Felices Fiestas

Desde este blog saludamos cordialmente a todos, que tengan un próspero y bendecido 2.014, lleno de trabajo y esperanzas renovadas, de éxitos y alegrías. 

Felices Fiestas!!!!

Órganos jurisdiccionales y administrativos del Trabajo

Órganos jurisdiccionales

La CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.

Según el artículo 258 de la Constitución de 1.992 se estable DE LA INTEGRACIÓN Y DE LOS REQUISITOS

La Corte Suprema de Justicia estará integrada por nueve (9) miembros. Se organizarán en salas, uno de las cuales será constitucional, elegirá de su seno, cada año, a su Presidente. Sus miembros llevarán el título de Ministro.

Son requisitos para integrar la Corte Suprema de Justicia, tener nacionalidad paraguaya natural, haber cumplido treinta y cinco años, poseer título universitario de Doctor en Derecho y gozar de notoria honorabilidad. Además, haber ejercido efectivamente durante el término de diez años, cuanto menos, la profesión, la magistratura judicial o la cátedra universitaria en materia jurídica, conjunta, separada o sucesivamente.

Como se observa la Corte Suprema es el máximo órgano jurisdiccional dentro de un país, y el que decide en última instancia las cuestiones planteadas ante la misma. No existe un Sala Laboral o del Trabajo, sino de las tres existentes (civil, penal y constitucional), es la Sala Constitucional las que normalmente analiza las cuestiones laborales, pues solamente existen dos instancia (primera y segunda), y ante la Corte se plantea la acción de inconstitucionalidad en la mayoría de los casos. 

Los Tribunales de Apelación.

Se constituyen en Salas, con tres jueces, que entenderán en grado de apelación.

Código Procesal del Trabajo, Art. 14º Los Tribunales de Apelación del Trabajo, actuarán en segunda instancia y se compondrá de tres magistrados. Si fuesen más de uno, actuarán divididos en salas. Para ser magistrado del Tribunal de Apelación, se exigen los mismos requisitos del artículo anterior.

Juzgado de Primera Instancia.

Son aquellos que entienden en las cuestiones litigiosas, en primera instancia. Los jueces conocen en el proceso, juzgan, y finalmente, pueden hacer ejecutar lo juzgado.-

Junta Permanente de Conciliación y Arbitraje.

CPT Art. 17º La Junta Permanente de Conciliación y Arbitraje estará integrada por igual número de representantes del Estado, de los trabajadores y de los empleadores, de acuerdo con las normas legales o reglamentadas vigentes o que el efecto se dictaren.

Hoy día es un órgano prácticamente en extinción.

Órganos Auxiliares.

CPT. Art. 19º Son órganos auxiliares de la Administración de Justicia en el fuero laboral:

a) El Ministerio Público del Trabajo;

b) La Abogacía del Trabajo; y

c) El personal de actuarios, ujieres, oficiales de justicia y escribientes.

CPT Art. 20º El Ministerio Público del Trabajo estará desempeñado por Agentes Fiscales, cuyo número se fijará en la ley de Presupuesto General de Gastos de la Nación.

Los requisitos para ser Agente Fiscal serán los mismos que los exigidos por el artículo 13º, y su nombramiento se hará de acuerdo con lo establecido en el artículo 16º.

CPT Art. 21º Son atribuciones y deberes de los Agentes Fiscales del Trabajo:

a) Velar por el cumplimiento de las leyes, reglamentos y demás normativas de Derecho Laboral;

b) Intervenir en todas las causas del trabajo y contiendas de jurisdicción y competencia;

c) Impulsar el procedimiento laboral, realizando las gestiones conforme a los términos de la ley, para que las resoluciones, sentencias y acuerdos sean dictados dentro de los plazos establecidos;

d) Asistir a los acuerdos plenarios que celebran los Tribunales de Apelación del Trabajo, sin acordárseles voto:

e) Representar y defender los intereses fiscales;

f) Ejercer en juicio, la representación y defensa de los trabajadores y aprendices menores e incapaces ya sea separado o conjuntamente con los representantes que éstos tuvieron, entablando para la defensa de su persona o bienes, las acciones y recursos necesarios;

g) Recibir denuncia sobre incumplimiento de las leyes del trabajo o de los fallos judiciales y realizar investigaciones a su respecto, personalmente o por medio de funcionarios autorizados; y

h) Desempeñar, además, las funciones que la Ley Orgánica de los Tribunales de Justicia, confiere al Ministerio Fiscal y Defensor de Menores e Incapaces para actuar en un juicio.

CPT Art. 22º La Abogacía del Trabajo, estará desempeñada por un Abogado y Procurador. Su número se establecerá en la Ley de Presupuesto General de Gastos de la Nación.

CPT Art. 23º Los requisitos y el nombramiento del Abogado del Trabajo, se regirán de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 13º y 19º de este Código.

Los Procuradores del Trabajo, se regirán por lo preceptuado en la Ley Orgánica de los Tribunales de Justicia, respecto de los Procuradores Fiscales.

CPT Art. 24º Son atribuciones y deberes del Abogado y Procuradores del Trabajo:

a) Prestar asistencia jurídica gratuita de patrocinio y representación a los trabajadores amparados en el fuero de pobreza;

b) Representar a los ausentes declarados en los Juicios del trabajo;

c) Interponer los recursos pertinentes para la defensa del trabajador; y

d) Ejercer en general, las funciones que la Ley Orgánica de los tribunales de Justicia confiere al Ministerio de Defensa Pública para actuar en juicio.

CPT Art. 25º El personal auxiliar se compondrá de secretarios, ujieres, oficiales de justicia y escribientes.

El nombramiento de los mismos así como sus deberes, se regirán por lo dispuesto en la Ley Orgánica de los Tribunales de la República.

CPT, Art. 26º Los miembros del Ministerio Público, Abogado y Procuradores del Trabajo y demás funcionarios auxiliares, quedan comprendidos en la prohibición establecida por el artículo 18º, de la presente ley.

La Autoridad Administrativa

Puede decirse que la Autoridad Administrativa del Trabajo no cumple las funciones jurisdiccionales por no tener potestad para ello, sin embargo, se constituye en un órgano de conciliación preliminar ante conflictos entre el trabajador y empleador.

+AWiemann

Brasil eleva su salario mínimo

El salario mínimo es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador o trabajadora, consistentes en alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y recreaciones honestas considerándolo como jefe de familia. 

De allí que los gobiernos tienden a establecer un marco regulador para que dicho salario no sea ínfimo y no cumpla tal rol, que es justamente en conocido como "salario mínimo".

Ayer, el Congreso brasileño aprobó un reajuste del salario mínimo a 724 reales (unos 314 dólares al cambio actual), como parte del presupuesto para el año 2.014, elevándose así de los 678 reales en los que estaba fijado anteriormente. 

Como se observa, en Brasil el sistema de regulación es a través del legislativo, debiendo la presidenta Dilma Rousseff promulgar posterior, diferente al de otros países, donde el "mínimo legal" se establece por reglamentaciones de rango ministerial. 

Pago del aguinaldo

Se acerca el 31 de diciembre, y según establecen la mayoría de las legislaciones laborales, este rubro laboral  denominado "aguinaldo" se debe abonar al trabajador, antes de dicha fecha.

Aguinaldo. Concepto.

Es una remuneración anual complementaria equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, otros ingresos).

Sanciones

Aquella patronal que no abone el aguinaldo, podrá ser sancionado por el Ministerio del Trabajo, en caso de existir la denuncia respectiva por parte del trabajador. 

Recibo

El recibo por el pago del aguinaldo es como sigue:

__________________________________________________________________________

RECIBO DE DINERO

RECIBÍ DE: [PATRONAL]______________________________

LA SUMA DE: ______________________________________

EN CONCEPTO DE AGUINALDO.

Dicha suma resulta del cálculo de los salarios, comisiones y demás beneficios del año 2.013.

Obs.: No pueden descontarse ni retenerse suma alguna sobre el aguinaldo.

                                                                      FIRMA DEL TRABAJADOR.

Presunciones

Siempre escuchamos hablar de las "presunciones". Pues bien, qué son las "presunciones", y qué utilidad tienen en el Derecho del Trabajo. Vamos a dar algunas respuestas.

Presunciones: Las presunciones se clasifican en legales y judiciales, según las establezca la ley o sean producto de las deducciones hechas por el juez.

• Presunciones legales: son aquellas fijadas por el legislador, teniendo en cuenta que, según el orden normal de la naturaleza, de ciertos hechos derivan determinados efectos, y entonces, por razones de orden público vinculadas al régimen jurídico, impone una solución de la que le juzgador no puede apartarse. En estos supuestos el legislador hace el razonamiento y establece la presunción, pero a condición de que se pruebe el hecho en que ella se funda. Ejemplo de esto es aquella que refiere que "presume que existe relación de trabajo entre aquel que presta un servicio y aquel que lo da".

Por lo tanto, constan de los mismos elementos que las presunciones judiciales: Un hecho que sirve de antecedente, un razonamiento y un hecho que se presume.

Las presunciones "iuris et de iure" no admiten prueba en contrario. 

Ellas no constituyen en esencia un medio de prueba, sino que excluyen la prueba de un hecho considerándolo verdadero. El hecho presumido se tendrá por cierto, cuando se acredite el que le sirve de antecedente.

Las presunciones "iuris tantum" son aquellas que permiten producción de prueba en contrario, imponiéndole esa carga a quien pretenda desvirtuarlas, y por ello interesan al derecho procesal.

Se diferencian de las presunciones judiciales porque vinculan al juez. Quien tiene a su favor una presunción iuris tantum, estará dispensado de probar el hecho alegado, pero en cambio debe acreditar los hechos que constituyen las premisas o presupuestos de la misma. Decir que una presunción no admite prueba en contrario, no implica que no se pueda atacar la existencia del hecho presumido, lo que no se podrá objetar es el razonamiento.

Las presunciones se aplican sobre todo a los hechos jurídicos, y convierten en derecho lo que no es más que una suposición fundada en lo que generalmente ocurre (praesumptio sumitur de eo quod plerumque fit). 

El fundamento lógico de las presunciones reside en que la dificultad de la prueba podría hacer perder muchas veces un derecho, de tal manera que la obligación de demostrar el hecho que podría destruir la presunción recae sobre quien lo alega y no sobre el que invoca la norma que lo ampara.

Así, en los accidentes de trabajo se presumen que el obrero no ha tenido culpa en su producción: el patrón debe acreditar una culpa grave para eximirse de indemnizarlo. Pero en otros casos, especialmente en las presunciones iuris et de iure, hay también motivos de orden social que intervienen para justificar su existencia. Estas presunciones, que se llaman legales porque derivan necesariamente de la ley, no deben ser confundidas con las presunciones simples o del hombre, que se admiten y utilizan frecuentemente en los juicios para averiguar la verdad de un hecho mediante razonamientos deductivos.

• La presunción judicial importa un proceso lógico, un raciocinio, que permite pasar de un hecho conocido a otro desconocido. Generalmente, el razonamiento es de tipo inductivo, por lo que, antes que un medio probatorio, consiste en una actividad intelectual del juez frente a un caso particular, valiéndose de reglas de experiencia, es decir de conocimientos comunes. Para ello, practica un verdadero examen crítico de un hecho, cotejándolo con circunstancias, situaciones y efectos que en un orden normal ocurren de ordinario.

Así, para determinar la culpa del conductor de un vehículo, examina la velocidad al momento de la colisión (hecho desconocido), partiendo de indicios ciertos (daños ocasionados, estado de los automotores, etcétera), para inferir si se conducía con prudencia, o con exceso. La presunción consiste, entonces, en las operaciones deductivas e inductivas, que intelectualmente realiza el juzgador al momento de dictar sentencia, ante la imposibilidad de tener una prueba directa sobre un hecho.

Las presunciones hominis son aquellas que el juez establece, a través del examen de circunstancias o hechos conocidos, llamados indicios. En algunas oportunidades, es imposible la prueba directa de los hechos, situación en que el juzgador se ve obligado a recurrir a datos ciertos que debidamente probados, lo inducen a extraer consecuencias jurídicas. Al decir de Alsina, "indicio" es todo rastro, vestigio, huella, circunstancia y en general todo hecho conocido, mejor dicho debidamente comprobado, susceptible de llevarnos por vía de inferencia al conocimiento de otro hecho desconocido.

Cabe entonces distinguir el indicio de la presunción. El indicio es una circunstancia que por si sola no tiene valor alguno, en cambio cuando se relaciona con otras y siempre que sean graves, precisas y concordantes, constituye una presunción. Por lo tanto, la presunción es la consecuencia que se obtiene por el establecimiento de caracteres comunes en los hechos. Las presunciones son graves cuando reúnen tal grado de probabilidad que conducen al juez a la certeza de su razonamiento. Y precisas, si son inequívocas, es decir, no se pueden deducir más que en determinadas ocasiones.

En nuestro campo, las presunciones más conocidas son:

- In dubio pro operario;

- Presunción de la existencia del contrato de trabajo, entre aquel que presta un servicio, y aquel que lo da;

- No se presume la gratuidad del trabajo.

La contra cara de esto está en lo siguiente: 

Efectivamente, las presunciones están dadas como se dijo, pero existen cuestiones probatorias que no admiten presuncionales. Ejemplos:

• El pago del aguinaldo (únicamente se comprueba con documentos)
• El pago del salario (solo con recibo y liquidación)
• El despido con causa (sumario o prueba documentada)
• Las vacaciones usufructuadas (libro y/o documentado)
• Los descansos legales (documentado: libro, planilla, cómputo biométrico).

Teletrabajo en Perú

Internet ha revolucionado muchas de las actividades del ser humano, las ha cambiado por otras modalidades, sin bien en el fondo, dichas actividades siguen siendo las mismas, pero en la forma (o a través de) Internet, las tales mutaron. De ese modo podemos decir fácilmente que hoy día como hace cien años atrás la gente sigue comunicándose a través de la correspondencia. La diferencia entre antes y hoy, es que antes para el efecto, escribía en un papel la epístola, y la remitía a través del correo correspondiente, que luego de un tiempo prudencial, dependiendo de la distancia, hacía llegar al destinatario la misiva. Hoy, también se escribe la carta, pero en un formato digital y se envía haciendo un par de pinchazos, y en cuestión de segundos el destinatario (o destinatarios) reciben el correo electrónico, lo que en gran medida se diferencia del correo tradicional, como se ve.

Así también nace entre ese cúmulo de actividades virtualizadas por Internet, el teletrabajo.
Los expertos han denominado "teletrabajo" a esa actividad laboral que realiza una persona a través de los medios informáticos de una manera distinta a la tradicional. ¿En qué consiste la diferencia? Pues consiste en que en el caso del teletrabajador, el mismo no necesariamente tiene que estar en persona a disposición de la patronal, sino le basta en forma virtual.

Algunos así han definido la cuestión. En el Libro Blanco del Teletrabajo en España, se cita: "Teletrabajar, no es sólo trabajar a distancia, utilizando las telecomunicaciones y/o informática, teletrabajar es servirse de estos elementos para trabajar de un modo nuevo”.

En particular trataremos brevemente lo acontecido en Perú, al dictarse la Ley N° 30.036, publicada el 5 de junio del año 2.013, como se observa, bastante nueva.

Dicha normativa establece en su artículo 1º, cuanto sigue: 

"La presente Ley tiene por objeto regular el teletrabajo, como una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), en las instituciones públicas y privadas, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo".

El artículo 2º de la citada normativa es la que define al Teletrabajo y lo caracteriza como sigue:

El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores.

Son elementos que coadyuvan a tipificar el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo la provisión por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros.

Se observa claramente lo que sigue:

• Subordinación: es la relación laboral entre el trabajador (aquí teletrabajador) y la patronal
• Sin presencia física: de allí la distinción con un trabajado (o trabajador) tradicional.
• Determinación: ahora a más del obrero, empleado, jornalero, también existe el "teletrabajador"
• Enlace: el vínculo laboral es a través de medios electrónicos e informáticos.
• Supervisión: como parte del principio de igual salario por igual trabajo.

El artículo 3º establece las reglas sobre el uso y cuidado de equipos.

Cuando los equipos sean proporcionados por el empleador, el teletrabajador es responsable de su correcto uso y conservación, para lo cual evita que los bienes sean utilizados por terceros ajenos a la relación laboral.

Cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar 

la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comunicación, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o convenio colectivo. Si el teletrabajador realiza sus labores en una cabina de Internet o en un equipo proporcionado por terceras personas, el empleador asume los gastos que 

esto conlleva.

El reglamento establece la forma como se efectuará esta compensación de condiciones de trabajo.

El artículo 4º establece el carácter voluntario y reversible del teletrabajo.

Por razones debidamente sustentadas, el empleador puede variar la modalidad de prestación de servicios a la de teletrabajo, previo consentimiento del trabajador.
El cambio de modalidad de prestación de servicios no afecta la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia al centro de trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el primer párrafo, el teletrabajador puede solicitar al empleador la reversión de la prestación de sus servicios bajo esta modalidad. El empleador puede denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz.
El empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad convencional de prestación de servicios que ejecutaba con anterioridad si se acredita que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo.

El artículo 5º equipara todos los derechos y obligaciones laborales comunes.

El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada. Pueden utilizarse todas las modalidades de contratación establecidas para dicho régimen. En todos los casos, el contrato de trabajo debe constar por escrito.

Jornada laboral

La jornada laboral o de trabajo está formada por el tiempo que un trabajador está bajo la dependencia y a disposición de un empleador. Es normalmente el número de horas que el trabajador está obligado a trabajar efectivamente, aunque en realidad, no "necesariamente esté realizando alguna actividad". 

Respecto a esto último, es importante diferencia la obligación de trabajar con la obligación de estar a disposición del empleador, por los efectos mismos que ello conlleva.

Así, el trabajador claramente según las disposiciones legales no puede ser constreñido a trabajar las horas pertinentes sin descanso alguno, pues ello está prohibido y para el efecto se prevén descanso según las horas laboradas. Luego, existen trabajos que no requieren que el trabajador esté ocupado todo el tiempo, sino más bien, a disposición de la patronal. 

Por ejemplo, un chofer de ómnibus está ocupado todo el tiempo, debiendo descansar en periodos determinados de tiempo. Sin embargo, el mismo chofer, pero no de ómnibus sino más bien de un taxi, es muy diferente. El mismo está "disponible" todo el tiempo, pero no ocupado, más allá del tiempo que tenga pasaje. 

El horario de trabajo se fija para la entrada y la salida del trabajador a la empresa respectiva. Entre horario y jornada prevalece la jornada, puesto que el salario que fija el contrato viene determinado por el número de horas que se trabaja.

Si el horario establecido impidiera que se pudiera realizar la jornada completa, el empresario podrá imponer el cumplimiento íntegro de la jornada. 

El país con la semana laboral más reducida es Corea del Norte (32 horas). Normalmente se establece unas 8 horas diarias de trabajo y 48 semanales.
Algunos aprovechan el tiempo intermedio para realizar una siesta.

Regulación internacional

Recuérdese que la OIT tiene -a modo de sugerencias, pues no impone nada- las reglamentaciones a estos efectos. Se estableció de algún modo el límite de las horas de trabajo en las industrias a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales cuestión que constituyó el primer punto del orden del día de la reunión de la Conferencia celebrada en Washington, y que después de haberse decidido que dichas proposiciones revistieran la forma de un convenio internacional, se acordó la constitución del acuerdo como Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre las horas de trabajo -industria- de 1.919, y que fue sometido a la ratificación de los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo de acuerdo con las disposiciones de la Constitución de la OIT.

Aguinaldo

Concepto

    Aguinaldo o conocido también como el décimo tercer salario anual, es aquella remuneración que percibe el trabajador en relación de dependencia. Es una remuneración anual complementaria equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, otros ingresos).

No podemos decir que caracteriza al "aguinaldo" el hecho que su pago se realiza en el mes de diciembre de cada año, pues existen muchas empresas y patronales particulares que abonan este rubro laboral en dos pagos, es decir, uno a mitad del año, y lo cancelan al final del año. 

Sin embargo, efectivamente, es considerado como el décimo tercer sueldo del año, pues en el mes de diciembre, normalmente, se realiza la liquidación pertinente. 

Cálculo

¿Porqué la liquidación pertinente? Pues es común que se tome en consideración todo aquello que el trabajador percibió durante el año, como también lo que dejó de percibir, para realizar el cálculo de lo que le corresponde en ese concepto. Es decir, es como un premio, pero a la vez, puede llegar a ser como un castigo. 

Ejemplo de lo primero, según algunas legislaciones, se toma para el cálculo del aguinaldo tanto las bonificaciones extraordinarias, comisiones, como también el pago de horas extras trabajadas, o cualquier otra remuneración, a más del salario ordinario. 

Ejemplo de lo segundo, es decir,como un castigo, si en un mes ordinario en vez de percibir el salario regular por los días trabajados, se percibió menos, debido a ausencias no justificadas, eso finalmente repercutirá en el cálculo del aguinaldo, lo que está bien, pues no puede percibir lo mismo un trabajador que en todo el año no tiene ausencias, que otro que sí faltó en varias oportunidades, sin justificaciones.

Para calcular el aguinaldo debe tomarse entonces todo lo percibido durante el año por el trabajador, supongamos que este trabajador percibe $500 por mes.

El cálculo es así: $500 x 12 / 12= $500. En este caso, resultó lo mismo que el salario mensual y por ello es que se le denomina décimo tercer salario. 

Pero existen otros casos. Por ejemplo con el caso de comisiones mensuales, más salario

Enero/13 $500 + 15 comisión

Febrero/13 $500 + 5 comisión

Marzo/13 $500 + 25 comisión

Abril/13 $500 + 15 comisión

Mayo/13 $500 + 25 comisión

Junio/13 $500 + 15 comisión

Julio/13 $500 + 20 comisión

Agosto/13 $500 + 15 comisión

Septiembre/13 $500 + 15 comisión

Octubre/13 $500 + 15 comisión

Noviembre/13 $500 + 25 comisión

Diciembre/13 $500 + 25 comisión

TOTAL percibido en el año: $ 6.215 / 12 = $ 517,91

Pago

El aguinaldo debe abonarse antes del 31 de diciembre o en el momento en que termine la relación laboral en cuyo caso se realiza el cálculo proporcional al tiempo trabajado.

Características especiales

A diferencia del salario, el aguinaldo tiene un tratamiento muy especial, y tal es así, que por ejemplo no puede trabarse embargo sobre el mismo.

También, su pago es obligatorio, siendo causal de multa a la patronal si no lo hace antes de la fecha más arriba indicada.