Código del Trabajo Disposiciones generales

LEY Nº 213/93 

QUE ESTABLECE EL CÓDIGO DEL TRABAJO

 

LIBRO PRIMERO

 

Disposiciones Generales y Contrato Individual de Trabajo

TITULO PRIMERO

Disposiciones Generales

CAPITULO I

Del Objeto y Aplicación del Código

 

 Artículo 1° • Objeto del Código :

Este artículo establece que el Código del Trabajo tiene como objetivo regular las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores, enfocándose en la prestación de servicios laborales bajo condiciones de subordinación y remuneración. Es decir, busca definir las bases jurídicas para el desarrollo de las actividades laborales remuneradas y bajo subordinación.

Objetivo del Código del Trabajo:

• Establecer normas que regulen las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores.
• Garantizar que las actividades laborales se realicen bajo condiciones de subordinación y remuneración adecuada.
• Proteger los derechos de los trabajadores en sus relaciones laborales.

Este artículo establece la base jurídica sobre la cual se regulan todas las relaciones laborales en el país, buscando un equilibrio entre los derechos de los trabajadores y las obligaciones de los empleadores.

Artículo 2° • Sujetos de la Ley:

Este artículo determina quiénes están sujetos a las disposiciones del Código:

- Trabajadores intelectuales, manuales y técnicos en relación de dependencia. Trabajadores intelectuales, manuales y técnicos en relación de dependencia, que abarca una amplia gama de profesionales y operarios.

- Profesores de instituciones privadas y deportistas profesionales.

- Sindicatos de trabajadores y empleadores del sector privado.

- Trabajadores de empresas estatales y municipales.

Exclusiones:

- Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía están excluidos de esta regulación y se rigen por leyes especiales.

La exclusión de los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía del   Código del Trabajo   y su sujeción a leyes específicas se debe a las particularidades y exigencias de sus funciones. Aquí están algunas razones clave:

    Naturaleza de las Funciones

-   Seguridad y Defensa Nacional: Las Fuerzas Armadas y la Policía tienen la responsabilidad de proteger la seguridad y el orden público del país. Esto incluye la defensa nacional y el mantenimiento del orden interno, tareas que requieren una organización, disciplina y disponibilidad permanentes que difieren de las relaciones laborales típicas.

-   Disciplinas y Jerarquía: Los miembros de estas fuerzas deben cumplir con una estricta disciplina y jerarquía, necesarias para el desempeño eficiente y coordinado de sus funciones. Las leyes específicas que rigen a estas fuerzas consideran estos aspectos únicos.

    Necesidades Operativas

-   Disponibilidad Permanente: Los militares y policías deben estar disponibles para servicio en cualquier momento, sin restricciones de horarios laborales típicos. Esto implica una flexibilidad que no se ajusta a las regulaciones estándar de trabajo.

-   Entrenamiento y Condiciones Especiales: Estas fuerzas requieren un entrenamiento y condiciones de servicio específicas que incluyen riesgos y responsabilidades que no están contempladas en el Código del Trabajo común.

    Legislación Específica

-   Regulación Especializada : Existen leyes especiales que regulan las condiciones de trabajo, derechos, deberes y beneficios específicos de los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía. Estas leyes están diseñadas para abordar las particularidades de sus roles y asegurar que se mantenga la integridad y eficacia operativa.

    Seguridad Nacional y Orden Público

-   Prioridad de Seguridad  : La protección de la seguridad nacional y el orden público es una prioridad que puede requerir medidas y regulaciones especiales. Por ello, las condiciones de trabajo y derechos de los miembros de estas fuerzas se establecen en un marco legislativo separado que tiene en cuenta estas necesidades prioritarias.

Esta exclusión asegura que las normativas laborales sean adecuadas y efectivas para las circunstancias únicas de los militares y policías, sin comprometer la seguridad y eficacia de sus funciones. 

 

    Artículo 3°

 Irrenunciabilidad de Derechos :

Se establece que los derechos laborales reconocidos por el Código son irrenunciables, lo que significa que cualquier acuerdo o renuncia en contra de estos derechos es nulo. Además, las leyes que reconocen estos derechos son obligatorias y benefician tanto a trabajadores nacionales como extranjeros, inspirándose en principios internacionales de derechos humanos y laborales.

 

    Artículo 4°

 Prevalencia de la Ley sobre Reglamentos Internos :

Este artículo señala que los reglamentos internos de las empresas, así como los contratos individuales y colectivos, no pueden establecer derechos inferiores a los previstos por la ley. En caso de conflicto, prevalecen las disposiciones legales.

 

    Artículo 5°

 Mínimo de Garantías :

Este artículo estipula que las disposiciones del Código representan el mínimo de garantías y derechos para los trabajadores. Cualquier mejora otorgada espontáneamente o mediante convenio por los empleadores que sea más favorable para los trabajadores, prevalecerá sobre las disposiciones del Código.

 

    Artículo 6°

 Normas Supletorias :

En ausencia de normas específicas aplicables a un caso controvertido, este artículo establece que se resolverá conforme a la equidad, principios generales del Derecho Laboral, convenios internacionales aplicables, principios del derecho común que no contradigan el Derecho Laboral, doctrina, jurisprudencia, costumbre o uso local.

 

    Artículo 7°

 Interpretación favorable al Trabajador :

Este artículo dispone que, en caso de duda sobre la interpretación o aplicación de las normas laborales, se preferirá la interpretación más favorable al trabajador. Este principio es conocido como "in dubio pro operario".

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Comentario:

• Artículo 1° Código del Trabajo
• Artículo 2° Código del Trabajo
• Artículo 3° Código del Trabajo
• Artículo 4° Código del Trabajo
• Artículo 5° Código del Trabajo
• Artículo 6° Código del Trabajo
• Artículo 7° Código del Trabajo

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• Código del Trabajo
• Libro Primero • Disposiciones Generales y Contrato Individual de Trabajo
• Libro Segundo • De las condiciones generales del trabajo
• Libro Tercero • De las relaciones colectivas de trabajo
• Libro Cuarto • De la Seguridad Social
• Libro Quinto • De las sanciones y cumplimiento de las leyes de trabajo
• Leyes especiales del fuero laboral 

 

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Preguntas frecuentes respecto a la Ley Nº 5508 de Lactancia

En Paraguay se ha promulgado una legislación importantísima que tiende a la protección del niño y de la madre en el periodo de lactancia, el que por cierto dada su relevancia requiere justamente de esa seguridad jurídica en pro de los derechos fundamentales. Así fue que ha visto luz la «Ley Nº 5.508, de Promoción, Protección de la Maternidad y Apoyo a la Lactancia Materna».

1-¿Cuál es el alcance de la Ley?

La Ley Nº 5.508 es aplicable a todas las trabajadoras del sector público y privado, cualquiera sea la modalidad laboral, sin discriminación alguna.

2-¿Cuál es el objetivo de la legislación?

Marcadamente el objetivo es la protección de los derechos fundamentales, en particular del niño y de la madre, y por ello se le impone al Estado que deberá promover, proteger, apoyar la maternidad y la lactancia materna exclusiva hasta los 6 meses de edad y la lactancia complementada hasta los 24 meses de edad.

Dichas fechas -en base al principio pro operario- deben ser meramente referenciales, pues de existir algunas cuestiones no contempladas dentro de la normalidad, tales plazos podrían ampliarse adecuadamente a cada necesidad. 

Para el efecto, la ley establece que desde el momento que el empleador haya sido notificado del embarazo, por cualquier medio eficiente, y mientras duren los permisos de maternidad, lactancia y los demás establecidos, será nulo el pre aviso y el despido comunicado al trabajador.

3-Si no reconocen los derechos establecidos en la ley, ¿dónde se debe recurrir?
A las oficinas habilitadas en los Ministerios de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; del Ministerio de la Mujer, de la Secretaria de la Función Pública.

4-¿Cuánto tiempo puede gozar la madre del permiso de lactancia? ¿Es considerado tiempo trabajado?

El permiso de lactancia exclusiva será de 90 minutos al día durante los primeros 6 meses, computados desde el primer día de reintegro al trabajo después del Permiso de Maternidad; este permiso puede extenderse según indicación médica, desde los 7 meses incluso hasta 24 meses de edad del niño/a, que en este caso será de 60 minutos al día.

Dicho permiso será considerado como período trabajado, con goce de salario.

En caso de parto múltiple, el permiso se incrementará 60 minutos más por día a partir del segundo hijo.

5-¿Qué incluye la lactancia exclusiva, y lactancia complementaria?
Lactancia Materna Exclusiva es la alimentación de un lactante exclusivamente con leche materna sin el agregado de agua, jugos, té u otros líquidos o alimentos.
Lactancia Materna Complementada es cuando el lactante, además de leche materna, recibe cualquier alimento sólido o semisólido, con la finalidad de complementarlo y no de sustituirlo.

6-Desde la publicación de la ley, ¿Ya está vigente la imposibilidad de despido de la mujer?
Si, desde el 30 de octubre de 2015 el empleador que haya sido notificado del embarazo, y mientras duren los permisos de maternidad, lactancia y los demás establecidos, está imposibilitado legalmente a pre avisar y despedir a la trabajadora.

7-¿Cuánto tiempo de permiso de maternidad se tiene efectivamente, desde la entrada en vigencia de la ley?

Para todas las madres que dieran a luz a partir del 30 de octubre de 2015, el permiso de maternidad será de 14 semanas ininterrumpidas.

8-¿Debe o no tomar permiso de maternidad antes del parto?

En interés superior del niño la trabajadora podrá tomar el permiso 2 semanas antes del parto, es opcional.-

9-¿El certificado de reposo debe estar visado?

El certificado médico debe ser expedido o estar visado (para los certificados expedidos por instituciones privadas), por el Instituto de Previsión Social o el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, a través de cualquiera de sus oficinas situadas en el territorio de la República, en el que indique la gravidez y la posible fecha de parto.

10-Si el niño que nació presenta dificultades al nacer (prematuro, enfermedades congénitas o pesa menos de 2000 gramos) y requiere de incubadora o de cuidados especiales. ¿Hasta cuánto tiempo se puede extender el permiso de maternidad? Y qué condiciones se debe dar?
Cuando el parto se produjese antes de iniciada la semana número 35 de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 2.000 gramos o naciera con enfermedades congénitas que ameriten incubadora o cuidados especiales, justificados con certificación médica, el permiso será de 24 semanas.

11- En el caso de embarazos múltiples ¿Cuánto tiempo se extiende el permiso de maternidad?
En caso de embarazos múltiples el período de permiso de maternidad se incrementará en razón de 1 (un) mes por cada niño a partir del segundo niño.
Si ocurren simultáneamente las dos circunstancias mencionadas anteriormente, (prematuro, enfermedades congénitas o pesa menos de 2000 gramos y embarazos múltiples), la duración del descanso postnatal es la de aquel que posea una mayor extensión.


12-Si durante el permiso de maternidad, puede obtener un trabajo extra que no requiere de esfuerzo, ¿Estoy habilitada para trabajar?

El usufructo del permiso de maternidad, tiene por efecto la prohibición de realizar trabajo alguno o prestar servicios en forma parcial, aleatoria u ocasional a favor de terceros.

13-En caso de fallecimiento de la madre, ¿Se puede trasladar el permiso de maternidad a otra persona como cuidador del niño?
Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto del tiempo que faltase transcurrir hasta el término del permiso, será destinado al padre o a quien fuera designado por la familia de la madre como cuidador del niño o de los niños, siempre que este período de tiempo, sea destinado en forma exclusiva al cuidado.

14-¿Qué ocurre si el empleador no inscribió a la trabajadora en el I.P.S. o está en mora con el seguro social?

En el caso de que el empleador no haya inscripto a la trabajadora o se encuentre en mora con sus obligaciones del Seguro Social del Instituto de Previsión Social (IPS), este deberá asumir el pago del 100% (cien por ciento) del monto correspondiente al subsidio establecido, sin perjuicio de la aplicación de las demás sanciones administrativas que pudieran corresponder.

15-¿Existen permisos especiales? ¿Cuáles son?
La Ley establece los siguientes permisos laborales especiales relacionados con la maternidad y la paternidad:

a. Permiso por Adopción: la madre adoptante, acreditada con sentencia judicial y la madre de la familia de acogimiento, declaradas como tales por sentencia judicial, tendrán derecho a acceder al permiso por maternidad de 18 (dieciocho) semanas cuando el adoptado o el niño acogido, fuere menor de 6 (seis) meses, y 12 (doce) semanas cuando fuere mayor de 6 (seis) meses.

b. Permiso por Paternidad: serán concedidos, con carácter irrenunciable, a todo trabajador padre de recién nacido, 2 (dos) semanas posteriores al parto, con goce de sueldo, a cargo del empleador.

16-En el caso de que la madre necesita de un tiempo en el lugar de trabajo para extraerse la leche. ¿El empleador puede otorgarle dicho permiso?

El empleador dará el tiempo necesario a la madre trabajadora en su empleo, para realizar la extracción de la leche materna, para lo cual brindará las condiciones necesarias y contará con una sala de lactancia.

17- ¿La empresa debe contar o no con una sala de lactancia? Y en ese caso, ¿Bajo qué condiciones?
Las instituciones públicas y empresas del sector público y privado, en las cuales trabajen más de 30 (treinta) mujeres, implementarán salas de lactancia materna habilitadas por el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social.


18-El subsidio por permiso de maternidad ¿Desde qué momento se da y a cuánto asciende el monto a cobrar?
A partir de la fecha de entrada en vigencia de la Ley, para todas aquellas madres que dieran a luz desde el 30 de octubre de 2015, y por el plazo de 6 (seis) meses, el Permiso de Maternidad será de 14 (catorce) semanas; y el subsidio al que tendrá derecho la trabajadora será del 50% (cincuenta por ciento) del salario.
A partir del séptimo mes de vigencia de la Ley el permiso será de 14 semanas y el subsidio ascenderá al 75% (setenta y cinco por ciento) del salario.
A partir del tercer año de vigencia de la Ley, 30 de octubre de 2018, el permiso de maternidad será de 18 semanas y el subsidio llegará al 100 % del salario.


19-¿Qué disposiciones de ley están vigentes y cuales aún no?
Las disposiciones de la Ley relativas a los permisos de maternidad, periodo de lactancia, y subsidio están vigentes desde el 30 de octubre de 2015, los demás derechos y permisos laborales reconocidos en la referida Ley, están sujetos a la reglamentación pertinente, durante los 120 días posteriores a la promulgación.

20-El empleador está obligado a abonar la diferencia del 50% del salario no cubierto por el Subsidio pagado por el Instituto de Previsión Social?
El empleador no está obligado legalmente al pago de la diferencia no abonada por el Seguro Social, salvo los siguientes casos:
a)Si empleador se encuentre en mora con el IPS o no haya inscripto a la trabajadora;
b)Si el contrato de individual o contrato colectivo de trabajo, en su caso, dispusiera el pago de la diferencia del subsidio por parte del empleador.

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Fin de año también es sinónimo de vacaciones

Si bien dentro del ámbito del derecho laboral no tiene mucha relevancia o coincidencia el hecho que sea fin de año y el periodo de descanso anual que a cada trabajador le corresponde, a diferencia del aguinaldo que sí tiene directa relación, pues su obligación se genera en este último mes y su pago se realiza como un décimo tercer salario a fin de año. 

Sin embargo el régimen de los descansos no está supeditado a dicha fecha, sino más bien al cumplimiento del periodo establecido en la legislación. 

¿Qué son las vacaciones?

Las vacaciones para el ámbito del Derecho Laboral son periodos de descanso del trabajador con goce de su salario que el empleador está obligado a concederlas, según la antigüedad del empleado y de acuerdo a un calendario laboral que no siempre coincide con con el año lectivo. 

Entones, dependiendo de óptica laboral, para el trabajador representa un periodo de descanso con goce de sueldo, en el que no debe prestar sus servicios para la patronal de ningún modo, salvo por cuestiones de emergencias o urgencias determinadas, en las que la patronal podrá recurrir a los servicios del empleador, y se descontarán los días utilizados en favor del trabajador. 

Desde la óptica del empleador, representa un periodo de tiempo en el que debe liberar de sus actividades al trabajador, para el mismo descanse, con el pago correspondiente del salario por los días no trabajados.

El derecho a vacaciones está legislado dentro del Código del Trabajo de Paraguay, en su Libro II, Título III,  “De las Vacaciones Anuales Remuneradas”.

Así, el Art. 218 dispone:

Todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será:

a) Para trabajadores de hasta cinco años de antigüedad, doce días corridos;

b) Para trabajadores con más de cinco años y hasta diez años de antigüedad, diez y ocho días corridos; y,

c) Para trabajadores con más de diez años de antigüedad, treinta días corridos.

Como se observa de la redacción del artículo mencionado, la anualidad para las vacaciones es muy diferente al año lectivo, como ocurre en el caso del pago de aguinaldo. Así, el aguinaldo se abonará antes del 31 de diciembre de cada año, sin embargo, las vacaciones anuales son concedidas cada año, pero no necesariamente en el mes de diciembre, sino al año de producidas. 

Si el trabajador fue contratado en el mes de marzo, pues tendrá derecho a usufructuar sus vacaciones en el mes de marzo del año siguiente, o por lo menos, dentro de los 6 meses siguientes al mes de marzo. Así lo dispone la ley, que dice que la época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador, a más tardar dentro de los seis meses siguientes a la fecha en que se tiene derecho a vacaciones y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso, para lo cual podrá establecer turnos, si no prefiriese cerrar el establecimiento.

El empleador dará a conocer por escrito al trabajador, con quince días de anticipación, la fecha en que se le concederán las vacaciones.

CASO DE PAGO DE LAS VACACIONES

Como hemos visto, las vacaciones son un periodo remunerado de descanso que el empleador está obligado a conceder al trabajador. 

Ahora, qué ocurre si el trabajador no usufructúa sus vacaciones. Veremos algunos ejemplos.

En primer término, recordemos que en el Título III, De las vacaciones anuales remuneradas, se establece la regla general, que todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será:

a) Para trabajadores de hasta cinco años de antigüedad, doce días hábiles corridos;

b) Para trabajadores con más de cinco años y hasta diez años de antigüedad, diez y ocho días hábiles corridos; y,

c) Para trabajadores con más de diez años de antigüedad, treinta días hábiles corridos.

Esto nos indica que una vez transcurrido el año de trabajo, el empleador debe proponer -ya sea en forma arbitraria o de común acuerdo-, el periodo de goce de las vacaciones en el que el empleado usufructuará las mismas.

Para calcular el monto que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones se tendrá en cuenta el salario mínimo legal vigente en la época de goce de vacaciones, o el salario que entonces recibe el trabajador, si es superior al mínimo legal. El salario debe abonarse por anticipado a la iniciación de las vacaciones. 

Pago de las vacaciones por despido u otro modo de terminación del contrato de trabajo

Vacaciones causadas

Cuando el contrato de trabajo termine sin haberse hecho uso de las vacaciones ya causadas, este derecho se compensará en dinero, en base al salario actual, y el monto será doble cuando la compensación debe abonarse por despido ocurrido después del período de goce. Recuérdese a este efecto que el periodo de goce se computa otros 6 meses luego del año correspondiente. 

Vacaciones proporcionales

Independientemente al cobro o no de las vacaciones causadas, el trabajador tiene derecho si el contrato termina antes del año, por causa imputable al empleador, a que se le pague la parte proporcional por vacaciones, en relación al tiempo trabajado, es decir, en el cálculo siempre será igual a los meses trabajados, así 3 meses pues son jornal por 3 por la antigüedad respectiva, esto es

para trabajadores de hasta cinco años de antigüedad siempre por uno (1), dado que doce días dividido los 12 meses es igual a: 1; Para trabajadores con más de cinco años y hasta diez años de antigüedad, siempre es por 1,5, dado que diez y ocho días dividido los 12 meses es igual a: 1,5; y, para  trabajadores con más de diez años de antigüedad siempre es 2,5, dado que doce días dividido los 12 meses es igual a: 2,5. Entonces la fórmula es para el primer caso: meses trabajados x jornal x el resultado de la antigüedad, o sea, 3 x 50.000 p.ej. x 1, son 150.000; para el segundo caso, con los mismos meses trabajados y montos, pero difiriendo la antigüedad, es: 3 x 50.000 x 1,5: 225.000; y el último caso, 3 x 50.000 x 2,5: 375.000.

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