIT y comenzó su mandato de cinco años en octubre de 2.012.

Misión y objetivos

Los objetivos principales de la OIT son promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de trabajo decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar los temas relacionados con el trabajo.

Contrato de trabajo

Vamos a tratar en vario capítulos lo referente a una de las fuentes principales del Derecho Laboral: los contratos de trabajo. 

Desde el principio debemos distinguir acabadamente que los contratos laborales pueden ser "individuales" y "colectivos". El contrato de trabajo individual es aquel que se suscribe entre patronal y un trabajador, aunque sean varios los trabajadores que suscriban el mismo acuerdo, cada uno de esos contratos son independientes y regulan la situación jurídica de los mismos en forma individual. En cambio, los contratos de trabajo colectivos son los que suscribe la patronal con un conjunto de trabajadores y en más de las veces siguen a los contratos individuales, estableciéndose a más de las reglas básicas algunas cuestiones más específicas en cuanto al grupo de trabajadores.

¿Qué es el contrato de trabajo ?

Denomínase contrato de trabajo a la convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Como todo acto jurídico, el contrato de trabajo genera la relación sinalagmática (bilateral) de obligaciones y derechos en quienes concurren a su celebración, y de ese modo se dan los tres factores básicos requeridos: sujetos (patronal y empleado), objeto (regular contractualmente la relación laboral), y causa (contratación para servicios dependiente y la remuneración).

Forma

La ley no establece -en la mayoría de los casos- una forma solemne para la realización de este acto jurídico, liberando a las partes a formalizarlo del modo que prefieran. Sin embargo, si establece exigencias particulares, en tanto y en cuanto a la regulación de determinadas cuestiones dentro de la relación de trabajo, que no pueden ser desconocidas por ser de derecho público y en tal sentido, no respetarlas o desconocerlas acarrearía la nulidad de esa cláusula. Por ejemplo, existen disposiciones atinentes al horario de trabajo, y en tal sentido no puede pactarse más horas de trabajo de las establecidas legalmente.

No obstante, podría establecerse los siguientes delineamientos:

El contrato de trabajo contendrá:

1. Lugar y fecha de celebración: esto es importante, pero no tiene mayor relevancia, pues al no tener fecha cierta queda al reconocimiento posterior que las partes realicen. 

2. Indicación de las partes y datos personales: Nombre, apellido, documentos, domicilio y en cuanto al domicilio es importante que el trabajador indique precisamente su lugar de residencia, pues esto posibilitará notificaciones ulteriores, de ser necesario.

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

6. Plazo del contrato, (si bien esto tampoco es necesario, pues normalmente los contratos son por tiempo indeterminado); y,

7. Demás pactos que acordaren las partes, especialmente si existiere en el acto entrega de materiales, herramientas y otras cuestiones, como por ejemplo el pacto de confidencialidad, entre otras.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

¿La autonomía de la voluntad es aplicable en el contrato de trabajo?

Esta es una pregunta recurrente en el fuero laboral, dado que como se sabe en materia de contratos, uno de los principios cardinales es el de la autonomía de la voluntad y aún más, que lo pactado por las partes tiene el valor como la ley misma. 

Sin embargo, en materia laboral, las partes no tienen plena libertad para incorporar ciertas cláusulas en el contrato, pues toda cláusula contraria a la ley del trabajo y sus reglamentaciones no puede ser considerada y tienen este carácter todas aquellas que implican o significan una renuncia a los derechos que otorgan las mismas al trabajador, como es el caso de renunciar a la gratificación, acordar una jornada de trabajo superior a la legal, entre otras muchas.

¿Es relevante para la patronal suscribir contratos de trabajo?

Efectivamente. La posibilidad de suscribir con todos sus trabajadores los contratos de trabajo, le permitirá también exigirles laboralmente las obligaciones a las que están sujetos los empleados y en muchas ocasiones, dependiendo del régimen social de cada país, cumplir con las exigencias del Gobierno y los municipios, respecto a la situación de los empleados en la empresa.

¿Es relevante para el trabajador suscribir contratos de trabajo?

Efectivamente. No existe una forma más efectiva de estar asegurado en tanto y en cuanto a la situación jurídica respectiva y de ese modo, exigir el cumplimiento de las obligaciones impuestas a la patronal. No contar con un contrato de trabajo, si bien el proteccionismo de la ley laboral y los criterios de interpretación a través de presunciones en el proceso del trabajo, muchas veces son insuficientes para acreditar dicha relación laboral, por lo que el documento por excelencia para estos casos, es el contrato de trabajo. 

Telegrama colacionado intimación

La ley no obliga al empleador a intimar al trabajador a que se presente a su lugar de trabajo, pero si la patronal no lo hace, no podría después alegar tal hecho como defensa ante una demanda judicial de reclamos de haberes laborales, por lo que lo recomendable -siempre- es intimar al trabajador. 

Únicamente a través de la intimación efectiva se configura el abandono de trabajo. 

Luego, la intimación debe ser efectiva y fehaciente. Respecto a lo primero, pues es importante y necesario que llegue a manos del trabajador, pues de lo contrario no tiene valor alguno. En cuanto a lo segundo, pues debe realizarse en tiempo, pues de nada sirve una intimación realizada fuera de los plazos previstos en la legislación, a destiempo. Por ello, lo ideal es que se realice a través de un telegrama colacionado. 

Como se sabe, por ese medio llegará efectivamente a manos del destinatario (en este caso el trabajador), y se elevará un informe (que tiene el carácter de instrumento público) en el que conste el día de la realización, la hora, y también si se le entregó o no a la persona indicada. De allí el valor probatorio de este tipo de comunicación. 

El texto, en principio, es como sigue:

TELEGRAMA COLACIONADO

PARA: FULANO (TRABAJADOR)
DIRECCIÓN: xxxxxx
REMITE: PATRONAL
FECHA: 01/01/13

INTÍMOLE PRESENTARSE A SU LUGAR DE TRABAJO SITO EN [domicilio del lugar de cumplimiento de las labores] O A JUSTIFICAR SU INASISTENCIA, EN EL PLAZO DE DOS DÍAS [el plazo normalmente está establecido en la legislación laboral, que puede ser en horas o días, de uno, dos o tres días]. EN CASO DE NO HACERLO, SE CONSIDERARÁ CAUSAL DE DESPIDO POR ABANDONO DE TRABAJO [Aquí recién se configuraría el despido por una causa justificada, eximiéndose la patronal de responsabilidad alguna].

FIRMADO: PATRONAL.

Descansos legales

CONSULTA

LICENCIAS

• Respecto a las licencias a los trabajadores, la ley establece que se podrá en caso de obligaciones legales, otorgar un permiso para que el trabajador deje de asistir a su lugar de trabajo en un día determinado. ¿Qué podría entenderse como obligaciones legales?, y ¿A cuántas licencias está obligada la patronal a dar al trabajador en tales casos?

Las licencias laborales están previstas para casos muy específicos en que el trabajador deba asistir por motivos -lógicamente- personales, a cumplir con ciertas diligencias, como por ejemplo obtener el registro de conducir por primera vez. 

En nuestro caso particular, la obtención de la licencia de conducir -por primera vez y la renovación- requieren que el interesado concurra a la oficina respectiva en forma personal y esas oficinas únicamente atienden de lunes a viernes, en horarios de la mañana. Entonces, es evidente que el interesado debe solicitar una licencia en su lugar de trabajo para concurrir a tal efecto. Debe comprenderse que esto es únicamente aplicable cuando el documento habilitante para conducir requiera la presencia personal del interesado, como para sacarle una fotografía, requerirle alguna prueba de manejo, entre otras. 

Otro caso es cuando se solicita el documento de identidad. En el mismo sentido, se requiere la participación del interesado en la elaboración de dicha documentación. 

Finalmente un caso muy concurrente es el de la citación para declarar ante la Fiscalía o Tribunales. En esos casos debe constar en la notificación respectiva el día y hora correspondiente.

Respecto a la otra consulta, la patronal no está obligada a dar licencias más allá de una o dos veces por mes, y nunca más de 15 al año. 

Contenido del Derecho Laboral

Fundamento, noción y contenido del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo tiene un triple objetivo básico de regulación.

- Por un lado las relaciones individuales de trabajo que se establecen a través del intercambio de trabajo por salario, entre trabajador y empresario.

- Por otro las relaciones colectivas que se establecen entre sindicatos u órganos de representación unitaria de los trabajadores y asociaciones de empresarios o Administración Pública para la representación y defensa de los intereses de los sujetos de la relación de trabajo. Se refleja así el conflicto dentro de la relación laboral y económica. Los trabajadores tienen intereses idénticos a causa de su posición objetiva dentro del contrato de trabajo, independientemente de las condiciones materiales. Las relaciones laborales constituyen el soporte real de las relaciones de producción y económicas en general. Esta es la causa de la aparición de los sujetos colectivos en las relaciones entre trabajadores y empresarios. Estos sujetos colectivos defienden los intereses de las partes de la relación laboral.

- También trata de las relaciones de intervención de los poderes públicos en las relaciones de trabajos individuales o colectivas, en el empleo, la protección y Seguridad Social y la relación jurídica laboral.

Derecho objetivo en nuestro país, carácter.

Este es, preferentemente positivo, nacional y de carácter obligatorio. A diferencia del “derecho adjetivo”, el objetivo consiste en las normas de fondo.